如何做好電力企業(yè)人力資源管理工作

李智欣

摘 要：隨著電力體制改革的不斷推進(jìn)，電力企業(yè)需要加強(qiáng)人力資源管理，以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。通過闡述電力企業(yè)人力資源管理工作面臨的主要問題，提出了做好電力企業(yè)人力資源管理的對策。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；人才；經(jīng)濟(jì)效益

中圖分類號：F407.61 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-6835（2014）24-0048-02

1 電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1 配置不合理

面對激烈的市場競爭，電力企業(yè)需要不斷引進(jìn)高素質(zhì)人才，不斷優(yōu)化人力資源配置，以實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。因引進(jìn)高素質(zhì)復(fù)合型人才的成本較高，有些電力企業(yè)為了節(jié)省成本，并沒有積極地引進(jìn)和培養(yǎng)人才，造成了現(xiàn)階段電力企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)人才不足的現(xiàn)象。在整個電力企業(yè)內(nèi)部，具有高科技、高學(xué)歷的人在員工中的比例很小，但他們承擔(dān)著企業(yè)大部分的重點(diǎn)工作。另外，電力企業(yè)內(nèi)還存在大量的閑散人員和臨時工，而生產(chǎn)一線的技術(shù)職工極其短缺，這是因?yàn)榄h(huán)境好、工作輕松的崗位上有許多員工，相對而言，臟、苦、累的崗位無人問津，導(dǎo)致電力企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了“一線緊、二線臃、三線松”的現(xiàn)象。由此可見，人力資源結(jié)構(gòu)的不合理阻礙了電力企業(yè)的發(fā)展。因缺乏對人力資源的正確規(guī)劃和合理配置，導(dǎo)致電力企業(yè)無法科學(xué)分配崗位，沒有科學(xué)、合理地規(guī)劃核心職位，這不僅在人力上造成了巨大的浪費(fèi)，更在無形之中提升了電力企業(yè)的成本。

1.2 薪酬體系不完善，激勵手段單一

目前，多數(shù)電力企業(yè)在薪酬分配中過于注重“科層制”，行政級別高的薪酬較多，行政級別低的薪酬較少。在這樣的分配制度下，基層員工的工作積極性受到了很大影響，導(dǎo)致在基層工作的人員較少，進(jìn)而破壞了企業(yè)的完整性。對于企業(yè)的發(fā)展而言，應(yīng)注重企業(yè)低層人員的作用，并合理分配薪酬。如果企業(yè)只注重“科層制”，不考慮員工本身的知識和技能，則員工只會想著提高自己的行政級別，而不去提高自身的技能，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，這不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

1.3 績效考核不合理

績效考核的不合理主要表現(xiàn)在以下3方面：①績效考核的指標(biāo)不夠清晰、明確，存在考核指標(biāo)與被考評者的崗位職責(zé)沒有關(guān)聯(lián)性、指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理等問題。②考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。每年的考核標(biāo)準(zhǔn)都會因領(lǐng)導(dǎo)的想法而變化，沒有一套穩(wěn)定、規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而造成考核難以操作，考核結(jié)果的準(zhǔn)確度不高，最終流于形式。③激勵制度不夠健全。在電力企業(yè)中，員工在獎金、晉級增資等方面無法拉開檔次，導(dǎo)致企業(yè)考核無法調(diào)動員的工作熱情，極大地降低了員工的工作積極性。

1.4 培訓(xùn)力度不足

現(xiàn)代社會是人才社會，一個好的員工對一個企業(yè)有著較大的影響，而當(dāng)今的電力企業(yè)中普遍存在2種現(xiàn)象：①企業(yè)員工的文化水平較高，但嚴(yán)重缺乏實(shí)際操作的能力，而培訓(xùn)內(nèi)容通常由管理層制訂，且多是一些理論上的內(nèi)容，導(dǎo)致員工在培訓(xùn)后技能方面毫無長進(jìn)；②培訓(xùn)方式傳統(tǒng)、老套，多以座談會、演講會、動員會、茶話會為主，這種培訓(xùn)方式往往難以調(diào)動員工的學(xué)習(xí)積極性，導(dǎo)致培訓(xùn)毫無效果。

2 解決對策

2.1 合理規(guī)劃管理戰(zhàn)略，制訂人才計(jì)劃

科學(xué)、合理地規(guī)劃人力資源管理戰(zhàn)略，能使人力資源部門充分地發(fā)揮其價值，進(jìn)而為電力企業(yè)培育綜合素質(zhì)較高的職工。人力資源部必須加強(qiáng)與其他部門的溝通和交流，根據(jù)電力企業(yè)的實(shí)際需求和發(fā)展調(diào)整職工培訓(xùn)的內(nèi)容，使電力企業(yè)逐步培養(yǎng)出技術(shù)水平過硬、綜合素質(zhì)較強(qiáng)的技術(shù)人員和管理人才。另外，還需要科學(xué)預(yù)測近期內(nèi)的發(fā)展情況，進(jìn)而對各個部門的人才培養(yǎng)做到有的放矢，確保每個職工都能找到適合的崗位。對于企業(yè)的核心員工，要制訂科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃，使其充分發(fā)揮自身的價值，從而促進(jìn)電力企業(yè)向著更高的目標(biāo)發(fā)展。

2.2 完善薪酬激勵制度

在企業(yè)員工薪酬激勵制度的創(chuàng)新和完善中，要形成崗位能力與績效考核相結(jié)合的能效工資制度，在全面打破身份、資歷等傳統(tǒng)薪酬機(jī)制的基礎(chǔ)上，建立崗位價值評估、能力素質(zhì)測評與績效考核相結(jié)合的薪酬制度。應(yīng)在突出能力薪酬模塊的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)員工的能力素質(zhì)模型、績效考核的結(jié)果進(jìn)行薪酬激勵，實(shí)現(xiàn)薪酬的浮動效益，將員工的技術(shù)服務(wù)、能力素質(zhì)與道德修養(yǎng)相結(jié)合，這樣能全面促進(jìn)企業(yè)員工的工作積極性，從而全面優(yōu)化薪酬激勵制度。

2.3 強(qiáng)化績效考核

企業(yè)中的一切措施都是為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)，因此，客觀、公正、科學(xué)的績效考核制度對企業(yè)整體效益的提高有著不可忽視的作用。從企業(yè)的角度看，在績效考核中能發(fā)現(xiàn)員工身上存在的一些問題，并能根據(jù)這些問題及時地調(diào)整激勵措施；從員工的角度看，合理的績效考核制度營造了一個公正的競爭環(huán)境，使他們充滿了熱情和工作積極性。另外，通過定期或不定期的績效考核，員工可正確地認(rèn)識自身的優(yōu)、缺點(diǎn)，從而及時改正自己在工作中的錯誤。因此，建立科學(xué)、系統(tǒng)的績效考核制度是企業(yè)良好運(yùn)作的關(guān)鍵所在。

2.4 加大對人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的力度

在電力企業(yè)的人力資源管理中，新的理念、管理方式占主導(dǎo)地位，這就要求定期培訓(xùn)員工，以更新他們的知識、技能。培訓(xùn)教育是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的手段之一，也是提高員工崗位技能的重要措施。在新員工上崗前，應(yīng)開展以各種規(guī)章制度、崗前守則、注意事項(xiàng)等為內(nèi)容的培訓(xùn)；對于老員工，應(yīng)開展以提高崗位技能、更新知識理念、加強(qiáng)責(zé)任心培養(yǎng)等為內(nèi)容的培訓(xùn)。同時，應(yīng)評價培訓(xùn)結(jié)果，從而真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。

3 結(jié)束語

電網(wǎng)系統(tǒng)面臨著重大的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革，因此，電力企業(yè)的人力資源管理必須由簡單的“事務(wù)型”管理升級為戰(zhàn)略人力資源管理。電力企業(yè)必須緊跟時代的腳步，建立全新的人力資源管理模式，提高企業(yè)人力資源的利用效率，適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，從而在激烈的競爭環(huán)境中穩(wěn)步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]蘇龍.淺議我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、問題與對策[J].湖北成人教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（12）.

〔編輯：張思楠〕