曠工解除當審慎決斷

陳敕赫

【基本案情】

王某于1997年7月進入某電氣有限公司，擔任設(shè)備部電工，月薪資2840元。

2014年6月15日王某以左腳患腱鞘炎及囊腫（實際醫(yī)院診斷為左足背無回聲，未見異常）、醫(yī)生建議穿軟質(zhì)鞋為由，不穿戴勞動保護鞋具上崗。單位鑒于相應(yīng)的管理規(guī)定及王某系電工的特殊工作崗位要求，認為不穿戴絕緣防砸鞋具工作存在安全隱患，遂拒絕王某在未穿戴保護鞋具的情況下進行工作。建議其請病假，待傷情好轉(zhuǎn)再回崗工作。但王某以傷情不重為由，執(zhí)意要求工作。由于雙方爭執(zhí)不下，出現(xiàn)王某每日只是上下班打卡，但未實際工作的情況。

8月中旬，單位提供了三個其他崗位供王某進行調(diào)崗選擇，然王某選擇崗位僅工作一天后就以眼睛不適為由拒絕再上班。單位10月24日催告王某返崗上班，否則將按違紀處理，王某返崗之后仍然拒絕穿戴相應(yīng)護具。單位幾經(jīng)協(xié)調(diào)后于11月11日為王某定制了一雙保護鞋具，王某又以單位未計發(fā)其8月份以后的薪資為由，繼續(xù)拒絕出勤。單位在12月3日征求工會意見后，最終于12月9日以曠工構(gòu)成嚴重違紀為由解除了雙方的勞動關(guān)系。王某提請仲裁，仲裁在審限之內(nèi)未作出有效裁決，王某遂將爭議提請至法院一審訴訟，要求單位支付其7-12月份的薪資16，800元，及違法解除勞動關(guān)系的賠償金117，708元。

單位為了證明自身解除勞動關(guān)系的合法性，提供了勞動合同、員工手冊及簽收、解除王某勞動關(guān)系的意見函及回函、考勤打卡記錄、工作流水單等證據(jù)，證明單位有進行調(diào)崗協(xié)商等事宜。

【裁判結(jié)果】

法院認為，2014年7月份王某按時參加考勤，單位雖以王某未穿戴勞動防護鞋具為由拒絕王某上崗，但同樣地，單位未及時為王某協(xié)調(diào)解決換崗進行工作或采取其他措施解決防護用具穿戴事宜，造成員工出勤但無法提供勞動，故應(yīng)當支付王某7月份工資2840元；以王某自8月份以后未出勤且無任何病假證明，未能提供任何勞動，曠工達到數(shù)月，構(gòu)成單位《員工手冊》

規(guī)定的嚴重違紀標準，故駁回其余月份的薪資及違法解除賠償金的請求。

【案件焦點】

本案的焦點主要在兩點：一是王某是否存在所謂曠工的行為，二是用人單位的解除行為是否合法且合理。

對于以上兩點，筆者的觀點都是贊同用人單位的利益，認為成立曠工行為且解除的行為兼具合法和合理性。

首先關(guān)于曠工行為的認定。在實務(wù)中，并非員工未請假缺勤就會被認定為曠工，會結(jié)合員工方很多的實際困難及客觀上是否存在告知單位的阻礙，也會適時要求單位謹慎核實后方能解除，而不是未加任何的求證和告知，即單方解除勞動關(guān)系。結(jié)合本案的案情及證據(jù)，筆者對于曠工認定的觀點如下：

第一，從舉證規(guī)則和證據(jù)類別來看，電子數(shù)據(jù)已經(jīng)被明確為民事案件證據(jù)的一種，在此用人單位也愿意配合進行司法鑒定產(chǎn)生的所有必要工作，也愿意承擔如若數(shù)據(jù)造假、篡改所引起的鑒定費用、賠償?shù)确韶熑巍Ｒ虼擞萌藛挝惶峤坏目记跀?shù)據(jù)屬于合法有效的證據(jù)。由于王某既不提交反證予以辯駁，也不提交對電子數(shù)據(jù)的載體進行有無篡改的司法鑒定，因此王某及其代理人單純否認電子數(shù)據(jù)證據(jù)的三性是不應(yīng)得到司法采信的。

結(jié)合庭審時王某配偶的自述及考勤數(shù)據(jù)，王某自8月之后存在長期的、連續(xù)的擅自缺勤行為不容置疑。退一步講，單就王某自行提交確認的10月份考勤記錄，就可以判定王某存在缺勤曠工的事實，而其代理人也確認王某是在沒有請假也未獲得準假的情況下，就缺勤不工作。因此，符合曠工的基本定義。

第二，王某所聲稱無法上班的理由并不存在。王某從未提交任何有效的醫(yī)學證明，證明其有正當?shù)?、明確的、合理的無法工作的理由或情況。退一步講，從2014年6月15日之后，王某就根本不存在任何能支持其無法出勤和無法上崗的必要證明，醫(yī)院的診斷并未載明王某存在任何醫(yī)學上的病情，也無任何醫(yī)囑證明其無法穿戴硬質(zhì)保護鞋具，僅僅是王某一廂情愿地認知而已。如果說這樣的證據(jù)就能認定王某存在無法上班工作的理由，那以后只要有員工去醫(yī)院進行檢查，在沒有任何病假和醫(yī)囑證明的情況下，就可以無需遵守單位合法合理的勞動防護要求和工作安排了，也可以沒有病假單就不用正常進行工作和勞動了。這種認定下的結(jié)論顯然是不符合日常的管理規(guī)定的。

第三，從民事案件的證明標準來看，是一種證據(jù)優(yōu)勢和蓋然性的標準。王某所主張的出勤但沒有記錄以及無法穿戴勞動防護用具的辯解，其始終無法提供確切有效或者足以反駁用人單位方證據(jù)的證明，因此，從證據(jù)規(guī)則和現(xiàn)在證明的蓋然性來說，法律上的還原事實就是王某在連續(xù)長期沒有請假的情況下缺勤未工作。

其次，關(guān)于解除的合法合理性。實務(wù)中仲裁和法院往往會對單位處罰手段的選擇進行合理性考察。雖然法律并無此規(guī)定，但是在現(xiàn)實處理案件的過程中，法院或多或少地會干預或者在處罰手段上進行一種自我的主觀判斷，要求單位或多或少地進行審慎的核查和采取非解除的處罰手段，要求行為與處罰的手段之間要有一種平衡合理性。所以用人單位在進行處罰，尤其是違紀解除時一定要慎重考慮。好在本案中的用人單位基本做到了應(yīng)有的協(xié)調(diào)和溝通，所以在裁判的結(jié)果中也能體現(xiàn)出司法對于用人單位處理方式的認可。

【案件觀點】

本案中，王某及其代理人認為用人單位違法解除的理由主要有以下兩點：

第一，解除理由違法。王某及其代理人認為根據(jù)法律規(guī)定，王某需嚴重違反公司規(guī)章制度并造成重大損失單位方能解除勞動關(guān)系。

第二，解除程序違法，王某及其代理人認為按照雙方《員工手冊》的約定，王某有權(quán)對單位的處罰提出異議，用人單位需要聽取其辯解及意見，因單位未聽取其個人當面的辯解，故屬于違法解除。

但《勞動合同法》第三十九條第二款的原文卻是“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；……”，因此用人單位的解除行為恰恰是完全遵從了法律的嚴格規(guī)定，王某所謂的“造成重大損失”才是其主觀臆斷的“法外增設(shè)解除條件”，并不符合法律的相關(guān)規(guī)定。

本案中，用人單位解除之程序已經(jīng)按照法定要求履行完畢，即在解除之前聽取工會意見，用人單位也

已充分了解知曉王某拒絕工作的前后原因變化，均有相應(yīng)的證明，法律并無要求單位必須聽取員工的辯解，況且是否提出異議和辯解是王某一方的權(quán)利，并不是用人單位必須通知王某進行辯解的義務(wù)。

同時結(jié)合本案中用人單位處罰的跨度時間過長、單位拒絕員工未穿戴保護鞋具進行工作的合理性，以及單位是否足夠?qū)徤骱捅M到合理義務(wù)，筆者的觀點如下：

一、關(guān)于解除權(quán)利：王某方的曠工事實一直存在且持續(xù)，用人單位只是一直出于和諧穩(wěn)定和隱忍退讓角度試圖化解雙方之間的分歧，因此處理此案的時間跨度略長，但這并不表示用人單位放棄向王某方進行處罰的權(quán)利。

二、關(guān)于勞動保護：用人單位要求王某穿戴絕緣、防砸的勞動保護鞋進入工作場所，是出于保護王某健康安全及法律的要求而提出的，并非惡意針對王某進行刁難，正所謂“沒有規(guī)矩，不成方圓”，“法立而不行，與無法等”，如果說用人單位縱容或者放任王某不穿戴規(guī)定的勞動保護用具進出工作場所，那其他員工也都競相仿效的話，豈不是反而不能實現(xiàn)法律規(guī)定的保障勞動安全的要求了？而且這樣的妥協(xié)也會對單位的紀律管理造成不良的影響。

三、關(guān)于謹慎處分：本案中，用人單位一直試圖與王某解決分歧，并且在溝通過程中一再退讓。首先是不再要求王某提供病假及診斷證明，然而帶來的結(jié)果卻是王某既不休息也不工作，甚至發(fā)展到8月之后干脆就不來了；其次是讓員工休養(yǎng)一段時間后，與王某協(xié)商換崗，同時解決王某因莫須有病情而無法穿戴保護鞋具及公司管理需遵守法律規(guī)定之間的矛盾，然而王某卻是干了一天就無疾而終，最后是在11月中旬使用拼裝定制勞動保護功能的鞋具解決王某的穿戴問題后，王某仍然以其他理由拒絕正常工作。

由此可見，用人單位已經(jīng)嘗試了所有能解決王某莫須有“困難”的方法，但是均被王某一一拒絕，本案紛爭緣由均系王某無端拒絕合理建議并提出不合理要求，用人單位已經(jīng)竭盡所能地采取合理措施，所以說處分解除之事是謹慎決斷的結(jié)果。

【律師貼士】

本案中，筆者作為企業(yè)方律師參與了案件的全程，包括前期的建議及證據(jù)收集，雖然案情看似簡單，但是在具體應(yīng)對及案件梳理過程中，作為用人單位一方的企業(yè)還是要盡到審慎處罰的義務(wù)，否則爭議勝算幾何，孰難預料。提醒用人單位以下幾點，避免出現(xiàn)無謂的法律風險。

及時處理

對于員工的違紀行為要及時進行處理，不要拖延過久。建議對于員工的違紀行為，自知道之日起1個月左右進行處罰、處分比較妥當。如果拖延時間過長，尤其期間還是正常計發(fā)薪資或按事假情形處理的，容易存在前后對待不一致的情況，將增大處罰手段合理性、不統(tǒng)一的風險。

多管齊下

處罰員工未必一定要呆板，在采取最重的處罰手段之前，可以嘗試進行協(xié)商和溝通，既要積極聽取員工的想法意見，也要審視企業(yè)自身情況，是否存在可以有效協(xié)調(diào)解決的其他方式。就如同本案中，用人單位先是建議員工進行休假休息，待康復后返崗工作，然后再進行協(xié)調(diào)換崗，并給予相應(yīng)的選擇權(quán)利，最后是通過個別的方法解決了員工無法上崗的阻力。因此，用人單位的溝通協(xié)調(diào)方式是比較到位的。當然這種協(xié)調(diào)和妥協(xié)，也不是說要用人單位毫無底線地聽取員工的任意條件，只要在公司自身能接受妥協(xié)的條件中給予合理意見和選擇即可。

風險意識

人單位在溝通處理員工的爭議和要求的過程中，應(yīng)當具備一定的風險意識，在處理的每個階段都應(yīng)當做好最終訴諸法律解決的意識，因此用人單位要設(shè)計好自身的想法和初衷，并保留相應(yīng)過程的記錄及材料，在此過程中，進行必要的催告及書面通知。

證據(jù)保留

爭議案件最終訴諸法律后還是依賴于證據(jù)，所以建議單位在處理的過程中盡量書面化，以免錯失原本對單位有利的證據(jù)形式。對于一些書面內(nèi)容的確認，盡可能地進行簽字認可，對于部分不予認可的內(nèi)容也可以提示員工進行特別的標注和提出異議。對于無法送達員工簽收的文件，應(yīng)當盡可能選擇員工提供的聯(lián)系地址，對于未能投遞成功的，也應(yīng)當完整保留原件，不予拆封。由此，才能證明單位盡到了相應(yīng)的審慎告知義務(wù)，才不會出現(xiàn)被認定沒有證據(jù)可以證明的窘境。 責編/劉忠波