關于QD大學績效管理存在的問題及對策研究

蔡友捷

（華僑大學，福建 泉州 362000）

隨著國家各領域改革的全面展開，全面推進高等教育體制改革已是題中應有之義。事業(yè)單位人事制度迎來了新一輪的大變革，其中最重要的一點便是強調在對工作人員進行考核時重點考核工作績效①事業(yè)單位人事管理司.事業(yè)單位人事管理條例［Z］.2014-4-25.。在此背景下，構建一套有效的績效管理體制，科學地考評和激勵教師，建設一支高素質、高水平的教師隊伍以適應高校人事制度改革和市場化、知識化大潮，已迫在眉睫。

QD大學成立于1979年，位于民營經(jīng)濟發(fā)達的FJ省，近幾年，學校面臨招生困難、學科建設滯后、科研能力下降等問題，特別是教師普遍存在積極性不高、責任心不強、工作干勁不足、對學校管理意見大等情況。顯然，QD大學的績效管理并沒有發(fā)揮其激勵教師、提高管理水平和增強競爭力的作用，因此我們亟需構建一套有效的績效管理體制。

1 QD大學績效管理現(xiàn)狀與存在的問題

1.1 績效管理現(xiàn)狀

QD大學沒有進行日常的系統(tǒng)的績效考評，以致在績效管理應用時，沒有量化數(shù)據(jù)作為支撐，無法以真實客觀的統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為決策的依據(jù)，平時的考核強調的是定性考核，只要遵守學校的規(guī)章制度，完成崗位工作職責，就被認為考核合格，結果在教師中便產(chǎn)生了“只要不犯錯就可以”的惰性心理，力爭上游、積極向上的氛圍久而久之便逐漸淡化了。在季度績效考評方面卻以計算簡單的超工作量作為績效考評方法，走向簡單的定量考評，針對教師超課時數(shù)量、指導畢業(yè)實踐環(huán)節(jié)人次、承擔監(jiān)考考務場次進行相應的量化考核績效分配，年終績效考評則堅持“兩頭小、中間大”的原則，照顧大多數(shù)教師的利益②QD大學人事處.QD大學績效考核及績效工資分配實施方案［Z］.2014-10-10.，“皆大歡喜”的背后，卻埋葬了學校的競爭力與創(chuàng)造力。

1.2 存在的問題

1.2.1 績效考評指標沒有充分論證且標準過于簡單

學校在設計績效考評指標時，一方面沒有充分發(fā)揚民主，堅持公開、公平、公正的原則，廣泛征求教師意見，確保教師的知情權、參與權、監(jiān)督權，最大限度地獲得最大共識，以利于提高績效考評的信服度，另一方面沒有運用科學的方法提取績效指標，績效指標簡單、粗糙，純粹以超工作量進行考核，但是確定超工作量時卻沒有進行合理的定崗、定責、定人，增加了教師的不公平感和受挫感。

1.2.2 績效考評的意義沒有得到重視而被忽略

在考評的過程中，沒有對教師進行有效的績效監(jiān)控、輔導和溝通，幫助教師發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，實現(xiàn)組織績效目標，而是單純的為了考評而考評。一般年度考評，由人事處發(fā)出考核通知并發(fā)放事業(yè)單位工作人員年度考核登記表，各部門負責人根據(jù)所屬部門教師平時的表現(xiàn)進行預評，學校年度考核小組再進行綜合考評，根據(jù)考評結果評出一等、二等、三等3個等級。這種做法不能使考評產(chǎn)生良好的效果，一味的追求考評結果而忽視了更重要的考評目的，即發(fā)現(xiàn)不足、提高素質。

1.2.3 績效考評結果沒有得到充分的應用

作為人力資源管理職能中的核心環(huán)節(jié)，績效評價沒有發(fā)揮出應有的作用，如在招聘人員、崗位職務調整、績效改進等方面沒有體現(xiàn)出利用績效考評結果作為決策依據(jù)的作用。QD大學僅在年終考評時評出一等、二等、三等，作為年終獎的發(fā)放依據(jù)，并未充分調動起教師的積極性、能動性。

2 構建QD大學績效管理體系

基于QD大學現(xiàn)有的績效管理存在的問題，根據(jù)科學的績效考評理論和方法，進行方案的重新設計。

2.1 設計績效考評指標體系

2.1.1 完善績效考評指標體系的原則

2.1.1.1 科學性與合理性原則

績效考評指標的設計不是毫無章法，信手胡掐，更不是大同小異，敷衍了事，而是強調績效考之間要有一定的區(qū)分度，要能夠適度拉開教師之間的差距，要能夠評通過考評指標去約束教師、引導教師、激勵教師不斷提升自己的職業(yè)操守和專業(yè)素養(yǎng)。［1］

2.1.1.2 可測性與關鍵性原則

考評指標要能夠進行測量和評價，對實現(xiàn)組織愿景，考評指標要扮演重要的支撐角色。對于教師績效考評指標而言，要選擇具有較強實踐性、操作性、重要性，特別是對實現(xiàn)組織目標產(chǎn)生深遠影響的指標進行測評。

2.1.1.3 定量與定性指標綜合使用原則

進行績效考評，定性和定量指標要有機結合，充分利用，既采用統(tǒng)計數(shù)據(jù)的定量指標，客觀地描述教師的工作結果，又采用定性指標考核教師工作的過程。不論采取何種方式，在進行考核時，都需要對考核者進行一定的培訓，使其能夠準確掌握定性、定量指標并且能夠客觀公正的進行考評，規(guī)避定性指標易受主觀因素的影響。［2］

2.1.2 借鑒先進的績效考評方法

2.1.2.1 360度考核方法

360度考核法強調考核主體的多元性，考核渠道的多樣性，強調參與性和綜合性，在進行360度考核時，特別要注意采用匿名考核的方式，“兼聽則明，偏信則暗”，多角度的考評，有助于保證考評的有效性。［3］

2.1.2.2 基于KPI考核方法

采用KPI指標法的關鍵在于要能夠從諸多的績效考評指標中，提取對被考核對象的工作起決定性作用的指標，并賦予相應較大的權重系數(shù)，體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略意圖，當然，KPI指標要與組織的戰(zhàn)略目標緊密相連。我們在設計教師績效考評指標標準時，要把握好度，如果標準水平定得過高，教師經(jīng)過多少努力也達不到要求，就會挫傷教師工作的積極性；反之，標準定得過低，則失去了考評的意義。

2.1.3 界定工作職責

界定工作職責是進行績效考評的第一步，只有明確教師的崗位職責，才能有的放矢地開展績效考評，否則，工作職責不清晰，績效考評便無從下手。對教師界定工作職責，可以先對教師工作信息進行整理、分析，形成比較科學的工作分析結果，然后按照統(tǒng)一的規(guī)格和要求編寫正式的崗位說明書。［4］

2.1.4 設計績效考評指標

掌握績效考評的原則，借鑒先進的績效考評方法，在界定工作職責的前提下，根據(jù)QD大學教師的現(xiàn)況和未來學校的發(fā)展目標，提取相應的績效考評指標。QD大學績效考評指標如表1所示。［5］

表1QD大學教師績效考評指標體系構成及描述

2.1.5 權重系數(shù)分配

為了能夠鼓勵教師專研業(yè)務，提高學術水平、科研能力，我們對相關權重系數(shù)進行了分配，增加工作能力和工作業(yè)績的權重系數(shù)。如表2所示。

2.1.6 計算績效考評指標值

通過運用360度考核法，收集多方考評主體的意見，增加考核的準確性。評價者包括系主任、其他教師、學生、被考核者，基于各個評價主體在考評中的地位及對考評結果正確性的影響力，將權重分別設定為35%、30%、25%、10%。

以教師的科研能力為例進行說明。如表3所示。

表2QD大學教師績效考評指標權重系數(shù)表

表3QD大學教師科研能力考評表

2.2 績效考評結果的反饋

很多單位在獲得績效考評值后就結束了績效考評，這樣往往導致績效考評沒有發(fā)揮足夠的促進作用，正確的做法應當是充分利用績效考評結果的反饋功能，及時把考評結果反饋給教師，并與教師一道分析存在的問題、取得的成績、面臨的挑戰(zhàn)，幫助教師找出解決問題的辦法，提供支援幫助?？傊?，要與教師共同分析成功的原因和失敗的教訓。［6］

2.3 績效考評的應用

績效考評能夠成功很大程度上取決于績效考評應用的效果?？冃Э荚u的應用是前面幾個步驟后的產(chǎn)出結果?？冃Э荚u的應用能夠說明績效考評最終要達到什么目的，產(chǎn)生什么效果，引起什么示范效應。對教師進行績效考評的應用，可以通過適當而合理的工作調配和崗位調動及相關的加（減）薪、升（降）級等獎勵（懲罰）［7］。 如圖 1 所示。

圖1 績效考評的應用

綜上所述，可通過圖2、圖3勾勒出整個績效考評的過程。

圖2 績效管理步驟

圖3 績效考評的實施過程

3 結語

科學的績效管理體系有利于提高教師的積極性，有利于提高管理水平，有利于提高競爭力，要進一步完善績效管理體系，運用科學的績效考評方法，切實做到教師的收入與崗位職責、工作業(yè)績和貢獻大小掛鉤，切實發(fā)揮績效管理在激勵教師方面的巨大作用。結合學校實際，構建一套科學高效的績效管理體系，促進QD大學在建設一流大學上取得更大的成績。［8］

［1］中國就業(yè)培訓指導中心.企業(yè)人力資源管理師（二級）［M］.北京：中國勞動社會保障出版社，2014：319－386.

［2］方蘭.A 學校教師績效管理體系的研究［D］.天津：天津大學，2007.

［3］譚中陽，陳愛屋，劉嬪.新編績效考核量化管理全案［M］.北京：清華大學出版社，2013：70.

［4］時媛，趙華朋，梁鈺清.基于事業(yè)單位崗位說明工作職責編寫的研究［J］.經(jīng)濟研究導刊，2010（4）：83.

［5］王盈.福建成人高?？冃Э荚u體系研究［D］.福州：福建農(nóng)林大學，2013.

［6］徐悅.XH 公司知識型員工的績效管理［D］.成都：西南財經(jīng)大學，2006.

［7］楊毅宏.人力資源管理全案［M］.北京：電子工業(yè)出版社，2012：519－542.

［8］施寧娜.高校教師績效考核體系構建策略研究［J］.淮陰師范學院學報：教育科學，2011（10）：431.