企業(yè)財(cái)會(huì)人員勝任力的實(shí)證研究

王一琛，趙衛(wèi)東

(1.東北林業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150040 ； 2.電子科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，四川 成都 610054)

從人力資源戰(zhàn)略的角度看，財(cái)務(wù)人員在公司的高速健康發(fā)展過(guò)程中扮演著非常重要的角色。采用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的財(cái)務(wù)人員，對(duì)公司戰(zhàn)略實(shí)施、業(yè)務(wù)流程運(yùn)作和財(cái)經(jīng)專業(yè)體系建設(shè)有直接的影響。如何科學(xué)地確定財(cái)務(wù)人員的任職資格標(biāo)準(zhǔn)、如何客觀地評(píng)價(jià)其勝任力，是企業(yè)人力資源部門和高層管理者面臨的一大課題，也是理論界應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。

一、理論概述與相關(guān)研究

1.勝任力與勝任力模型的概念。“勝任力”是由美國(guó)學(xué)者戴維·麥克利蘭[1]1973年提出的，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分的個(gè)體特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等。Spencer[2](1993)認(rèn)為，勝任力是與有效的或出色的工作績(jī)效相關(guān)的個(gè)人潛在的特征，包括五個(gè)層面：知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。仲理峰和時(shí)勘[3](2003)認(rèn)為，勝任力是指把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來(lái)的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征。我們認(rèn)為，勝任力需要滿足四個(gè)條件：與員工的工作績(jī)效密切相關(guān)；可以有效地劃分優(yōu)秀員工和普通員工；與具體的職位和組織環(huán)境相關(guān)聯(lián)；這些特征能夠被有效地測(cè)量。

勝任力模型有冰山模型和洋蔥模型兩種。冰山模型聚焦于區(qū)別績(jī)效優(yōu)異的員工和普通員工的那些可觀察、可衡量的行為或個(gè)性特征。主要包括技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。技能和知識(shí)位于冰山水平面之上，社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)位于冰山水平面之下，冰山之下的特征真正決定了員工的績(jī)效水平。洋蔥模型對(duì)勝任特征的描述是由外及內(nèi)、由表及里，層層深入的。最表層是易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)的基本技能和知識(shí)，越往里層則是越難以評(píng)價(jià)與后天獲得的自我形象、態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性和動(dòng)機(jī)等個(gè)人的潛在特征。國(guó)內(nèi)學(xué)者將勝任力模型分為三種：專業(yè)勝任力模型、通用勝任力模型和復(fù)合型勝任力模型[4](劉嫦娥等，2009)。本文研究的是企業(yè)財(cái)會(huì)人員的專業(yè)勝任力。

2.勝任力的相關(guān)研究。Spencer等人(2003)經(jīng)過(guò)多年的研究，總結(jié)出了服務(wù)工作者、銷售業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員與專業(yè)人士、管理人員以及企業(yè)家的通用勝任力模型。經(jīng)過(guò)數(shù)百萬(wàn)人次的研究，蓋洛普公司將人的能力素質(zhì)進(jìn)行了分類概括，將能力素質(zhì)概括成34種。在國(guó)內(nèi)，楊廷鈁和楊從杰[5](2005)對(duì)于勝任力模型的研究比較著名，他們通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式，提煉總結(jié)出了管理咨詢顧問(wèn)應(yīng)具備的23項(xiàng)能力要素，其中的5種能力要素最為關(guān)鍵：判斷管理問(wèn)題能力、溝通方面能力、對(duì)問(wèn)題解決能力、學(xué)習(xí)能力、贏得別人尊重與信任的能力。對(duì)具體崗位勝任力模型研究比較有影響的還有黃勛敬等人[6](2007)，他們主要是通過(guò)BEI技術(shù)，對(duì)商業(yè)銀行行長(zhǎng)進(jìn)行訪談，總結(jié)出22項(xiàng)商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力，其中鑒別性勝任力9項(xiàng)，基準(zhǔn)性勝任力13項(xiàng)。趙緒偉[7](2010)在研究中也提出了客戶經(jīng)理的鑒別性和基準(zhǔn)性勝任力模型。

3.勝任力模型的構(gòu)建。勝任力模型構(gòu)建的方法主要有行為事件訪談(BEI)法、工作分析法、專家會(huì)議法和問(wèn)卷調(diào)查法等。行為事件訪談法能有效地識(shí)別特定的勝任特征要素、內(nèi)容、等級(jí)性行為，是勝任力模型建立過(guò)程中的非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是素質(zhì)模型建構(gòu)中最為完整的一種方法。主要根據(jù)被訪談?wù)咄暾年愂?，列出他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)生的成功與不成功的關(guān)鍵事件各三項(xiàng)。被訪談?wù)叩年愂鲋饕ㄇ榫趁枋?、參與人、具體采取的行為、個(gè)人感受、最終結(jié)果。訪談結(jié)束后，研究者通過(guò)對(duì)訪談內(nèi)容的分析，甄選訪談中各種勝任特征出現(xiàn)的記錄，然后對(duì)其發(fā)生的頻次在優(yōu)秀組和普通組中進(jìn)行比較，并對(duì)相關(guān)程度指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。通過(guò)比較，找出其差異特征，績(jī)效優(yōu)秀者勝任特征模型就是根據(jù)顯著性差異特征來(lái)建立的[8](時(shí)勘等，2002)。工作分析法是通過(guò)分析具體工作，識(shí)別做好這一特定的工作應(yīng)具備的能力。首先調(diào)查目標(biāo)崗位的相關(guān)特點(diǎn)，并提煉出目標(biāo)崗位的關(guān)鍵角色和所履行的工作職責(zé)；其次描述可接受的標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效，并根據(jù)工作職責(zé)和角色確定勝任力單元；最后確定勝任力[9](馮明、尹明鑫，2007)。專家會(huì)議法又稱專家風(fēng)暴法，系邀請(qǐng)對(duì)業(yè)務(wù)非常熟悉、有著豐富工作經(jīng)驗(yàn)，并且在相關(guān)領(lǐng)域有顯著成績(jī)的若干專家進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，決定哪些是完成特定工作任務(wù)(最低要求、工作等級(jí))以及杰出表現(xiàn)者的特征。問(wèn)卷調(diào)查法首先編制研究問(wèn)卷，再進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，最后總結(jié)出能力構(gòu)成要素。

上述關(guān)于勝任力的研究專門針對(duì)企業(yè)財(cái)會(huì)人員的研究較少，本文擬采用實(shí)證研究方法探討企業(yè)財(cái)會(huì)人員勝任力模型。

二、研究設(shè)計(jì)

1.研究過(guò)程。采用行為事件訪談法與問(wèn)卷調(diào)查法相結(jié)合的方式，研究過(guò)程分為3個(gè)階段：(1)利用BEI 對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行訪問(wèn)，通過(guò)讓訪談?wù)咴敿?xì)講述工作中的成功事件，深入了解他們的工作內(nèi)容和工作過(guò)程。訪談對(duì)象為財(cái)務(wù)主管和績(jī)優(yōu)財(cái)會(huì)人員代表。(2)對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行整理，找出有用的信息資料進(jìn)行分析，對(duì)分析后的資料進(jìn)行編碼、歸類、命名。對(duì)各素質(zhì)出現(xiàn)的頻率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對(duì)高頻素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，為每個(gè)級(jí)別提供相應(yīng)的行為說(shuō)明。(3)將提煉出的能力素質(zhì)編寫成調(diào)查問(wèn)卷，并發(fā)放和回收問(wèn)卷，最后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2.深度訪談。本文深度訪談的對(duì)象是從四川三家企業(yè)分別選擇兩名績(jī)優(yōu)財(cái)會(huì)人員，從廣東兩家企業(yè)分別選擇兩名績(jī)優(yōu)財(cái)會(huì)人員，共10名財(cái)會(huì)人員。訪談的內(nèi)容主要有：(1)被訪談?wù)邔?duì)其工作的基本情況介紹。(2)被訪談?wù)咧v述近一二年中其認(rèn)為比較成功的或者比較重要的2～3個(gè)工作事例；(3)被訪談?wù)咧v述近一二年中其認(rèn)為處理失當(dāng)或者比較棘手的2～3個(gè)工作事例；被訪談?wù)咝韪爬偨Y(jié)本企業(yè)優(yōu)秀財(cái)務(wù)人員的能力和要求；(4)被訪談?wù)哒J(rèn)為勝任本崗位所需要的能力素質(zhì)。采取一對(duì)一訪談形式，并承諾對(duì)談話內(nèi)容保密。

訪談結(jié)束后，將訪問(wèn)的錄音資料轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的文字資料，從中找出有用的信息資料進(jìn)行分析，采用行為事件訪談的編碼技術(shù)，對(duì)事件進(jìn)行分類，從中找出有用的信息，并對(duì)有用的信息進(jìn)行編碼、歸類、命名。通過(guò)對(duì)10位優(yōu)秀的財(cái)務(wù)人員進(jìn)行行為事件訪談，對(duì)公司中優(yōu)秀的財(cái)務(wù)人員的特點(diǎn)初步建立了較為直觀、清晰的認(rèn)識(shí)。將訪談結(jié)果進(jìn)行編碼，分析成功事例中的行為，提取了部分關(guān)鍵能力要素并進(jìn)行命名。最終確定了以下14項(xiàng)能力要素：(1)責(zé)任感：認(rèn)識(shí)到本職工作的重要，在完成工作時(shí)主動(dòng)付出，對(duì)所產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)，有付出額外努力的意愿和態(tài)度。(2)成就愿望及目標(biāo)導(dǎo)向：勇于迎接挑戰(zhàn)，希望自己的表現(xiàn)超過(guò)他人，有表現(xiàn)自己能力的強(qiáng)烈愿望，力爭(zhēng)達(dá)到優(yōu)異的標(biāo)準(zhǔn)，不斷追求進(jìn)步。(3)團(tuán)隊(duì)合作：愿意與群體中的其他人共同協(xié)作完成任務(wù)，而不是單獨(dú)地或采取競(jìng)爭(zhēng)的方式從事工作。(4)誠(chéng)信：信守承諾，保守秘密，注重個(gè)人形象與操行。(5)主動(dòng)性：在工作中不惜投入較多的精力，能對(duì)各類事件發(fā)生的可能性做到提前預(yù)判，做到有計(jì)劃、有步驟地采取行動(dòng)。(6)解決專業(yè)問(wèn)題的能力：能夠通過(guò)分析找到較好的方式、方法，提出解決方案并實(shí)施，使問(wèn)題得以解決。(7)執(zhí)行力：馬上行動(dòng)，能及時(shí)、保質(zhì)保量地完成任務(wù)。(8)忠誠(chéng)度：對(duì)企業(yè)有高度的認(rèn)同感和歸屬感，心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。(9)效率意識(shí)：能主動(dòng)研究并改進(jìn)工作方法，提高單位時(shí)間內(nèi)所完成的工作量。(10)專業(yè)推動(dòng)能力：具備所在崗位的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，將所掌握的專業(yè)知識(shí)用于工作推動(dòng)，取得良好成效。(11)具備財(cái)務(wù)軟件及業(yè)務(wù)軟件操作技能：掌握公司的專業(yè)及業(yè)務(wù)軟件系統(tǒng)應(yīng)用功能，保證工作順利進(jìn)行。(12)熟悉會(huì)計(jì)政策及財(cái)務(wù)流程：掌握會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，并能用于復(fù)雜的業(yè)務(wù)判斷，推動(dòng)問(wèn)題的解決。(13)了解業(yè)務(wù)流程及運(yùn)作模式：熟悉與本職工作相關(guān)的業(yè)務(wù)流程，能識(shí)別主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)與流程之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，能對(duì)其他員工提供指導(dǎo)。(14)學(xué)習(xí)能力：積極獲取相關(guān)信息和知識(shí)，并對(duì)其進(jìn)行加工和理解，從而不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高工作技能。

3.問(wèn)卷設(shè)計(jì)與調(diào)查樣本。本研究使用的量表的題項(xiàng)為BEI分析后的15個(gè)指標(biāo)，采用Likert五點(diǎn)尺度，要求受測(cè)者在1～5的數(shù)字中選擇一個(gè)數(shù)字以代表其完全不同意至完全同意的程度。問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象選擇的是四川地區(qū)的東方汽輪機(jī)廠、德陽(yáng)移動(dòng)公司、廣安移動(dòng)公司、瀘州北方、西南油氣田、四川長(zhǎng)虹、四川九州、四川宏達(dá)股份有限公司、成都市新津事豐醫(yī)療器械有限公司、二灘建設(shè)咨詢公司，廣東地區(qū)的五家企業(yè)，上海地區(qū)八家企業(yè)。問(wèn)卷發(fā)放對(duì)象是企業(yè)的財(cái)會(huì)人員，研究樣本涵蓋了國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，包括了各個(gè)年齡、學(xué)歷、職級(jí)和收入層次，具有代表性。共發(fā)放問(wèn)卷270份，收回問(wèn)卷217份，其中有效問(wèn)卷199份，樣本有效回收率為73.7%。樣本分析結(jié)果表明：在填寫問(wèn)卷的人員中，男性占20.4%，女性占79.6%；23歲以下占7.7%，24～35歲占60.6%，36～45歲占20.8%，45歲以上占10.9%；高中(中專)占4.7%，大專占22.7%，本科占63.2%，碩士以上占9.4%。

三、數(shù)據(jù)分析

1.探索性因子分析。企業(yè)財(cái)會(huì)人員勝任力量表通過(guò)SPSS17.0進(jìn)行KMO統(tǒng)計(jì)量和Bartlett′s球形檢驗(yàn)，顯示KMO值為0.908，大于0.8，Bartlett′s球體檢驗(yàn)表明變量不獨(dú)立(χ2=2106.735，P<0.001)，表明量表適合做因子分析。用主成分法抽取了特征根大于1的2個(gè)因子，方差貢獻(xiàn)率累計(jì)解釋變異量達(dá)到62.33%。分析結(jié)果見(jiàn)表1。

表1 企業(yè)財(cái)會(huì)人員勝任力因子提取結(jié)果

根據(jù)表1因子提取結(jié)果，將財(cái)會(huì)人員勝任力的8個(gè)題項(xiàng)提取因子1，根據(jù)指標(biāo)描述，將因子命名為通用勝任力，按照載荷量從大到小由以下項(xiàng)目構(gòu)成：誠(chéng)信、團(tuán)隊(duì)合作、執(zhí)行力、責(zé)任感、主動(dòng)性、忠誠(chéng)度、效率意識(shí)和學(xué)習(xí)能力等，最大因子載荷0.721，最小因子載荷0.529，因子的方差解釋量36.91%。企業(yè)財(cái)會(huì)人員負(fù)責(zé)公司的主要財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)，作為業(yè)務(wù)核心人員，他們需遵守法律和財(cái)務(wù)制度，不做假賬，對(duì)公司負(fù)責(zé)，對(duì)股東負(fù)責(zé)，對(duì)員工負(fù)責(zé)；財(cái)會(huì)人員應(yīng)該具備團(tuán)隊(duì)意識(shí)，保持團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)與配合；要有較強(qiáng)的執(zhí)行力，以出色地完成公司和領(lǐng)導(dǎo)安排的每一項(xiàng)任務(wù)；具有責(zé)任感和主動(dòng)性；對(duì)公司有絕對(duì)忠誠(chéng)；時(shí)刻保持學(xué)習(xí)的熱情，提高專業(yè)業(yè)務(wù)能力。

根據(jù)表1因子提取結(jié)果，將財(cái)會(huì)人員勝任力的8個(gè)題項(xiàng)提取因子1，根據(jù)指標(biāo)描述，將因子命名為通用勝任力，按照載荷量從大到小由以下項(xiàng)目構(gòu)成：誠(chéng)信、團(tuán)隊(duì)合作、執(zhí)行力、責(zé)任感、主動(dòng)性、忠誠(chéng)度、效率意識(shí)和學(xué)習(xí)能力等，最大因子載荷0.721，最小因子載荷0.529，因子的方差解釋量36.91%。企業(yè)財(cái)會(huì)人員負(fù)責(zé)公司的主要財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)，作為業(yè)務(wù)核心人員，他們需遵守法律和財(cái)務(wù)制度，不做假賬，對(duì)公司負(fù)責(zé)，對(duì)股東負(fù)責(zé)，對(duì)員工負(fù)責(zé)；財(cái)會(huì)人員應(yīng)該具備團(tuán)隊(duì)意識(shí)，保持團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)與配合；要有較強(qiáng)的執(zhí)行力，以出色地完成公司和領(lǐng)導(dǎo)安排的每一項(xiàng)任務(wù)；具有責(zé)任感和主動(dòng)性；對(duì)公司有絕對(duì)忠誠(chéng)；時(shí)刻保持學(xué)習(xí)的熱情，提高專業(yè)業(yè)務(wù)能力。

根據(jù)表1因子提取結(jié)果，將財(cái)會(huì)人員勝任力的另6個(gè)題項(xiàng)提取因子2，根據(jù)指標(biāo)描述，將因子命名為專業(yè)勝任力，按照載荷量從大到小由以下項(xiàng)目構(gòu)成：了解業(yè)務(wù)流程及運(yùn)作模式、具備財(cái)務(wù)軟件及業(yè)務(wù)軟件操作技能、熟悉會(huì)計(jì)政策及財(cái)務(wù)流程、專業(yè)推動(dòng)能力、解決專業(yè)問(wèn)題的能力、成就愿望及目標(biāo)導(dǎo)向等，最大因子載荷0.812，最小因子載荷0.566，因子的方差解釋量25.42%。專業(yè)勝任力涉及財(cái)務(wù)人員掌握專業(yè)知識(shí)和技能，并運(yùn)用這些技能推動(dòng)解決相關(guān)問(wèn)題的能力。在基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)中，員工所具備的能力素質(zhì)的水平?jīng)Q定了員工將來(lái)的工作安排、可能獲取的薪酬以及在公司的職業(yè)發(fā)展等。

2.信度與效度分析。本文采用SPSS17.0軟件的Cronbach a系數(shù)法驗(yàn)證財(cái)會(huì)人員勝任力量表的內(nèi)部一致性信度。采用LISREL8.70進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(CFA)來(lái)驗(yàn)證各量表的結(jié)構(gòu)效度，在絕對(duì)擬合指標(biāo)中，選擇GFI、SRMR和RMSEA；在相對(duì)擬合指數(shù)中，選擇NNFI、NFI、CFI和IFI。驗(yàn)證分析表明，通用勝任力因子的負(fù)荷系數(shù)為0.63～0.87，專業(yè)勝任力因子的負(fù)荷系數(shù)為0.71～0.88，所有指標(biāo)的因子負(fù)荷都大于0.45，t值都遠(yuǎn)大于1.98，該量表收斂效度較好。財(cái)會(huì)人員勝任力量表CFA主要擬合指標(biāo)較好(GFI=0.81，RMSEA=0.0823，SRMR=0.035，NNFI=0.97，NFI=0.97，CFI=0.98，IFI=0.98)。財(cái)會(huì)人員勝任力量表的Cronbach a系數(shù)為0.946，二個(gè)維度的Cronbach a系數(shù)分別為0.913，0.879，說(shuō)明量表信度良好。

3.描述性分析。對(duì)各題項(xiàng)和變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析，使用的是SPSS17.0軟件。表2顯示了各勝任力因子的描述性分析結(jié)果。

表2 勝任力各因子描述性分析結(jié)果

注： *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001; N=199。

從表2中可以看出，通用勝任力與專業(yè)勝任力顯著相關(guān)。

表3 企業(yè)財(cái)會(huì)人員能力要素描述性分析結(jié)果

表3顯示了各能力要素的描述性分析結(jié)果。從表3中可以看出，14個(gè)指標(biāo)的均值均大于3.5(最重要分值為5)，說(shuō)明被調(diào)查企業(yè)財(cái)會(huì)人員對(duì)這些能力素質(zhì)都基本認(rèn)同，并認(rèn)為這些指標(biāo)具有一定的重要性。

四、結(jié) 論

本研究通過(guò)事件訪談法，提煉了企業(yè)財(cái)會(huì)人員14項(xiàng)能力要素，包括責(zé)任感、成就愿望及目標(biāo)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、誠(chéng)信、主動(dòng)性、解決專業(yè)問(wèn)題的能力、執(zhí)行力、忠誠(chéng)度、效率意識(shí)、專業(yè)推動(dòng)能力、具備財(cái)務(wù)軟件及業(yè)務(wù)軟件操作技能、熟悉會(huì)計(jì)政策及財(cái)務(wù)流程、了解業(yè)務(wù)流程及運(yùn)作模式、學(xué)習(xí)能力等14個(gè)能力要素。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)財(cái)會(huì)人員勝任力有兩個(gè)因子，即通用勝任力和專業(yè)勝任力。

建立企業(yè)財(cái)會(huì)人員勝任力框架，有利于推進(jìn)專業(yè)財(cái)會(huì)人員的能力建設(shè)，有利于建立一套標(biāo)桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培訓(xùn)、激勵(lì)財(cái)務(wù)工作者。在運(yùn)用該勝任力模型時(shí)，可結(jié)合因子分析呈現(xiàn)的主成分負(fù)荷矩陣中各維度所賦值，作為參考權(quán)重，確定重點(diǎn)考察的能力維度。

本文首次對(duì)企業(yè)財(cái)會(huì)人員勝任力進(jìn)行定量研究，是一次有益的嘗試，具有一定的開創(chuàng)性，但可能存在文獻(xiàn)缺乏、問(wèn)卷設(shè)計(jì)不完善等問(wèn)題，需要在以后的研究中加以改進(jìn)。

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