人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展研究

蔡健鈞 項馭宇

摘 要：區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展與人力資源開發(fā)緊密相連，并隨著時代發(fā)展而，人力資源在推動經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來越明顯。區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展離不開人力資源的開發(fā)和利用，解決區(qū)域人力資源開發(fā)問題必須正確認識自身經(jīng)濟發(fā)展與人力資源管理現(xiàn)狀。本文就人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展做相關(guān)研究。

關(guān)鍵詞：人力資源；開發(fā)利用；區(qū)域經(jīng)濟

新時期區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，必須轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展觀念，優(yōu)化區(qū)域人力資源的配置，從而促進區(qū)域經(jīng)濟平穩(wěn)較快發(fā)展。另外，我國地域遼闊，各個區(qū)域都有其獨特的特征，區(qū)域經(jīng)濟存在明顯的特殊性與具體性。隨著全球市場化與區(qū)域經(jīng)濟一體化的加速推進，自由貿(mào)易合作程度不斷加深，范圍不斷擴大，人力資源開發(fā)利用對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的影響變得更加明顯。

一、人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀

區(qū)域經(jīng)濟一體化進程加快，但人力資源的開發(fā)利用仍舊不能得到相應(yīng)的重視，區(qū)域經(jīng)濟一體發(fā)展相對遲緩。部分員入股員工不辭辛勞地為人力資源管理部門付出，卻始終沒能夠得到大老板的賞識和贊揚，不少員工覺得自身價值得不到體現(xiàn)而心生跳槽之意。所以，加強人力資源的開發(fā)力度，進一步研究經(jīng)濟相關(guān)要素，對于區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展有重要作用。當前我國大多數(shù)區(qū)域的人力資源開發(fā)利用機制不健全，由于受到資金束縛，也不能更好的實施管理。但隨著我國經(jīng)濟實力的穩(wěn)步提升，部分區(qū)域人力資源管理模式也在發(fā)生轉(zhuǎn)變。

二、人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展存在的問題

區(qū)域?qū)嵤┛冃Э己朔绞讲豢茖W(xué)，部分區(qū)域在人力資源的開發(fā)利用中，仍舊采用傳統(tǒng)的考核制度，忽略了個體存在的特殊性，只針對結(jié)果的考核存在顯得片面。階段或者年度性考核無法對員工進行一個科學(xué)準備的業(yè)績考核，除此之外，對區(qū)域人力資源考核主體不能只限制在某一個部門之內(nèi)，大眾參與程度低無法對員工準確考核。當下，也有一些人力資源管理者只是把工作業(yè)績和經(jīng)濟，部門裁員掛鉤，也有的把績效考核當成一條謀財獲利的途徑，未能發(fā)揮執(zhí)行效能。考核人員缺少與考核管理員這件充分的溝通，容易形成暗箱操作，很難形成部門與員工業(yè)績之間的制度制約?？己私Y(jié)果也不能及時進行公開發(fā)布，無法引起人們的足夠重視。員工能力也有所欠缺，因為國內(nèi)諸多區(qū)域在人力資源開發(fā)過程中，一般采用的是行政管理體系，諸多崗位的聘用要求不能給出明確的細則，對市場人才的需求分析力度不夠，安排出來的崗位和要求脫節(jié)。沒有一個完整的規(guī)范制度很難培養(yǎng)員工職業(yè)素養(yǎng)，對于員工正確理解和運用自己崗位的權(quán)力意識鮮有幫助。在國內(nèi)區(qū)域人力資源開發(fā)利用實際工作過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)崗位錯位或?qū)嵸|(zhì)意義重復(fù)的情況，虛設(shè)現(xiàn)象不斷，這就導(dǎo)致一些人投機取巧，在規(guī)章制度的范圍內(nèi)打“擦邊球”，常常越過自己的職能范圍。

三、人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展策略

1.明確績效考核頻率和力度

區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展必須注重人力資源的開發(fā)，人力資源的利用必須與績效考核制度掛鉤，月考可以使得審核員比較清晰的了解到員工的工作動態(tài)，有利于人力資源的管理，及時反映出管理中出現(xiàn)的一些極端問題，明確的績效考核制度可以對突發(fā)事件實施有效管理?？冃Э己祟l率應(yīng)設(shè)置為一季度，半年度，一年度三個周期考核，注重于員工個人能力的鍛煉而不是彼此之間的惡性競爭，控制好考核力度，最終實現(xiàn)員工價值，做好績效考核工作，統(tǒng)籌人力資源管理。

2.注重物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合

工薪的誘惑確實強大，但對于部分員工來說物質(zhì)也不是萬能的，適當適時的精神獎勵有時也會收到事半功倍的效果。知識經(jīng)濟時代下，完善的企業(yè)激勵制度必定是物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合的制度，只有這樣才能最大限度的調(diào)動員工工作積極性，更好的推動企業(yè)人文建設(shè)。人力資源管理者可對超額完成任務(wù)的員工進行實質(zhì)獎勵，并表達對員工的認可與激勵，讓員工從心底感受到成就感與存在感。這些物質(zhì)激勵正是廣大企業(yè)在知識經(jīng)濟時代下行之有效的人力資源管理戰(zhàn)略。在物質(zhì)激勵滿足的條件下適當配合精神激勵，更能觸動員工內(nèi)心。

3.以崗位輪換為切入點優(yōu)化人力資源管理

區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展也需要采用人力資源輪換管理模式，制定具體的崗位輪換制度并加以落實。崗位輪換的人力資源優(yōu)化過程周期長，預(yù)期效果呈現(xiàn)較慢。因此，人力資源輪換制度的細化是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，包括對輪換人數(shù)，輪換崗位，輪換周期的內(nèi)容制定。如果輪換周期較長就會減弱人力資源管理效果，如果輪換周期較短就容易出現(xiàn)員工應(yīng)付工作局面。一般來說，輪換的周期制定為四年左右比較合適，在全方位的輪換制度執(zhí)行之前也需要進行相關(guān)工作崗位的輪換，以積累工作經(jīng)驗，避免在實際工作中出現(xiàn)工作失誤，阻礙區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源開發(fā)對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展需要因地制宜，也要更多的參與到經(jīng)濟全球化進程中來。在經(jīng)濟飛速發(fā)展的國際形勢下，加大人力資源開發(fā)利用力度，制定一系列的人力資源人才培養(yǎng)方案也是我們?nèi)谌雲(yún)^(qū)域經(jīng)濟一體化進程中的必經(jīng)之路。因此，與時俱進，積極抓住機遇，做出科學(xué)的人力資源開發(fā)創(chuàng)新模式和監(jiān)管策略，加快內(nèi)部改革和業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，積極尋找新發(fā)展方向，是國家在區(qū)域經(jīng)濟人力資源管理中的必經(jīng)之路。

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