淺談人力資源管理在事業(yè)單位中的實(shí)際運(yùn)用

畢杰

(青島市城陽區(qū)交通運(yùn)輸局,山東青島 266109)

淺談人力資源管理在事業(yè)單位中的實(shí)際運(yùn)用

畢杰

(青島市城陽區(qū)交通運(yùn)輸局,山東青島 266109)

人力資源管理因其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì),在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的地位日漸凸顯,現(xiàn)代人力資源管理的思想已被越來越多的事業(yè)單位所接受,傳統(tǒng)意義上的事業(yè)單位更多的是出于上傳下達(dá)的階段,更多的是針對(duì)任務(wù)去單一性完成,現(xiàn)代化的事業(yè)單位在踐行黨的十八大精神的同時(shí),還應(yīng)理順工作思路,順應(yīng)時(shí)代潮流,與時(shí)俱進(jìn),不斷創(chuàng)新,乘改革之機(jī),及時(shí)與時(shí)代接軌,以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),最大限度地滿足職工發(fā)展的需要,更好的促進(jìn)本單位的良好運(yùn)行,以科學(xué)有序的規(guī)劃,使單位各個(gè)階層,各個(gè)部門之間人力資源配置達(dá)到最優(yōu)。目前,事業(yè)單位由于其自身的特殊性,在這一方面還不夠完善,雖然取得一定成績(jī),有所創(chuàng)新,但整體上還相對(duì)薄弱,在選人、用人、制定決策,編制規(guī)劃、績(jī)效考核、及時(shí)改進(jìn)等方面才存在不少漏洞,工作環(huán)境缺乏活力,人力資源管理的介入迫在眉睫。

人力資源管理 事業(yè)單位

人力資源管理是一項(xiàng)新興產(chǎn)業(yè),其運(yùn)用科學(xué)的方法,對(duì)所服務(wù)的對(duì)象進(jìn)行有效的整合和配置,使其效用達(dá)到最大化。以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和人力資源價(jià)值的最大化。人力資源管理研究的對(duì)象是人,秉持“以人為本”的工作理念,積極協(xié)調(diào)人與組織、人與人、人與物之間的有機(jī)結(jié)合。由此繁衍出人力資源的相關(guān)系統(tǒng):人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃決策系統(tǒng)、人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)、人力資源的招聘選拔與錄用系統(tǒng)、人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)、人力資源的工作績(jī)效系統(tǒng)、人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)、人力資源的保障系統(tǒng)、人力資源的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展管理系統(tǒng)、人力資源的政策與法規(guī)系統(tǒng)、人力資源管理的診斷系統(tǒng)等。通過各系統(tǒng)之間的有機(jī)結(jié)合、相互作用,以取得職工和單位目標(biāo)雙贏的效果。經(jīng)過對(duì)比發(fā)現(xiàn),在選擇現(xiàn)代人力資源管理與選擇傳統(tǒng)人力資源的單位中進(jìn)行比較,在人員素質(zhì)方面、整體協(xié)調(diào)性方面、組織架構(gòu)方面,現(xiàn)代人力資源管理更勝一籌,更重要的是實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的飛越。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步,人力資源管理在社會(huì)各行各業(yè)中發(fā)揮其獨(dú)到的優(yōu)勢(shì),作為傳統(tǒng)意義上的事業(yè)單位應(yīng)及時(shí)解放思想,在接受上級(jí)指令干好本職工作的前提下,資源配置還需進(jìn)一步提升。事業(yè)單位在職工的理論學(xué)習(xí)方面倡導(dǎo)創(chuàng)新機(jī)制,這不僅僅是停留在書本上的照搬照抄,口號(hào)上的形式主義,而是應(yīng)趁著改革的東風(fēng)在實(shí)際工作中進(jìn)行應(yīng)用和發(fā)展,人力資源的實(shí)際運(yùn)用效果日漸凸顯,創(chuàng)新的工作要求、合理的人力資源規(guī)劃、有效的人力資源配置,在當(dāng)今事業(yè)單位工作中顯的極為重要。就目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理模式來看,雖然從某種意義講,已經(jīng)取得一定成果,但是仍然還存在一些問題, 由于體制方面的陳舊與固化,事業(yè)單位普遍對(duì)人力資源管理的重視程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,很少有單位成立專門的人力資源部門進(jìn)行相應(yīng)規(guī)劃設(shè)計(jì)和指引,繼而產(chǎn)生了崗位設(shè)置與人員匹配的不合理、干部職工的自身素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力的評(píng)價(jià)缺乏、晉升選拔機(jī)制的不完善等弊端。只有著力解決這些短板問題才能為事業(yè)單位平穩(wěn)有序健康發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。根據(jù)相關(guān)調(diào)查與研究,我認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面入手。

1 傳統(tǒng)事業(yè)單位目前存在的人力資源管理問題

(1)傳統(tǒng)的事業(yè)單位大部分缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃部門,并且從事專業(yè)人力資源規(guī)劃工作的人手較少,還未形成完善的評(píng)價(jià)體系,人力資源管理工作還僅僅停留在制定工資、考勤、績(jī)效考核等方面,工作單一、無創(chuàng)新,及其缺乏現(xiàn)代人力資源管理的評(píng)價(jià)和應(yīng)用體系相關(guān)配套設(shè)施的構(gòu)建,其規(guī)范化程度還有待進(jìn)一步提高。

(2)傳統(tǒng)的事業(yè)單位缺乏對(duì)在職職工職業(yè)生涯的合理設(shè)計(jì)與規(guī)劃,在事業(yè)單位中,對(duì)職工評(píng)價(jià)的不完整性和欠缺性表露無疑,個(gè)人主觀因素占很大比例,導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)大批年輕職工,特別是女性職工的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,論資排輩等現(xiàn)象層出不窮,一個(gè)“熬”字可以詮釋其狀態(tài),那么,該如何建立健康有序的職工職業(yè)生涯通道及規(guī)劃呢？這就需要事業(yè)單位中的選人用人機(jī)制進(jìn)一步加強(qiáng)和完善,特別是上級(jí)人力資源部門的大踏步創(chuàng)新,這個(gè)過程應(yīng)該是從上而下的理順和規(guī)范。

(3)傳統(tǒng)的事業(yè)單位缺乏對(duì)人力資源部門的硬件投入,隨著十八大的順利召開,事業(yè)單位也應(yīng)在嚴(yán)格執(zhí)行黨風(fēng)黨紀(jì)的同時(shí)加大對(duì)人力資源部門的建設(shè),而不是回避、不支持、不允許,因?yàn)槎卟皇窍嗷ミ`背的,而是相輔相成的,只有合理的的組織框架的形成才能更好的開展工作,合理規(guī)劃布局,完善配置體系,及時(shí)接收并處置職工的合理訴求,相應(yīng)的配套設(shè)施必不可少。

(4)缺乏溝通平臺(tái),傳統(tǒng)的事業(yè)單位在人員任用及調(diào)配上存在著不少問題,調(diào)動(dòng)的盲目性和主觀性,很大程度上取決于個(gè)人喜好,沒有切實(shí)的調(diào)查研究和溝通,俗話說:沒有調(diào)查,就沒有發(fā)言權(quán)。一言堂的現(xiàn)象還會(huì)出現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)和職工之間缺乏交流、溝通,職工的地位相對(duì)較低,敢怒不敢言的問題時(shí)有發(fā)生,由于人員配置的不科學(xué),導(dǎo)致沒有使職工的效能發(fā)揮最大化。從而導(dǎo)致職工缺乏工作動(dòng)力及主觀能動(dòng)性。

(5)傳統(tǒng)的事業(yè)單位未將人力資源管理工作與單位戰(zhàn)略性目標(biāo)有機(jī)結(jié)合,戰(zhàn)略目標(biāo)不僅僅是為了增加單位經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益,更多的是為了本單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,在事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)的意義也非常重大,如何使職工更好的開展工作？如何讓事業(yè)單位自身得到提升？如何充分發(fā)揮事業(yè)單位應(yīng)有的作用？如何讓事業(yè)單位不落伍？等諸多問題擺在眼前,但目前人力資源管理工作中還處于初級(jí)階段,并未充分發(fā)揮其實(shí)際作用,人力資源部門參與度不夠、定位不高、工作缺乏目標(biāo)指引以及科學(xué)管理。

(6)傳統(tǒng)的事業(yè)單位在職工績(jī)效考核上多以上級(jí)分配指標(biāo)為準(zhǔn),由于沒有合理科學(xué)的崗位評(píng)價(jià),評(píng)定指標(biāo)往往按部門分配,由于指標(biāo)的限制,導(dǎo)致出現(xiàn)保帥棄兵的現(xiàn)象出現(xiàn),評(píng)價(jià)體系的主觀性、指標(biāo)的死板性和不合理性嚴(yán)重打擊了職工的工作積極性,從而導(dǎo)致大部分職工出現(xiàn)干和不干一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣的消極怠工情緒的產(chǎn)生,這是極不利于事業(yè)單位發(fā)展的,甚至?xí)g接導(dǎo)致職工的負(fù)面情緒產(chǎn)生。

2 傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理工作的改進(jìn)措施

(1)從部門設(shè)置層面上,事業(yè)單位應(yīng)不斷創(chuàng)新,借取先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),進(jìn)一步規(guī)范和發(fā)展本單位的人力資源部門,配備專業(yè)人員,完善評(píng)價(jià)體系,提升其在事業(yè)單位中的重要位置,參與到單位實(shí)際工作中去,并和上級(jí)部門進(jìn)行有效銜接,人力資源部門好比是本單位的中央控制系統(tǒng),只有中央系統(tǒng)科學(xué)有序的運(yùn)行才能使工作達(dá)到效用的最大化并廣泛接受群眾監(jiān)督,鼓勵(lì)本單位職工積極參與到單位的管理中來,不斷進(jìn)行良性調(diào)整。

(2)在職工的晉升層面上,在制定完善的評(píng)價(jià)晉升體系后,還應(yīng)重視專業(yè)技術(shù)人員在事業(yè)單位中的實(shí)際應(yīng)用,制定相應(yīng)激勵(lì)政策,鼓勵(lì)更多年輕有能力的專業(yè)技術(shù)人才參與到事業(yè)單位的實(shí)際操作和管理上,發(fā)揮模范帶頭作用,真正做到學(xué)有所用、學(xué)以致用,目前在有些事業(yè)單位中對(duì)專業(yè)技術(shù)人員重視程度還不夠,晉升和任用還存在人為主觀因素,因此人力資源部門應(yīng)及時(shí)做好其動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)和考核,為職工的晉升提供客觀的評(píng)價(jià)系統(tǒng),鼓勵(lì)更多的職工參與到晉升的競(jìng)爭(zhēng)中來。

(3)在事業(yè)單位的人力資源投入上,應(yīng)加大硬件投入,譬如:增加職工閱覽室、開辟健身運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所、成立員工心理疏導(dǎo)室等。事業(yè)單位的改革應(yīng)時(shí)刻堅(jiān)持以人為本的原則,科學(xué)規(guī)劃,如果說人力資源部門是單位的中央控制系統(tǒng)的話,那么各部門的職工就是有效的終端服務(wù)器,從某種意義上講,職工是單位的生命線,其地位不容忽視,特別是基層事業(yè)單位的一線職工,由于工作特殊性及約束性導(dǎo)致工作壓力大、任務(wù)負(fù)擔(dān)重等心理問題時(shí)有發(fā)生,因工作產(chǎn)生心情壓抑,從而導(dǎo)致相關(guān)疾病的發(fā)生,目前普遍成上升趨勢(shì),單位一味的追求業(yè)績(jī)?nèi)焙雎粤寺毠さ纳硇慕】?試問沒有一個(gè)好的身體,如何才能更好的為人民服務(wù)呢？因此,需要相關(guān)設(shè)施進(jìn)行有效化解與疏通,給職工創(chuàng)造一個(gè)良性健康的發(fā)泄渠道,譬如給職工提供運(yùn)動(dòng)場(chǎng)地和設(shè)施等。只有處理和協(xié)調(diào)好職工的合理訴求,才能更好的開展工作,從另一個(gè)層面上講,職工的身心健康了,對(duì)單位和社會(huì)來講都是一筆財(cái)富。對(duì)此,人力資源管理部門需要得到單位領(lǐng)導(dǎo)的理解與相應(yīng)的硬件支持。

(4)在單位內(nèi)部人員的溝通上,應(yīng)構(gòu)建一個(gè)有效的溝通平臺(tái),通過溝通加強(qiáng)交流,形成一種良好的協(xié)作氛圍,可以通過專業(yè)培訓(xùn)、定期交流、集體活動(dòng)等方式進(jìn)行,加強(qiáng)單位內(nèi)部職工的向心力和凝聚力,不能拘于現(xiàn)狀,各自為政,各科室之間需加強(qiáng)溝通與聯(lián)系,從而構(gòu)成一個(gè)有機(jī)有活力的整體。

(5)事業(yè)單位人力資源部門的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)和本單位的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配,不僅僅局限在口頭上的,而是要切合實(shí)際,廣泛參與,合理安排,將單位和人力資源部門的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)有機(jī)結(jié)合,統(tǒng)一規(guī)劃,及時(shí)接收上級(jí)指令并及時(shí)作出反應(yīng),實(shí)行動(dòng)態(tài)控制和監(jiān)管,長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,在取決于領(lǐng)導(dǎo)智慧的同時(shí),人力資源部門的重要性也越發(fā)明顯。

(6)事業(yè)單位不能以部門指標(biāo)為考核單位,而應(yīng)與實(shí)際績(jī)效相匹配,由于目前績(jī)效考核的不完善,導(dǎo)致評(píng)價(jià)不合理的現(xiàn)象層出不窮,嚴(yán)重打擊了工作人員的積極性和主觀能動(dòng)性,傳統(tǒng)的事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)過于死板教條,形式主義的現(xiàn)象還廣泛存在,要敢于創(chuàng)新,取其精華,績(jī)效考核應(yīng)嚴(yán)格按照人力資源的工作評(píng)價(jià)進(jìn)行,做好崗位評(píng)價(jià)工作,并根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)考核,獎(jiǎng)罰機(jī)制健全,在事業(yè)單位改革的大環(huán)境下真正做到優(yōu)勝略汰。

3 結(jié)語

綜上所述,在當(dāng)今社會(huì),隨著人力資源管理在事業(yè)單位中的廣泛應(yīng)用,其大大有助于事業(yè)單位整體素質(zhì)的不斷提高,在堅(jiān)持黨的路線方針政策的同時(shí),人力資源管理的不斷創(chuàng)新與深入具有十分非常重要的意義,事業(yè)單位的工作人員,由于本身工作的特殊性,缺乏人力資源的合理引導(dǎo),形成死板、教條、無生機(jī)的工作群體,從而出現(xiàn)職工壓力過大、身心不健康、前途渺茫、浪費(fèi)人力資源等諸多問題,繼而由于人力資源配置的不完善,約束機(jī)制的不健全還會(huì)導(dǎo)致職工負(fù)面情緒的產(chǎn)生,從而表現(xiàn)在實(shí)際工作中。這是極不利于行業(yè)發(fā)展的,人力資源管理秉持的工作理念是人而不是機(jī)器,如何使人的工作效用達(dá)到最大化還有很長(zhǎng)的一段路要走。隨著我國(guó)的事業(yè)單位改革的不斷深入,應(yīng)從上而下的大刀闊斧的進(jìn)行事業(yè)單位的有機(jī)整合,結(jié)合實(shí)際,創(chuàng)新優(yōu)化,減少形式主義、走過場(chǎng)等現(xiàn)象的發(fā)生,在選人用人機(jī)制方面增加透明度,廣泛接受群眾監(jiān)督,在人力資源的實(shí)際應(yīng)用上應(yīng)加大基層事業(yè)單位的投入,不僅僅停留在上傳下達(dá)的階段。只有做好人力資源管理工作,才能不斷提升本單位的優(yōu)勢(shì),最大限度的激發(fā)職工積極性和創(chuàng)造性,為實(shí)現(xiàn)行業(yè)良性持續(xù)性發(fā)展提供不竭動(dòng)力。

Human Resource Management for its unique advantages, the economic and social status in the increasingly prominent, the idea of modern human resource management has been increasingly accepted by institutions and institutions in the traditional sense more out of Upload issued stages, more unity for mission to complete, modern institution in practice the spirit of the party s 18 should also rationalize the work of thinking, adapt to the times, the times and innovate , multiply machine reform, in a timely manner and the era of convergence in order to ensure the achievement of organizational goals to maximize development to meet the needs of workers, to better promote good functioning of the unit, with the scientific and orderly planning, so that all sectors of units,each Human resource allocation between sectors optimal. Currently, institutions because of its particularity, in this regard is still not perfect, has yielded some results, to be innovative, but on the whole is relatively weak, selection, employment, decision-making, planning, performance appraisal, Improvements in time before there are many other aspects of vulnerability, lack of energy work environment, human resource management intervention is imminent.

Human resource management Business Unit

畢杰(1978.04.20-),性別:女,籍貫:山東青島,學(xué)歷:本科,職稱:中級(jí)經(jīng)濟(jì)師(人力資源),研究方向:人力資源在事業(yè)單位中的實(shí)際運(yùn)用和發(fā)展。