企業(yè)目標管理和績效考核

蔡 鵬|文

本文在對績效考核闡述的基礎(chǔ)上，提出企業(yè)中績效考核出現(xiàn)的問題，并提出相應的解決對策，從而促進企業(yè)目標管理。

企業(yè)目標管理是一個全面的管理系統(tǒng)，主要是指用系統(tǒng)的方法，使各關(guān)鍵管理活動結(jié)合起來，從而高效率地完成個人目標和企業(yè)目標。

目標管理具體方法是企業(yè)科學管理的進一步發(fā)展，它在管理模式上有明顯的特點，可以總結(jié)為：

(1)目標管理法的應用是企業(yè)從傳統(tǒng)經(jīng)驗管理向現(xiàn)代制度管理思想轉(zhuǎn)變的體現(xiàn)，使企業(yè)不再依靠經(jīng)驗，而是通過制度和科學的方法來進行管理，是一套系統(tǒng)化、理論化的管理方法。

(2)目標管理強調(diào)人在組織中發(fā)揮的巨大作用，強調(diào)組織目標制定的人本思想，強調(diào)上下級共同協(xié)商分解和制定組織與個人的目標，旨在將個人目標與組織目標結(jié)合起來，激發(fā)員工潛在的工作能力和自我實現(xiàn)的需求。

(3)通過對組織目標的橫向、縱向、斜向逐級分解，將組織總目標分解轉(zhuǎn)換至各個部門、員工的分目標，同時對目標責任人賦予相應的權(quán)限、責任、義務，改善了企業(yè)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)帶來的信息傳遞弊端，促使權(quán)力下放，使權(quán)責利更加明確，也有助于在保持有效控制的前提下，使組織內(nèi)部更具有活力。

績效考核的主要內(nèi)容是考核員工的“績、能、德、勤”，來相應評價員工的工作效率和效果、員工的能力素質(zhì)、思想政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)以及員工的工作態(tài)度?？己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

存在的問題

1.績效考核體系自身問題

首先，缺乏考核公正的考核制度。當企業(yè)環(huán)境缺乏公平合理性的時候，考核如同不考核。尤其是當在考核還沒有完成時，考核結(jié)果已經(jīng)確定。這些都會給被考核員工一個印象就是績效考核只是走過場，根本不是對這一段時間工作結(jié)果的考核。

其次，績效考核體系的建立沒有經(jīng)過全體員工溝通，使得設(shè)計的考核方法、指標、制度與企業(yè)的實際情況不符，同時因為企業(yè)一直在發(fā)展與變化，而考核體系卻沒有跟上企業(yè)的發(fā)展，調(diào)整不及時。

企業(yè)目標管理是一個全面的管理系統(tǒng)，主要是指用系統(tǒng)的方法，使各關(guān)鍵管理活動結(jié)合起來，從而高效率地完成個人目標和企業(yè)目標。

再次，還有一些經(jīng)常遇到的問題是考核缺乏明確的指導目標、指標設(shè)置不客觀、缺少績效考核的培訓指導，這些都致使績效考核的指導思想、考核程序不被員工所理解采納，取而代之的是員工埋怨、與考核者爭執(zhí)、消極抵抗和越級反應等。

最后，對于績效考核結(jié)束后產(chǎn)生的結(jié)果利用不夠。

績效考核的標準設(shè)計不科學問題。大多數(shù)企業(yè)的績效考核標準設(shè)計不科學，表現(xiàn)為標準欠缺、標準與工作的相關(guān)性不強、操作性差或主觀性太強、過于單一和標準沒有量化等形式，考核標準十分模糊，對于某一個工作崗位的考核標準。比如，如何算“出色完成”，如何是“較好完成”，怎樣又算“一般完成”和“基本完成”，以及他們之間有何區(qū)別，考核部門都沒有做出明確的說明。被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，考核的結(jié)果有失客觀和公正。

2.績效考核中被考核對象問題

績效考核中被考核者對績效考核體系的認識不足，認為這只是考核部門一個部門的事，缺乏企業(yè)整體的概念。目前很多企業(yè)都存在類似的問題，認為績效管理部門的職能所在，其他被考核部門只是協(xié)助、配合其做好相應的工作即可。因此在自評中出現(xiàn)一些問題，比如給自己部門評分很高，給其他部門評分或高于常態(tài)或低于常態(tài)，這些都有失公正。這些問題的出現(xiàn)都大大影響了績效考核的成效，背離了績效考核的初衷。

3.績效考核中考核者問題

企業(yè)人力資源部門組織考核的考核者素質(zhì)高低不一，良莠不齊。沒有進行相應的考核培訓，不具備相應的考核資質(zhì)，考核者的態(tài)度就容易不客觀，而在考核中考核者就容易受主觀個人意愿影響，評價隨意，難以做到公平公正地考核每一位被考核者。

4.績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合理利用問題

原有的績效考核主觀色彩極濃，缺乏可以隨時公開的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對面地檢討，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工也不知道自己業(yè)績的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個樣”的思想溫床，也無從改進績效。從而，績效考核也就沒有起到其應有的激勵和改進作用。

企業(yè)在實施績效考核中，通過各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評價等流程，會產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核結(jié)果，這些信息本可以充分運用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去。目前很多企業(yè)對績效考核信息資源的利用出現(xiàn)極端，其中一種是根本不用，白白造成寶貴的績效信息資源的巨大浪費；這種情況下考核人員將考核結(jié)果束之高閣、直接歸檔，沒有進行分析。

存在問題的解決對策

制定客觀、明確的考核標準。在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。

注重績效考核反饋，建立績效面談制度?？冃Х答佒饕哪康氖菫榱烁倪M和提高績效。通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結(jié)果的反饋，應建立與員工面談的制度?？冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。

培養(yǎng)企業(yè)正確對待績效考核的意識?？冃Э己诵枰髽I(yè)領(lǐng)導者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。

首先，對于企業(yè)領(lǐng)導，績效考核從一定程度上來說，需要高層管理人員的大力支持，所以要求企業(yè)領(lǐng)導也要了解績效考核的基本知識和基本流程。起碼要對于績效考核的目的及意義要有深刻的認識。企業(yè)領(lǐng)導在用一種新思維去看待績效考核，把考核工作上升到戰(zhàn)略高度。其次，要績效考核者自身對績效考核的目的、意義、考核體系、考核標準等要有深入的了解和把握，才能對其他員工進行考核，同時要積極主動獲得領(lǐng)導支持后對被考核員工做好充分的培訓，讓他們對績效考核有更好的認識，才能充分發(fā)揮績效考核的意義和價值。最后，對于被考核者，績效考核關(guān)乎自身的切實利益，理應給予更多的關(guān)注，積極參與有關(guān)績效考核的培訓，了解績效考核的意義和目的，將自身的個人目標和企業(yè)目標結(jié)合起來，通過績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，與上級主動溝通，共同提出相應的改進措施，進一步提高工作績效，與企業(yè)實現(xiàn)雙贏的結(jié)果。

結(jié)語

績效考核強調(diào)的是設(shè)置目標，期望以考核來促進員工的自我管理、自我控制，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，以期最終與企業(yè)的發(fā)展融為一體，使績效考核真正成為計劃工作和管理工作中不可缺少的部分。實施績效考核時，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準確地組合適當?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計、運作中的問題，有效地激發(fā)員工的參與意識。對績效考核中出現(xiàn)的各種問題應該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。中