以人為本做好地勘單位人才隊伍建設(shè)

摘要：隨著地勘行業(yè)改革的不斷深入，人才競爭已成為地勘行業(yè)市場戰(zhàn)略的核心問題，因此堅持以人為本，建設(shè)一支高素質(zhì)的地質(zhì)隊伍迫在眉睫。本文首先分析了目前湖南省地勘局四一八隊的人才隊伍現(xiàn)狀，然后分析了該隊人才隊伍建設(shè)存在的問題及主要原因，最后有針對性地提出了幾點建議。

關(guān)鍵詞：以人為本 ?人才隊伍 ?地勘

現(xiàn)代企業(yè)，人力資源是企業(yè)重要的資本之一，近來來，隨著地質(zhì)勘查事業(yè)市場經(jīng)濟的發(fā)展，競爭日益激烈。地勘單位要想在市場競爭中持久、穩(wěn)定、健康地發(fā)展，必須堅持以人為本，樹立人才發(fā)展觀。

1 人才隊伍現(xiàn)狀

1.1 職工來源。湖南省地勘局四一八隊1968年8月成立，現(xiàn)有職工來源主要有四大類：大中專院校分配，職工子女內(nèi)招和部隊復(fù)員，公開招聘。

1.2 學(xué)歷層次。該隊現(xiàn)有正式職工1216人，研究生1人，取得碩士學(xué)位的3人，本科166人，大專266人，中專113人，技校126人，高中及以下544人，2003年中國地大（武漢）在該隊辦了40人的本科函授班，2006以來，該隊公開招聘主要以本科學(xué)歷為主，使該隊本科學(xué)歷人數(shù)呈逐年上升趨勢。

1.3 年齡結(jié)構(gòu)。90年代中未期，由于地勘單位不景氣，大批人員提前退休，年齡結(jié)構(gòu)有了很大程度的優(yōu)化，但還是有待進一步改善，35歲及以下377人，36-45歲581人，46-55歲250人，56歲及以上8人，全隊職工平均年齡40歲，略為偏大。

1.4 職稱和技能結(jié)構(gòu)（見表1）。

表1 ?職稱和技能結(jié)構(gòu)表

2 人才隊伍建設(shè)存在的問題及主要原因

2.1 高級人才缺乏，尤其是學(xué)術(shù)帶頭人奇缺。社會大環(huán)境造成地質(zhì)人才短缺，90年代中未期，地勘行業(yè)不景氣，國家項目地勘項目緊縮，經(jīng)濟效益和發(fā)展前景在很長時間內(nèi)社會認可度走低。地勘業(yè)市場化的不斷深入，造成地質(zhì)人才外流，退休，轉(zhuǎn)崗。特別是大中項目的急劇減少，省、國家級的地質(zhì)成果難以獲得，導(dǎo)致缺少本行業(yè)的領(lǐng)軍人物。

2.2 工資福利待遇較低，引不來人才。工資福利不僅能滿足員工生活和安全的需要，也能滿足員工自我價值實現(xiàn)的需要，只有內(nèi)部具有公平性，外部具有競爭性的工資福利待遇才能真正引來人才，留住人才?；鶎拥乜眴挝坏男再|(zhì)，地域比較偏、待遇基本按國家事業(yè)工資政策，地質(zhì)類的大中專畢業(yè)生，都不愿意到基層單位來工作，特別高學(xué)歷、高層次更是吸引不進來，他們一般會選擇地質(zhì)科研院所，石油勘察單位。有的即使到了，看到其條件、待遇情況也還是一走了之。

2.3 人才結(jié)構(gòu)不合理，尤其是高級技能人才。地質(zhì)工作環(huán)境艱苦，留不住人才。地質(zhì)工作人員需要常年流動分散在野外作業(yè)，作業(yè)點多，線長，面廣，自然環(huán)境惡劣，工作和生活條件艱苦，很大一部分職工沒有穩(wěn)定的工作和生活環(huán)境，常年蹲守在野外工地，哪里需要，哪里就有他們的身影，無法照顧家庭。大多數(shù)技能工人，寧愿下崗或外出打工，也不愿意從事野外工作，有事沒人做。高級專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才，由于其他行業(yè)對地質(zhì)人才的需求也逐步增加，如國土，規(guī)劃，地質(zhì)科研院所等，他們的工作和生活環(huán)境，工資福利待遇都優(yōu)于基層地勘單位，加快了地質(zhì)人才的流動。

2.4 人才知識老化。受傳統(tǒng)的人事管理的影響，偏重于對人的使用，而忽視了對人的培養(yǎng)和開發(fā)，職工教育培訓(xùn)工作不完善，培訓(xùn)工作管理粗放，沒有很好的系統(tǒng)管理，沒有長期目標(biāo)，往往只注重短期利益，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，致使人的積極性和創(chuàng)造性不能得到應(yīng)有的發(fā)揮，最終導(dǎo)致知識老化，而不能適應(yīng)市場競爭的需要。該隊從2000年以來引進一大批高校畢業(yè)生，參加過系統(tǒng)培訓(xùn)的10%，63%的人希望單位提供培訓(xùn)機會。

3 對人才隊伍建設(shè)的建議

人力資源是最重要的資源，企業(yè)的根本在于人，管理的根本也在于人，加強人才隊伍建設(shè)，是切實提高地勘單位的核心競爭力，促進地勘經(jīng)濟穩(wěn)定健康發(fā)展的根本手段。

3.1 要有人才資源是第一資源的理念，有開放的人才視野，寬闊的人才環(huán)境，暢通的人才渠道，靈活的人才機制和長遠的人才戰(zhàn)略等全新的人才理念，這是創(chuàng)新地勘單位人才隊伍建設(shè)的重要前提。人才資源在各種資源中具有主導(dǎo)性和決定性作用。地勘單位必須突破行業(yè)界限，特別在經(jīng)營管理人才和營銷人才上，要大膽引進社會上具有經(jīng)營管理和營銷理論并有實踐經(jīng)驗的關(guān)鍵性人才，從而彌補地勘單位主要從專業(yè)技術(shù)人才中選拔經(jīng)營管理干部的單一模式，也有利于改善地勘單位經(jīng)營管理人才隊伍的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，提高經(jīng)營管理水平。

3.2 要把唯我所用的人才觀向為我所用的人才觀轉(zhuǎn)變。樹立以人為本的人才理念。在管理學(xué)上，對人的管理有一個黃金定律和一條白金法則。黃金定律講的是：“你希望別人怎么對你，你就怎么對待別人”。白金法則講的是：“別人希望你怎么對待他們，你就怎么對待他們”。人才工作的本身就是做人的工作，這對于地勘單位的領(lǐng)導(dǎo)者樹立以人為本的人才理念，應(yīng)該是有所啟發(fā)。對于每個地勘單位的領(lǐng)導(dǎo)者，必須要有愛才之心、容才之量、育才之識、護才之膽、用才之能。愛才之心，就是要做到對人才的尊重、關(guān)心、理解和愛護;容才之量，就是要容得下人才之短、人才之異、人才之長、人才之能，甚至是人才超越自己;育才之識，就是要為人才成長提供有利條件和寬松環(huán)境，切忌“重使用、輕培養(yǎng)”;護才之膽，就是要與人才結(jié)成休戚與共的利益共同體，保護人才;用才之能，就是要釋放人才之能，用人機制靈活而務(wù)實，想干事給機會，能干事給舞臺，干成事給重獎，不干事或干不了事的給調(diào)整和讓位。使人才各得其所，各展所長。

3.3 要把用待遇留人、感情留人、事業(yè)留人的人才觀，向用待遇用人、情理用人、事業(yè)用人的人才觀轉(zhuǎn)變。樹立價值取向的人才效益理念。人才的變化可以隨著崗位的變動、單位的流動和自身的學(xué)習(xí)實踐等多種因素發(fā)生變化。而且人才有顯形人才和隱形人才之分。人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、成長和進步需要在實踐中進行，使用人才正是實踐的過程。而留住人才只是使用人才的一個先期環(huán)節(jié)，留住人才不會使用人才，則會適得其反。因此，從地勘單位的領(lǐng)導(dǎo)者來講：用待遇用人，就是要使人才在實際工作中能夠得到與所創(chuàng)造價值相符合的經(jīng)濟待遇、福利待遇、政治待遇，以及各種待遇;用情理用人，就是要在用人過程中注重以情感人，以理服人，以誠待人，以身育人。做到尊重人，不居高臨下;關(guān)心人，不虛情假義;愛護人，不以個人愛好取舍人才。從而增進與人才的感情，凝聚人心;用事業(yè)用人，就是要給人才以充分發(fā)揮個人智慧和才能的舞臺，使人才在本職崗位上，不僅有利于單位事業(yè)的發(fā)展，而且也有利于實現(xiàn)人才價值和促進人才更大發(fā)展。實現(xiàn)人才自身價值和單位綜合效益最大化。

3.4 要把重用人才觀念向適用人才觀念轉(zhuǎn)變。建立注重適用的人才效應(yīng)理念。過去，在地勘單位往往對一些忠誠老實或成績突出或業(yè)務(wù)能力強等多種表現(xiàn)，不同崗位的杰出人才，提拔或調(diào)整到重要崗位，這是重用人才的重要體現(xiàn)，不少被提拔重用的人才為單位和個人的發(fā)展都取得了較好成效。但也有相當(dāng)一部分人才，在被重用或提拔后卻因能力或?qū)ｉL所限，出現(xiàn)了不能勝任的情況。究其原因，主要是未能量才使用，沒有選好適合的人才或?qū)θ瞬挪贿m用的提拔重用所致。因此地勘單位的領(lǐng)導(dǎo)者，樹立注重適用的人才效應(yīng)理念，就是要尊重科學(xué)、因人使用。根據(jù)不同人才的特點和實際情況，既要尊重人才的個人意愿，又要發(fā)揚民主，還要聽取專家學(xué)者意見，并在科學(xué)評價的基礎(chǔ)上，使每個人才能夠找到適合于自身實際，充分發(fā)揮自身潛能的工作崗位。而避免一時沖動，感情用事，錯用人才。從地勘單位還要處理好管理人才和技術(shù)人才以及技能人才的利益分配機制，縮小管理人才與技術(shù)人才以及技能人才的收入差距，充分調(diào)動各方面人才的工作積極性。

總之，無論從地勘單位自身的生存與發(fā)展的角度，還是市場運行的實際需要來看，都必須要從加強人才隊伍建設(shè)上下功夫，堅持以人為本，科學(xué)發(fā)展，與時俱進的眼光對待人才隊伍的建設(shè)和規(guī)劃，地勘單位才會有蓬勃發(fā)展的生機和活力。

參考文獻：

[1]包金霞.地勘單位人才管理的思考[J].現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，2011（06）.

[2]肖斐.淺析地勘類事業(yè)單位人力資源管理的難點[J].新疆有色金屬，2012（01）.

[3]劉祁連.地勘單位專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的實踐與思考[J].甘肅科技，2010（17）.

作者簡介：

蔣志雄（1972-），男，湖南武岡人，人事管理，政工師，研究方向：勞動人事。endprint