高校人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策思考

摘要：本文通過剖析當(dāng)前高校人力資源管理存在問題，并根據(jù)現(xiàn)存的問題分析其原因，為高校人力資源科學(xué)化、規(guī)范化管理提出具體的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高校 ?人力資源 ?管理 ?研究

高校是人才的集聚地，其擔(dān)負(fù)著為國家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)人才的重任，然而高校要培養(yǎng)具有高素質(zhì)、高技能的專業(yè)型人才必須要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理與開發(fā)，構(gòu)建完善的人力資源管理機(jī)制。高校人力資源管理就是高校對(duì)各類各級(jí)從業(yè)人員進(jìn)行組織和協(xié)調(diào)，包括人才招聘、教師培訓(xùn)、工資績(jī)效以及人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等工作。

1 高校人力資源管理的現(xiàn)狀

高校人力資源管理的對(duì)象主要包括：教學(xué)人員、管理人員以及后勤人員。雖然經(jīng)過多年的發(fā)展，高校人力資源管理體系在不斷地完善，但是相比教育管理制度而言，我國高校人力資源管理還存在不少的問題，其主要表現(xiàn)在：

1.1 人力資源管理制度不規(guī)范

實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最終目的必須要借助規(guī)范的管理制度，但是高校的人力資源管理權(quán)主要集中在高校的某些領(lǐng)導(dǎo)手中，以領(lǐng)導(dǎo)的意愿實(shí)施，比如近些年高校發(fā)生的腐敗案件，分析其根本原因就是高校的人力資源管理權(quán)限集中在某些領(lǐng)導(dǎo)人手中，形成了單一的管理模式。

1.2 人力資源配置率不高

一是高校管理存在過多的行政色彩。當(dāng)前高校管理者的任命仍然是由政府機(jī)關(guān)任命，高校的行政色彩比較濃厚，高校的行政人員不是按照學(xué)術(shù)職稱進(jìn)行評(píng)定，而是更多的采取行政級(jí)別管理模式，結(jié)果導(dǎo)致高校的管理者缺乏相應(yīng)的市場(chǎng)理念，不利于高校的市場(chǎng)化改革;二是高校市場(chǎng)化發(fā)展缺乏有效的監(jiān)管。近年來高校在不斷地追求擴(kuò)招，擴(kuò)招的直接效果就是促進(jìn)了高校的經(jīng)濟(jì)效益，帶動(dòng)高校人事改革，比如高校在人員錄用上具有一定的自主權(quán)，能夠根據(jù)市場(chǎng)合理地調(diào)整高校教師的工資等，但是這也會(huì)促使教師憑借自身的技能在外謀取私利的行為出現(xiàn)，導(dǎo)致高校人力資源效益能力的分散;三是高校教師結(jié)構(gòu)失衡。無論是從教師的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次以及人數(shù)上分析，高校教師出現(xiàn)了嚴(yán)重的斷層現(xiàn)象。

1.3 績(jī)效考核制度設(shè)置不合理

績(jī)效考核制度的完善與否直接影響高校教職工的個(gè)人利益，個(gè)人利益是否得到維護(hù)與體現(xiàn)有影響著教職工的工作激情和態(tài)度，因此績(jī)效考核制度是高校人事管理制度建設(shè)的重中之重，但是高校在績(jī)效考核中存在很大的隨意性：一是將績(jī)效考核賦予形式化，績(jī)效考核的最終目的就是調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，但是當(dāng)前高校卻將績(jī)效考核作為一種潛在福利對(duì)待，通過績(jī)效考核變相地為教職工提高福利;二是績(jī)效考核過分強(qiáng)調(diào)與獎(jiǎng)金的掛鉤，結(jié)果削弱了高校教師傳統(tǒng)的相互協(xié)作，無私奉獻(xiàn)的精神;三是績(jī)效考核過分重視績(jī)效考核的“評(píng)分系統(tǒng)”技術(shù)，忽視了績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，結(jié)果導(dǎo)致大家進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)更多地依據(jù)自己的感覺去給別人評(píng)分。

1.4 在職教師培訓(xùn)力度不夠，人才流失嚴(yán)重

當(dāng)前高校忽視對(duì)在職教師的培訓(xùn)，高校的管理者在潛意識(shí)中具有“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”，因此他們?cè)谛枰撤矫嫒瞬艜r(shí)會(huì)通過對(duì)外招聘的方式解決，忽視對(duì)本?，F(xiàn)有資源的開發(fā)與利用。高校將培訓(xùn)工作看做是一種消費(fèi)行為，認(rèn)為培訓(xùn)所發(fā)揮的效應(yīng)不能滿足高校的需求，因此他們不會(huì)將工作重心放在現(xiàn)有資源的培訓(xùn)上，結(jié)果造成通過培訓(xùn)開發(fā)的人才在現(xiàn)實(shí)工作中沒有任何的能力發(fā)揮機(jī)會(huì)，久而久之就會(huì)造成人才的流失。

2 高校人力資源管理所存在問題的原因分析

2.1 政府過分干預(yù)高校人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)

當(dāng)前高校的人力資源管理權(quán)集中在政府部門，導(dǎo)致高校的管理者缺乏獨(dú)立的人事管理權(quán)，影響高校的人力資源管理制度的規(guī)范化建設(shè)，阻礙高校的人力資源管理工作順利實(shí)施，首先高校缺乏人事管理權(quán)，造成高校不能根據(jù)實(shí)際需要選擇符合高校發(fā)展的優(yōu)秀實(shí)用人才，而更多的是錄用政府推薦的人力資源，使得高校的人力資源相對(duì)過剩;其次高校人力資源的流動(dòng)性不強(qiáng)，我國高校所實(shí)行的管理體制仍然是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的管理模式，即教職工崗位的固定制，這樣一來無論是否對(duì)高校的發(fā)展有無幫助，其都能獲得相應(yīng)固定的報(bào)酬，同時(shí)市場(chǎng)機(jī)制也沒有在高校人力資源中發(fā)揮資源配置作用，導(dǎo)致高校人力資源的流動(dòng)性不強(qiáng)。

2.2 缺乏適應(yīng)高校戰(zhàn)略發(fā)展要求的人力資源管理系統(tǒng)

目前高校的人力資源管理出發(fā)點(diǎn)并不是站在高校的全局戰(zhàn)略上，而是基于某一具體的方面而制定的，比如高校使用的薪酬管理措施，其實(shí)施的目的不是通過薪酬管理制度調(diào)節(jié)高校人力資源的優(yōu)化配置，而是為實(shí)現(xiàn)高校教職工的勞動(dòng)所得，是基于人的最底層需求的滿足。同時(shí)高校在人力資源管理中所采取的的手段也比較單一，筆者對(duì)本省內(nèi)的多所高校人力資源激勵(lì)手段進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校之間的激勵(lì)手段存在著同質(zhì)化現(xiàn)象，而且這種現(xiàn)象非常普遍。

2.3 高校管理者的人力資源管理意識(shí)淡薄

首先高校的管理者將人力資源管理的認(rèn)識(shí)仍然停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，將人力資源管理的重點(diǎn)放在選人、用人以及管人上，忽視對(duì)高校組織目標(biāo)與個(gè)人需求間的結(jié)合考慮;其次高校管理者在人力資源管理意識(shí)上缺乏創(chuàng)新，沒有充分結(jié)合高校的發(fā)展特點(diǎn)制定相應(yīng)的人力資源管理方案。

3 高校人資資源管理的對(duì)策

3.1 樹立創(chuàng)新型的人力資源管理理念

首先高校要將“人力資源是第一資源”的理念融入到高校的具體工作中，明確高校的具體情況，制定規(guī)范化的人力資源管理制度體系;其次要樹立“以人為本”的理念，將實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值作為工作的核心與最終目的，因此高校要根據(jù)每個(gè)人的不同要求為其制定差別化的鼓勵(lì)措施，比如對(duì)于年輕的教師可以在薪酬待遇方面入手，而對(duì)于具有高資質(zhì)的教師團(tuán)隊(duì)可以為其提供廣闊的科研平臺(tái);再次樹立“人才第一”的思想。高校是培養(yǎng)人才的集聚地，而人才的培養(yǎng)離不開優(yōu)秀的知識(shí)分子，因此高校要重視對(duì)知識(shí)分子的管理工作，在全校營造尊師重教的氛圍;最后樹立全面人才觀。高校的任何組份分子都是高校不可或缺的一部分，因此要重視每個(gè)高校成員。endprint

3.2 深化高校人事改革

一是完善高校人員和機(jī)構(gòu)編制改革。首先要核定高校的人員編制。高校要確定明確的人員編制，合理配置高校人力資源配比比例，保證高校人力資源的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)高校人才的雙向流動(dòng)。其次要核定高校的機(jī)構(gòu)編制。通過優(yōu)化高校內(nèi)部機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)高校各方面機(jī)構(gòu)職能的進(jìn)一步完善，比如高校要將后勤服務(wù)部門從學(xué)校中剝離出來，創(chuàng)造條件，實(shí)現(xiàn)社會(huì)化。最后定編設(shè)崗，優(yōu)化教師隊(duì)伍的整體結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)教師梯隊(duì)建設(shè)，實(shí)行身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變;二是完善教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制改革。建立以功績(jī)、實(shí)績(jī)和人才最終實(shí)現(xiàn)價(jià)值為主導(dǎo)依據(jù)的職稱聘用制度。實(shí)行評(píng)聘分開，使資格認(rèn)定向社會(huì)化權(quán)威化轉(zhuǎn)軌。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的薪酬和福利管理機(jī)制

建立完善的薪酬和管理機(jī)制的目的就是通過設(shè)定合理的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)等吸引與留住優(yōu)秀的人才，激發(fā)高校員工工作的積極性與創(chuàng)造性，建立完善的薪酬和福利機(jī)制：一是要實(shí)現(xiàn)精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重的方式，盡最大程度滿足不同階層教職工的個(gè)人需求;二是設(shè)立寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，通過設(shè)定不同類型的個(gè)人發(fā)展渠道，鼓勵(lì)教職工由注重個(gè)人職業(yè)地位轉(zhuǎn)移到注重個(gè)人能力發(fā)展層面上;三是重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，要將教職工的個(gè)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)與其所在的團(tuán)隊(duì)績(jī)效業(yè)績(jī)相掛鉤，促進(jìn)教職工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和協(xié)作能力。

3.4 制定合理的高校人員績(jī)效考評(píng)體系

績(jī)效考核體系是促進(jìn)高校人力資源管理的重要措施，而科學(xué)合理的的考核指標(biāo)是評(píng)價(jià)高校人員工作能力的重要依據(jù)，具體的考評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建要充分考慮經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，考評(píng)的結(jié)果必須要做到公正、公開、公平，按照以人為本的原則，注重對(duì)教職工的工作環(huán)境、工作性質(zhì)等考慮，不能以其單獨(dú)的貢獻(xiàn)率作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是要考慮高校人才培養(yǎng)與科研的雙重任務(wù)，具體而言就是建立以崗位目標(biāo)為中心的考評(píng)制度。

3.5 完善高校人力資源開發(fā)與培育機(jī)制

完善的高校人力資源開發(fā)與培育有利于提高高校的人才能力，為高校的發(fā)展提供優(yōu)秀的高層次人才，同時(shí)通過培育與開發(fā)可以不斷提高高校的教育制度發(fā)展，營造一種良好的學(xué)術(shù)氛圍，同時(shí)也可以避免優(yōu)秀人才的流失，比如高校重視對(duì)在職教師的培訓(xùn)，并且為接受相應(yīng)培訓(xùn)的教師提供一些施展才能的機(jī)會(huì)，這樣不僅可以降低高校招聘外來人員的經(jīng)濟(jì)費(fèi)用，還可以提高在職教師的自我價(jià)值滿足感與歸屬感，促進(jìn)高校人力資源效能的最大化發(fā)揮。

4 結(jié)束語

總之，高校是人力資源管理的集中地，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高校人力資源管理尤其顯得重要，為適應(yīng)現(xiàn)代教育的發(fā)展，做好高校人力資源管理工作，必須不斷審視當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)狀，及時(shí)改進(jìn)完善人力資源管理制度，使高校管理工作順利進(jìn)行。

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作者簡(jiǎn)介：

張杰（1981-），邯鄲大名人，工作于石家莊學(xué)院人事處，主管職稱評(píng)聘、人力資源系統(tǒng)開發(fā)與設(shè)計(jì)、工資、福利、人事數(shù)據(jù)。endprint