值得精打細算的培訓成本與收益

楊叢麗

值得精打細算的培訓成本與收益

楊叢麗

作為開發(fā)人力資本的重要途徑——企業(yè)員工在職培訓，在勞動力市場中具有怎樣的成本與收益？對企業(yè)而言組織員工進行培訓，如何用最經濟的培訓成本，去獲取最大的企業(yè)效益，已經成為人力資源管理部門最值得研究的課題。而對于企業(yè)員工來說，不斷提高技能和能力，使自己不僅適應工作的要求，又能為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益，同樣是令員工與企業(yè)都關心的話題?？墒桥嘤栃枰冻龀杀居烧l承擔？培訓后員工接受了知識、提高了技能，創(chuàng)造出了更高的收益，企業(yè)與員工應當如何分享？

企業(yè)培訓的成本與收益分析，是個值得研究的現(xiàn)實問題。本文試圖從人力資本理論的視角，運用企業(yè)對在職員工培訓的實例，對在職培訓的兩種形式——普通培訓和特殊培訓的成本與收益進行分析與探討，為企業(yè)管理者提供改進培訓的參考思路。

成本研究淵源探尋

企業(yè)競爭焦點不僅是資金、技術等傳統(tǒng)資源，更應該是人力資本的創(chuàng)新能力。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。企業(yè)應該把培訓作為管理的機會和途徑，圍繞企業(yè)的任務和目標組織實施，并通過培訓溝通上下級聯(lián)系，掌握工作進展，達成相互理解與支持，不斷提高工作績效，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。

隨著職工及企業(yè)發(fā)展不斷提升的需要，企業(yè)開展在職培訓作用顯得越來越重要。因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面，變革企業(yè)培訓工作。在這一方面歐美等發(fā)達國家走在了我們的前面，根據(jù)IALS（InternationalAdultLiteracySurvey國際成人掃盲調查）對OECD（世界經濟合作組織）國家的培訓活動的調查，美國和澳大利亞的成人培訓參與率分別為48.18%和44.16%。德國的培訓參與率為20.10%，荷蘭的培訓參與率為34.18%，瑞典的培訓參與率為55.15%，英國的培訓參與率為58.10%，加拿大的培訓參與率為37.17%。

日本松下電器多年形成的培訓名言是：出產品之前先出人才。在職培訓作為人力資源開發(fā)的關鍵內容，已經被視為日本松下“向管理要效益的”的最基礎性工作，成為提升員工技術素質、對企業(yè)文化認可度及增強企業(yè)凝聚力最直接、最有效的方式，被視為企業(yè)與員工共同成長的聯(lián)系紐帶。從我國培訓領域的情況來看，外資企業(yè)的重視程度更勝一籌。譬如惠普公司在中國通過上培訓課、組織集訓班，出國到研發(fā)基地或生產車間所在國家，對員工進行針對性較強的培訓。

作為一種人力資本投資活動，在職培訓不可避免涉及成本與收益的考量。人力資本是在職培訓成本與收益研究的起點，作為投資的重要形式在職培訓研究人力資本理論，獲得了越來越重要的認識。1964年美國學者貝克爾在其著作中，探討了在職培訓的收入效應，分析了不同性質的培訓及其不同對象的成本分擔。1974年美國經濟學家JacobMincer（明瑟）提出培訓收入方程計算公式，對培訓教育與工作經驗等投入要素的回報，進行了簡潔透徹的闡述，反映了勞動力市場客觀存在的培訓產出效應。明瑟回歸方程已經成為微觀經濟學經驗研究常用的模型。從而為進一步探討了在職培訓與收入、就業(yè)行為關系提供了實證基礎。英國經濟學家馬克·布勞格說，世上眾多看來毫無聯(lián)系的現(xiàn)象，就出于一個確定的法則，即個人的決定，企業(yè)的在職培訓同樣具有犧牲眼前利益換取未來收益的特點。

經濟的全球化發(fā)展使得市場變化速度日益加快，企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊。我國企業(yè)所面臨的競爭更加激烈。面對嚴峻的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)求得更好地生存和發(fā)展，需要更準確地把握市場動態(tài)，在服務和質量上更加精益求精，必須保持領先學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，不斷增加對人力資源的投資，加強對員工的培訓管理，提高職工技能素質，及時給員工“充電”，使人力資本持續(xù)增值，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，持續(xù)提升經營業(yè)績。

目前我國企業(yè)更為關注內部人才資源進行培訓。調查顯示企業(yè)提供的教育和培訓的參與率為44.17%，平均培訓時間為61.98天，培訓投資的平均值為630元。上述描述性統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，培訓支出呈現(xiàn)逐年增長的趨勢。從平均支出來看，制造業(yè)企業(yè)人均培訓費用為80元，其中東部地區(qū)為83元、西部地區(qū)為73元。從企業(yè)群體來看，國有企業(yè)和上市公司的在職培訓普遍被列入年度支出計劃，培訓費用支出逐年增長，多的可以達到上千萬元。

在職培訓的成本構成

企業(yè)在職培訓成本包括直接成本和間接成本。直接成本是指因培訓花費在設備、材料、機器等方面的支出；培訓者勞務費、交通費、食宿費以及相關的各項服務管理費用等；企業(yè)支出的培訓策劃、課程設計、資料等方面的費用。間接成本是指為接受培訓而付出的精力和時間、培訓期間收入的降低、工作晉升的延誤、與企業(yè)組織和同事間溝通的減少等。

企業(yè)在職培訓的收益包括直接收益和間接收益。直接受益是指勞動生產率的提高、產量及利潤的增加。間接收益則體現(xiàn)在組織效率、企業(yè)凝聚力、企業(yè)文化的提升等。

在職培訓作為一種投資行為，本質上遵從“任何一項投資行為都必須付出初始性的成本，以求得獲取未來的回報”的法則。在職培訓是一種重要的人力資本投資途徑，必然有相應的成本付出和收益回報。作為投資能夠提高未來勞動生產率及收入，在職培訓同時必須花費一定的成本，既包括直接成本也包括間接成本。

企業(yè)在職培訓的成本因培訓性質、內容、種類等不同而存在差異。主要包括以下方面。一是企業(yè)為在職培訓所支付的直接成本。舉辦技術培訓班，不僅要支付受訓者的工資及教師的講課費，還要支付租用培訓場地和培訓設備的費用。即使所使用本企業(yè)的師資、場地、設備，也應當計入培訓財務成本。二是受訓者參加培訓的機會成本。職工參加培訓需花費一定的時間，有的需要全脫產，有的需要半脫產，有的培訓雖然是在業(yè)余時間進行，但受訓員工需要提前下班或請假。參加培訓的員工常常不能全身心投入企業(yè)日常生產與經營，會帶來一定的損失。三是利用機器設備或有經驗的職工從事培訓活動的機會成本。例如在培訓中由有經驗的工程技術人員給學徒講授操作技能，其工作效率必然會受到一定影響。這種損失也應計入培訓成本之中。

通過上述分析可以得知，培訓作為投資并非企業(yè)單方面的投資，而是企業(yè)與受訓員工的共同投資。按照培訓成本直接或間接的標準，在職培訓成本主要發(fā)生在員工個人和企業(yè)組織之間，應該歸納為在職培訓的直接與間接成本。

鏈接：

W0表示未經培訓的雇員工資率，R0表示未經培訓的雇員邊際收益（改變單位勞動力投入所帶來的收益變化），W1、R1分別表示培訓期間的工資率和邊際收益，W2、R2分別表示培訓后的工資率和邊際收益，R1＜R2是因為雇員在進行普通培訓時，不得不分散精力，從而影響正常的收益R0（未經培訓的員工勞動收益），在接受培訓結束后R2＞R0。由于普通培訓對所有企業(yè)都有用，因而在完全的市場經濟中若企業(yè)不支付W2的工資率，員工必將流向其他企業(yè)。所以在普通培訓的投資中，培訓成本和收益必須由員工自己承擔，即使是由企業(yè)支付，在現(xiàn)代社會中也要通過法律手段（簽訂合同）來加以約束。因為人力資源與土地、資本等生產要素的主要區(qū)別，就在于前者具有較強的可塑性，若通過法律手段來強制性約束，經培訓后的員工就不會給企業(yè)造成較大的收益流失。因此合理的情況是由員工負擔接受普通培訓的成本并享有其收益。這種成本和收益安排方式才是最有效率的。

普通與特殊培訓的區(qū)別

研究與實踐表明，作為重要的人力資本投資方式，在職培訓在不同層面使受訓者個體、企業(yè)組織和整個社會獲得了不同的收益。對受訓者而言在職培訓增加了個人人力資本積累，使員工在企業(yè)組織中不斷實現(xiàn)社會化，提高了其在勞動力市場的就業(yè)競爭力。技能的進一步上升，使員工的工作增加了對公司的貢獻。

對企業(yè)組織而言，在職培訓加強了員工對企業(yè)文化的認同，增強了團隊合作精神，使企業(yè)內的凝聚力得以提高，在工作中收獲到了更多的樂趣與滿足，從而提高勞動生產率、節(jié)約生產成本、有利于企業(yè)的技術革新，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，在職培訓員工工作穩(wěn)定性提高了，使企業(yè)組織能夠保持良性運轉。

對全社會來說，在職培訓一定程度彌補了受訓者在學校教育階段，形成的與企業(yè)人力資本標準的差距。通過培訓加以彌補促進社會公平、維護社會穩(wěn)定，構建了和諧“學習型”社會。在增強受訓者個體與企業(yè)組織競爭力的同時，提高了兩者匹配程度，使得技能供給與技能需求有效銜接，從而緩解經濟結構調整帶來的就業(yè)壓力，促進國民經濟的持續(xù)健康發(fā)展。從上述分析可以得知，培訓的收益并非是企業(yè)單方面的收益，而是企業(yè)與受訓員工的共同收益。

從我國傳統(tǒng)的情況來看，在職培訓一般有崗位練兵、技術訓練、業(yè)余培訓、高校進修、國外進修等多種形式。但是根據(jù)企業(yè)在職培訓的內容來看，不外乎兩種——普通培訓和特殊培訓。普通培訓是一般性培訓，培訓所得到的技能同樣適用于其他企業(yè)，培訓所形成的人力資本之間的替代性較強，受訓者對于所有企業(yè)的勞動生產率都能發(fā)揮提高的作用，如計算機應用培訓、駕駛培訓。特殊培訓只對本企業(yè)有用，對其他企業(yè)沒有或極少具有價值。通常情況下普通培訓的成本員工應當承擔一部分。特殊培訓的成本則由企業(yè)全部負擔。因為普通培訓所賦予員工的技能和知識可以轉移，他們可以借此去其他企業(yè)謀職，獲得與其當前技能相稱的、較高的薪酬收益。

如果由企業(yè)負擔普通培訓的成本，員工接受過培訓之后轉去其他企業(yè)，則作為投資者的企業(yè)方，便會沒有收益可言，還可能造成經濟損失。這是市場經濟條件下，企業(yè)不愿在普通培訓后遇到的結果。

對于員工來說，獲得技能無論如何都能給自己帶來收益。因此合理的規(guī)則是——員工負擔普通培訓的成本并享有其收益。只有這樣成本和收益安排才是最有效。當然員工對普通培訓的成本，不一定采取直接付費的方式。企業(yè)往往通過以下方式來對培訓的成本和收益做出安排：即員工在接受培訓期間，接受一種與較低的生產率相對應的較低工資率。而在培訓后獲得與較高的生產率相對應的較高工資率。

特殊培訓所學得的特殊技術，因不能轉移或不能轉售對其他企業(yè)毫無用處。特殊培訓所增加的人力資本，始終依存于培訓企業(yè)而存在，離開企業(yè)接受培訓的員工，就不能依賴培訓所增加的人力資本謀取額外的利益。所以企業(yè)就不必擔心特殊培訓結束，員工會轉移到其他企業(yè)就業(yè)。不必擔心培訓結束后員工“跳槽”，即使受訓員工以后的邊際收益R2＞R0，企業(yè)也只需向員工支付W0的工資。