醫(yī)院衛(wèi)技人員崗位聘期考核機制的探討

張 銳 文慶輝 張學玉

2010 年，筆者所在省份為貫徹落實人力資源與社會保障部《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》文件精神，進一步深化事業(yè)單位人事制度改革，規(guī)范事業(yè)單位崗位設置管理，建立健全事業(yè)單位崗位管理制度，出臺了本省衛(wèi)生系統(tǒng)崗位設置管理的相關規(guī)定，對衛(wèi)生專業(yè)技術崗位設置和聘用做了要求，使崗位聘用管理更加細致和具體。在完善了崗位聘用工作后，制定衛(wèi)生專業(yè)技術人員崗位聘期考核機制，建立競爭擇優(yōu)的用人機制，已成為醫(yī)院迫在眉睫的工作重點之一。近兩年，我院在不斷探索的基礎上，運用現(xiàn)代人力資源管理理念，基本建成了以崗位目標責任制管理為主線的衛(wèi)生專業(yè)技術職務管理體系，初步形成了堅持德才兼?zhèn)?、敬業(yè)為本、創(chuàng)新優(yōu)先、團隊第一的選人、用人的考核聘用體系［1］，為正確評價衛(wèi)生專業(yè)技術人員的德才表現(xiàn)和工作實績、實現(xiàn)人員能上能下，形成人才的合理流動，打下了堅實的基礎。

1 崗位設置和聘用情況

1.1 崗位設置情況

1.1.1 崗位分級 事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別，其中專業(yè)技術崗位是指從事專業(yè)技術工作，具有相應專業(yè)技術水平和能力要求的工作崗位。醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術人員包括醫(yī)、藥、護、技四類，是醫(yī)院人力資源構成的核心和主體，是完成醫(yī)療、預防、保健任務的主要力量［2］。衛(wèi)生專業(yè)技術人員按照崗位級別劃分為十三個等級，其中，正高級專業(yè)技術崗位包括一至四級，副高級專業(yè)技術崗位包括五至七級，中級崗位包括八至十級，初級崗位包括十一至十三級。

1.1.2 崗位結構比 衛(wèi)生專業(yè)技術高級、中級、初級不同等級崗位之間的結構比例為:二級、三級、四級崗位之間的結構比例為1∶3∶6;五級、六級、七級崗位之間的結構比為2∶4∶4;八級、九級、十級崗位之間的結構比例為3∶4∶3;十一級、十二級崗位之間的結構比例為5∶5。

1.2 崗位聘用情況

我院是一所集醫(yī)療、教學、科研、干部保健為一體的大型綜合性三級甲等醫(yī)院。從2003 年起，我院專業(yè)技術人員就已實行了“評聘分開”制度，衛(wèi)生高級專業(yè)技術職務評審通過率相對較高，使大批人員迅速進入高級職稱人員的行列，專業(yè)技術職務管理的矛盾逐步由評審轉到了聘任，“粥少僧多”、“高職低聘”的現(xiàn)象日益突出。

云南省三級綜合醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術正高級、副高級、中級、初級崗位所占的比例分別限定為5%、20%、45%、30%。以我院正高級崗位為例，主管部門核定的正高級崗位數(shù)僅為77 個，而目前我院取得正高專業(yè)技術職務任職資格的人員有153 人，正高崗位數(shù)遠不能滿足醫(yī)院實際需求，高職崗位聘用矛盾極為突出。因此如何準確對衛(wèi)生專業(yè)技術人員進行考核評價，是確保崗位聘用工作能順利推行的關鍵。

2 衛(wèi)生專業(yè)技術崗位聘期考核體系的建立

2.1 明確考核的原則

一是要堅持分級分類原則，以崗位聘用為基礎，考核指標緊密結合崗位職責，對于醫(yī)、藥、護、技人員分別實施考核。因為在同一所醫(yī)院里不同專業(yè)之間的可比性也是有限的。只有在同一專業(yè)和相同方向上，考核的可比性才有顯著的意義［3］。二是要突出公益性原則，以公益性目標完成情況為基本考核要素，主要內(nèi)容為醫(yī)療、教學、科研工作任務完成情況，應急救治、支援基層醫(yī)療工作等指令性任務完成情況，職業(yè)道德、廉政建設、綜治維穩(wěn)、服務滿意度等情況。三是要體現(xiàn)客觀公正的原則，嚴格按照規(guī)定的內(nèi)容和程序組織實施考核，以客觀事實為依據(jù)，公開、公平、公正評價科室的工作狀況和職工的工作業(yè)績及表現(xiàn)。四是要堅持激勵導向的原則，通過考核充分調(diào)動廣大職工的工作積極性［4］。

2.2 建立院科兩級考核機構，完善考核程序

科室組成考核小組，按照醫(yī)院考核工作的指導意見，對照相應的考核標準對衛(wèi)生專業(yè)技術人員進行評分，并將被考核人員提供的考核材料和考核結果在科室范圍內(nèi)進行公示，接受廣大群眾的監(jiān)督。公示完畢，再由醫(yī)院考核小組對科室考核結果進行審查、認定。在整個過程中，紀檢人員全程參與并進行監(jiān)督。

2.3 設計考核指標體系

我院量化考核指標主要從衛(wèi)生專業(yè)技術人員的基本情況、醫(yī)療、教學、科研等四個方面的工作情況進行制定，實行單項和總分封頂原則。在整個考核體系的設計中，既重視教學、科研的工作業(yè)績，更要重視臨床基礎工作，對長期在臨床一線從事基礎醫(yī)療工作且工齡和履職時間較長的人員給予適當?shù)膬A斜［5］。在對業(yè)務工作的考核中，首先設定一定數(shù)量基本工作要求，如每年應承擔的門、急診值班周數(shù)，住院部值班周數(shù)和夜班、節(jié)假日值班天數(shù)。在此基礎上，再根據(jù)科室的風險系數(shù)、受聘崗位分級系數(shù)、日常評價等指標對受聘人員進行綜合評價見(見表1)。

表1 衛(wèi)生專業(yè)技術人員崗位聘用考核指標

2.4 考核結果的運用

考核結果記入檔案，并與獎勵性績效工資的發(fā)放和下一輪的崗位聘用掛鉤?？己藶楹细窦耙陨系娜藛T，在下一輪崗位聘用時可以直接續(xù)聘原崗位或參加高一級別崗位競聘，其中考核為優(yōu)秀的人員在參加競聘時有一定的加分;考核為基本合格的人員，限期整改，在參加下一輪崗位聘用時，可參加原聘崗位的競聘或直接參加下一級崗位的聘用，但不能參加高一級崗位的競聘;考核為不合格的人員，對其警告并限期整改，需參加低一級別崗位的競聘，且不能參加原聘崗位及高一級別崗位的競聘。

3 經(jīng)驗和體會

3.1 考核評價以醫(yī)療業(yè)績?yōu)橹鳎骖櫧虒W、科研

在附屬醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術人員的業(yè)績考核中，醫(yī)療工作仍然是考核的主體，科研、教學工作是強院、興院的重要保障?！矫嫱ㄟ^加大醫(yī)療工作的權重，防止衛(wèi)生專業(yè)技術人員不重視臨床工作，片面追求論文、科研得分。另—方面要有效地鼓勵衛(wèi)生專業(yè)技術人員在做好臨床工作之余寫論文、搞科研、做好學生帶教工作。通過加大對SCI 收錄論文、中文核心期刊論文(北大版)的分值，鼓勵大家撰寫高水平論文，防止大量垃圾論文的產(chǎn)生［6］。

3.2 考核方式以定量考核評價為主

衛(wèi)生專業(yè)技術崗位聘用考核采取量化計分法，以客觀標準為依據(jù)，全面公正評價個人成績，避免了憑主觀印象投票的不合理現(xiàn)象，避免了人為因素，杜絕了行政干預，增加了工作透明度，使聘用考核標準有據(jù)可依，便于群眾監(jiān)督，對被考核人員起到良好的激勵作用。這一方法，讓衛(wèi)生專業(yè)技術人員看到命運掌握在自己手中，努力就會有回報，在醫(yī)院內(nèi)形成一種比、學、趕、超的良性競爭氛圍，各學科發(fā)展的內(nèi)動力被激發(fā)出來［7］。

3.3 加大考核工作宣傳，提高考核工作透明度

加大考核指標的宣傳力度，做到人人知曉考核體系，正確引導專業(yè)技術人員的全面發(fā)展?？己酥笜说墓家部勺尶己私Y果不理想人員清楚自己的不足之處，明確下一步的努力方向，實現(xiàn)個人綜合素質(zhì)的全面發(fā)展。

4 結束語

衛(wèi)生專業(yè)技術人員的聘期考核工作不僅僅是對其工作和技術水平的評價，同時也是自我教育、自我認識、自我提高、總結經(jīng)驗的過程［8］。我院的考核指標體系在對衛(wèi)生專業(yè)技術人員的發(fā)展導向上起到了積極作用，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供了機會。通過科學公正、公平的考核，激勵了廣大衛(wèi)生專業(yè)技術人員刻苦學習知識、鉆研技術和做好本職工作，促進了醫(yī)德醫(yī)風好轉和醫(yī)院整體素質(zhì)的提高。附屬醫(yī)院臨床醫(yī)學分類細、門類多、專科化強，因此在對衛(wèi)生專業(yè)技術人員的臨床醫(yī)療業(yè)務考核時，必然會存在許多困難和問題。此外，要做好考核工作，我們還必須正確處理好醫(yī)療、教學、科研三者間的關系，區(qū)別對待醫(yī)、藥、護、技等不同專業(yè)間的評價指標，這樣才能使考核深入人心，從而促進附屬醫(yī)院醫(yī)療、教學、科研工作的全面、協(xié)調(diào)、快速發(fā)展［9］。

［1］ 陳小蘭.實施專業(yè)技術職務崗位聘任的做法與體會［J］. 江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2007，18(5):13－14.

［2］ 吳 燁，張 勤，周 典. 醫(yī)院管理人員的績效考核探討［J］.中國醫(yī)院管理雜志，2010，30(11):80.

［3］ 顧云田，李泉林.醫(yī)院專業(yè)技術職務聘任考核指標的科學化探討［J］.中國衛(wèi)生人才，2001(8):38－39.

［4］ 林文紅，朱曼群.淺議我院實行崗位管理和人員聘用制度［J］.現(xiàn)代醫(yī)院，2014，14(12):122－123.

［5］ 胡曉云.淺談醫(yī)院崗位設置管理工作［J］. 現(xiàn)代醫(yī)院，2011，11(8):123－124.

［6］ 翁惠敏.衛(wèi)生專業(yè)技術職務聘任量化考核方案的設計及對人才發(fā)展的導向［J］.當代醫(yī)學，2011，17(6):24－25.

［7］ 周燕霞，彭 云.衛(wèi)生高級專業(yè)技術職務聘任實行量化考核的探討［J］.現(xiàn)代醫(yī)院管理，2009，7(4):50－52.

［8］ 軒慶運.建立有效的聘期考核機制［J］. 中華醫(yī)院管理雜志，1999，15(4):236.

［9］ 劉大鉞，肖 力，陳 虹，等.附屬醫(yī)院晉升高級專業(yè)技術職務醫(yī)療業(yè)務考核的探索與實踐［J］.中國醫(yī)院管理，2011，31(1):40.