人際歧視與員工建言：一個多重鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷臉?gòu)建與檢驗

陳苗苗，段錦云，田曉明

(1.西南大學(xué) 心理學(xué)部，重慶 400715；2.蘇州大學(xué) a.心理學(xué)系；b.中國特色城鎮(zhèn)化研究中心，江蘇 蘇州 215123)

人際歧視與員工建言：一個多重鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷臉?gòu)建與檢驗

陳苗苗1，段錦云2a,2b，田曉明2a，2b

(1.西南大學(xué) 心理學(xué)部，重慶 400715；2.蘇州大學(xué) a.心理學(xué)系；b.中國特色城鎮(zhèn)化研究中心，江蘇 蘇州 215123)

員工建言是一種以改善環(huán)境為目的、以變化為導(dǎo)向、富有建設(shè)性的人際交流行為, 在組織情境和成員交往中，諸如人際歧視等負(fù)面行為對建言的影響卻未能引起關(guān)注。研究人際歧視對員工建言行為及內(nèi)在中介機(jī)制的影響結(jié)果表明，人際歧視與程序公平、互動公平、組織認(rèn)同和建言均呈顯著負(fù)相關(guān)；程序公平、互動公平、組織認(rèn)同和建言兩兩顯著正相關(guān)。進(jìn)一步的結(jié)構(gòu)方程模型分析表明，人際歧視通過“程序公平—組織認(rèn)同”和“互動公平—組織認(rèn)同”兩條中介鏈對建言產(chǎn)生間接影響，且后一中介鏈的間接效應(yīng)更強。基于此，管理者應(yīng)在招聘、績效評估和薪酬管理等工作中避免歧視行為的出現(xiàn)，與員工以友好、尊重的態(tài)度相處，在決策執(zhí)行過程中讓員工擁有知情權(quán)和話語權(quán)，盡量做到正直公平，提高員工在組織中的認(rèn)同感，為員工創(chuàng)造一種公平的群體氛圍，以激發(fā)其主動性與創(chuàng)新性。

建言；人際歧視；程序公平；互動公平；組織認(rèn)同

一、問題的提出

為了能快速地回應(yīng)外界環(huán)境變化，管理者需要從員工那里獲得決策信息，以彌補其認(rèn)識的不足，從而在問題進(jìn)一步惡化前修正偏差。Van Dyne等認(rèn)為，員工建言是一種以改善環(huán)境為目的、以變化為導(dǎo)向、富有建設(shè)性的人際交流行為。盡管建言對企業(yè)的經(jīng)營與管理具有積極作用，但員工往往對公司存在的問題不敢說或不愿說。陳文平(2013)認(rèn)為，在中國的組織情境中，員工可能更傾向于不建言，因為在社會文化的影響下員工會更顧忌面子、人情觀念等而不愿意表達(dá)。

在組織情境和成員交往中常出現(xiàn)的其他負(fù)面行為，如人際歧視對建言的影響也未能引起關(guān)注。事實上，人際歧視在組織中十分普遍，常表現(xiàn)為無眼神交流、缺乏微笑和鼓勵、過早結(jié)束談話、甚至有敵意等。本研究推測人際歧視會顯著抑制員工的建言行為，這是因為：首先，人際歧視潛在地影響員工的身心健康。Sellers等認(rèn)為，人際歧視與高水平的焦慮和壓抑相關(guān),與低水平的心理健康相關(guān)。為緩解這些心理焦慮和壓力,員工往往會通過降低工作努力、減少建言等方式來回應(yīng)人際歧視。其次，人際歧視直接威脅到了員工的工作滿意度、組織承諾和公平知覺，進(jìn)而更少地做出建言。再次，建言屬于包含人際風(fēng)險的行為，可能會對人際關(guān)系帶來負(fù)面影響，而員工在感受到歧視的工作情境中，他與同事或上司間的人際關(guān)系可能更為緊張，提出建議或表達(dá)意見的可能性自然降低。因此，本研究提出：

假設(shè)1: 員工知覺到的人際歧視與其建言行為負(fù)相關(guān)。

進(jìn)一步地，本研究還將探討人際歧視影響建言的心理中介機(jī)制。一方面，已有研究證實了歧視知覺與組織公平之間的顯著關(guān)系[1]。根據(jù)公平的多重需求模型，三種基本需求(經(jīng)濟(jì)、人際和道義)可導(dǎo)致個體關(guān)注公平問題[2]，特定的環(huán)境會激發(fā)人們的不公平感，如工作情境中的歧視知覺?；谶@一模型，本研究認(rèn)為，人際歧視可以影響個體的程序公平感和互動公平感。對程序公平因變量的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，員工感受到何種對待是一個重要因素。當(dāng)員工感受到來自上司的歧視對待時，他對作為決策執(zhí)行者的上司產(chǎn)生了負(fù)面評估，繼而使其對組織決策過程的公平與否持懷疑的態(tài)度。而互動公平強調(diào)的是決策過程中員工所感受到的人際對待的公平性，產(chǎn)生于員工與其溝通對象的每一次“遭遇”中，互動公平包括信息公平和人際公平，分別體現(xiàn)了溝通的信息傳遞和態(tài)度傳遞。員工知覺到的人際歧視水平越高，其程序公平感和互動公平感越低。

以往對建言的前因探索中，研究者一直將員工的公平感視為一個重要的影響因素。群體參與模型(Group Engagement Model, GEM)更深入地指出了兩者之間的內(nèi)在機(jī)制，即組織認(rèn)同在程序公平對員工的角色外行為(如建言)的影響上起中介作用。程序公平感反映并提供了個人和組織身份、地位的來源信息，有利于提高員工的組織認(rèn)同感。而組織認(rèn)同感較強的成員會積極知覺他們同組織的相似性，增強與組織及所屬群體的心理聯(lián)結(jié)，會自發(fā)關(guān)注所屬群體利益的得失、目標(biāo)的推進(jìn)和需求的滿足[3]，進(jìn)而表現(xiàn)出更多的建言行為。鑒于GEM中的程序公平是一個包含互動公平的概念，越來越多的學(xué)者認(rèn)為，程序公平和互動公平是組織公平的兩個獨立維度。最近的研究也表明，互動公平對員工建言行為有著正向的預(yù)測作用，對沉默的負(fù)向預(yù)測作用也強于程序公平[4]。為回應(yīng)Blader和Tyler(2009)對未來研究將互動公平加入GEM理論框架的呼吁，本研究提出組織認(rèn)同在程序公平、互動公平與建言的關(guān)系間起中介作用。也就是說，隨著員工程序公平感和互動公平感的下降，將不利于他們形成對組織的認(rèn)同，那么員工為了組織利益而獻(xiàn)計獻(xiàn)策的建言行為也隨之降低。綜合上述理論分析，本研究提出：

假設(shè)2:“程序公平—組織認(rèn)同”在人際歧視和建言的負(fù)相關(guān)間起鏈?zhǔn)街薪樽饔茫?/p>

假設(shè)3:“互動公平—組織認(rèn)同”在人際歧視和建言的負(fù)相關(guān)間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

二、研究方法

1.被試與調(diào)查程序。被試來自北京、川渝和長三角地區(qū)的多家企事業(yè)單位。研究以套為單位發(fā)放問卷，進(jìn)行主管—員工的配對調(diào)查，每套問卷由一位主管完成編號為Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ的3份《主管調(diào)查問卷》，然后將編號為Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ《員工調(diào)查問卷》對應(yīng)分配給三位下屬員工填寫。共發(fā)放150套問卷，主管和員工問卷各450份。共回收主管問卷383份，有效370份(有效回收率為82.2%)；員工問卷378份，有效364份(有效回收率為80.9%)。主管和員工問卷配對后獲得有效數(shù)據(jù)355份(總的有效回收率為78.9%)。

2.研究工具。人際歧視采用Hebl等編制的負(fù)性知覺問卷[5]， 共13個項目， 研究中該量表測量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.894； 程序公平采用Niehoff和Moorman編制的程序公平分量表[6]， 共6個項目，研究中該量表測量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.841； 互動公平也采用Niehoff和Moorman編制的互動公平分量表[6]， 共9個項目，研究中該量表測量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.942； 組織認(rèn)同采用Blader和Tyler使用的組織認(rèn)同量表[3]， 共15個項目，研究中該量表測量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.930； 建言采用LePine和Van Dyne編制的建言量表[7]， 共6個項目， 研究中該量表測量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.891。

所有測量量表均采用Likert 5點計分。其中，人際歧視、程序公平、互動公平和組織認(rèn)同量表由員工評價，“1”代表“非常不贊成”，“5”代表“非常贊成”；建言行為量表由主管評價，“1”代表“從不”，“5”代表“非常頻繁”。

采用SPSS16.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析。利用Mplus7.0進(jìn)行驗證性因素分析(CFA)和結(jié)構(gòu)方程建模(SEM)，并對中介效應(yīng)進(jìn)行boostrap檢驗。

三、結(jié) 果

1.變量區(qū)分效度及共同方法偏差的檢驗。通過CFA以考察人際歧視、程序公平、互動公平、組織認(rèn)同和建言的區(qū)分效度。結(jié)果(見下頁表1)表明，與另外三個模型相比，五因子模型對實際數(shù)據(jù)的擬合效果最為理想，表明本研究所涉及的5個變量具有良好的區(qū)分效度，代表了5個不同構(gòu)念。此外，根據(jù)Harman單因素檢驗采用CFA，設(shè)定公因子為1來檢測共同方法偏差。分析結(jié)果表明，沒有一個大因子被析出，說明共同方法偏差并不會影響本研究的結(jié)果，這得益于自變量和因變量分開測量的方式。

2.變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果。下頁表2顯示：人際歧視與程序公平、互動公平、組織認(rèn)同和建言呈顯著負(fù)相關(guān)；程序公平、互動公平、組織認(rèn)同和建言兩兩顯著正相關(guān)?？梢?，假設(shè)1得到了支持。同時，這些結(jié)果也為后續(xù)的多重鏈?zhǔn)街薪榉治鎏峁┝饲疤釛l件。

表1 驗證性因子分析結(jié)果(n=355)

表2 變量的描述性統(tǒng)計表(n=355)

3.多重鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ蜋z驗。本研究的目的是檢驗變量間的關(guān)系，由于量表包含項目較多，可以先使用項目打包[8]法，以項目包作為人際歧視、互動公平、程序公平、組織認(rèn)同和建言的觀測指標(biāo)，然后再進(jìn)行SEM。人際歧視、程序公平、互動公平和建言量表均是單維度，采用隨機(jī)法把項目隨機(jī)分配到每個項目包，分別得到人際歧視、互動公平的3個項目包，程序公平、建言的2個項目包；多維度的組織認(rèn)同量表，采用獨立打包法，將同一因子下的項目打包，得到3個項目包。

接著以人際歧視為自變量，建言為因變量，程序公平、互動公平和組織認(rèn)同為中介變量進(jìn)行SEM。全模型的擬合結(jié)果為：χ2=147.929，df=55，χ2/df=2.689，CFI =0.971，TLI=0.959，SRMR=0.042，RMSEA=0.069。進(jìn)一步剔除效應(yīng)不顯著的影響路徑(程序公平—建言，β=0.018，t=0.136，p>0.05；人際歧視—組織認(rèn)同，β=0.045，t=0.308，p>0.05；人際歧視—建言，β=0.207，t=1.848，p>0.05；互動公平—建言，β=-0.238，t=-1.543，p>0.05)后，得到與研究假設(shè)相符合的最終模型。各擬合指數(shù)表明(χ2=154.021，df=59，χ2/df=2.610，CFI=0.970，TLI=0.960，SRMR=0.044，RMSEA=0.067)，多重鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ洼^好地擬合了數(shù)據(jù)。

采用bootstrap法來檢驗多重鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，重置抽樣設(shè)定為1 000次，計算95%的“偏差校正置信區(qū)間”，如果95%的置信區(qū)間(95%CI)不包括0，表示中介效應(yīng)顯著。結(jié)果顯示，程序公平—組織認(rèn)同中介鏈在人際歧視與建言之間的中介效應(yīng)顯著，效應(yīng)值為-0.040，95%CI為[-0.096，-0.004]；互動公平—組織認(rèn)同中介鏈在人際歧視與建言之間的中介效應(yīng)顯著，效應(yīng)值為-0.125，95%CI為[-0.223，-0.064]；這兩條中介鏈的總體中介效應(yīng)為-0.165，占總效應(yīng)(-0.196)的84.18%。假設(shè)2和3得到了支持，人際歧視可以通過程序公平—組織認(rèn)同和互動公平—組織認(rèn)同兩條中介鏈的中介作用對建言產(chǎn)生間接效應(yīng)。程序公平在人際歧視與組織認(rèn)同之間的中介效應(yīng)顯著，效應(yīng)值為-0.145，95%CI為[-0.643，-0.022]；互動公平在人際歧視與組織認(rèn)同之間的中介效應(yīng)顯著，效應(yīng)值為-0.453，95%CI為[-1.376，-0.542]；程序公平、互動公平在人際歧視與組織認(rèn)同之間的總體中介效應(yīng)為-0.598，占總效應(yīng)(-0.938)的63.75%。因此，人際歧視可以通過程序公平、互動公平的中介作用對組織認(rèn)同產(chǎn)生中介效應(yīng)。組織認(rèn)同在程序公平與建言之間的中介效應(yīng)顯著，效應(yīng)值為0.067，95%CI為[0.005，0.121]，占總效應(yīng)(0.088)的76.14%；組織認(rèn)同在互動公平與建言之間所起的中介效應(yīng)顯著，效應(yīng)值為0.181，95%CI為[0.067，0.222]，占總效應(yīng)(0.495)的36.57%。因此，程序公平、互動公平可以通過組織認(rèn)同對建言產(chǎn)生間接效應(yīng)。

四、討 論

1.研究結(jié)果與討論。本研究探討了人際歧視與建言之間的關(guān)系和中介機(jī)制。研究結(jié)果主要有以下三個方面。

第一，研究證實了人際歧視對員工建言行為的影響，擴(kuò)展了以往關(guān)于建言影響因素的探討。建言常被視為員工組織公民行為(OCB)的一個維度，但其本身及結(jié)果所承載的風(fēng)險又使之與其他的OCB如助人行為等有所不同。大多數(shù)上級和同事對員工的助人等OCB較為支持，卻不歡迎員工對現(xiàn)行政策和制度持有異議?？梢?，員工建言時通常會心存疑慮，如果周圍的同事和上級讓其產(chǎn)生歧視知覺，無疑會對其建言行為造成不利的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人際歧視與員工的建言行為負(fù)相關(guān)，這為隨后中介機(jī)制的探討明確了前提。

第二，進(jìn)一步檢驗了“程序公平—組織認(rèn)同”和“互動公平—組織認(rèn)同”對人際歧視和建言的中介作用。研究結(jié)果表明，人際歧視對建言的直接作用并不顯著，而是通過這兩條中介鏈對建言產(chǎn)生間接影響，且“互動公平—組織認(rèn)同”中介鏈的間接效應(yīng)更強。人際歧視對員工的互動公平感影響更大，使其組織認(rèn)同感降低，進(jìn)而表現(xiàn)出較少的建言行為。另外，研究還發(fā)現(xiàn)，程序公平和互動公平通過影響員工的認(rèn)同判斷，進(jìn)而影響其建言行為，其中互動公平的影響更強。

第三，研究的實踐意義在于：揭示了人際歧視是影響建言的重要原因之一，管理者應(yīng)避免在招聘、績效評估和薪酬管理等工作中出現(xiàn)歧視行為，而應(yīng)以友好、尊重的態(tài)度與員工相處，注意在決策及執(zhí)行過程中讓員工擁有知情權(quán)和話語權(quán)；管理者與員工交往應(yīng)盡量做到正直公平以提高員工在組織中的認(rèn)同感，為員工創(chuàng)造一種公平的群體氛圍，以激發(fā)其主動性和創(chuàng)新性，使員工和組織都得到充分發(fā)展。

2.研究不足與展望。本研究不足之處在于：首先，研究屬于橫斷面研究，這使得變量間的因果關(guān)系難以明確。未來研究最好采取有一定時間跨度的縱向設(shè)計，在不同時間點對變量進(jìn)行測量，以使研究中因果關(guān)系的判斷更有說服力。其次，本研究只考察了人際歧視與建言之間的中介機(jī)制，而未能探討這些關(guān)系的邊界條件。事實上，一些個體特質(zhì)和情境因素有可能對建言與其前因變量間的關(guān)系產(chǎn)生緩沖作用，未來研究可以同時考慮這兩方面。最后，研究是關(guān)注個體層面，今后對建言的研究可以從團(tuán)隊、組織層面或跨層面的角度進(jìn)行探索。

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[責(zé)任編輯：房宏琳，曾 博]

2015-09-30

國家自然科學(xué)基金“團(tuán)隊建言氛圍結(jié)構(gòu)及其形成機(jī)制”(71372180)；教育部人文社會科學(xué)重點研究基地重大項目“城鎮(zhèn)化進(jìn)程中人的心理與行為適應(yīng)研究”(14JJD190002)；蘇州大學(xué)東吳智庫課題

陳苗苗(1984—)，女，博士研究生，從事管理心理學(xué)研究；段錦云(1980—)，男，教授，從事組織行為學(xué)、行為決策研究；田曉明(1964—)，男，教授，博士生導(dǎo)師，從事管理心理學(xué)、組織行為學(xué)研究。

F272

：A

：1002-462X(2015)11-0117-04