企業(yè)醫(yī)院人力資源流失現(xiàn)狀及對(duì)策探討

崔永然

華潤(rùn)武鋼總醫(yī)院團(tuán)委，湖北武漢430080

企業(yè)醫(yī)院人力資源流失現(xiàn)狀及對(duì)策探討

崔永然

華潤(rùn)武鋼總醫(yī)院團(tuán)委，湖北武漢430080

目的通過(guò)調(diào)查企業(yè)醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀，分析離職的影響因素，制定處理對(duì)策。方法對(duì)2008年1月—2012年12月期間，所有離職人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查及回顧性分析。結(jié)果2008年1月—2012年12月期間，該院共流失人員61人。以30歲以下年輕人居多，占77.05%；離職職工院齡在3年以下的居多，占67.21%；醫(yī)生的離職率最高，為68.85%，從2008—2011年逐年上升；初級(jí)職稱的人員離職率最高，占57.38%；離職率最高的是本科學(xué)歷，占45.90%；離職最多的因素是崗位因素，占54.10%。結(jié)論企業(yè)醫(yī)院人員流失逐年上升，應(yīng)結(jié)合企業(yè)醫(yī)院自身特點(diǎn)，制定對(duì)策。

企業(yè)醫(yī)院；人才流失；對(duì)策

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期特定的歷史條件下，企業(yè)自辦的醫(yī)療機(jī)構(gòu)就是目前的企業(yè)醫(yī)院。它的存在充分保障了企業(yè)職工的醫(yī)療、衛(wèi)生及保健。但是近年來(lái)由于醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的革新和開(kāi)放，各醫(yī)療機(jī)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)包括了人才的爭(zhēng)奪越來(lái)越激烈。醫(yī)療機(jī)構(gòu)中醫(yī)療技術(shù)人員流動(dòng)性增加，企業(yè)醫(yī)院也面臨大量人才的流失，這不僅影響醫(yī)療質(zhì)量，還不利于醫(yī)院的發(fā)展[1-2]。該研究擬通過(guò)分析本企業(yè)醫(yī)院人力資源流失現(xiàn)狀，探討處理對(duì)策，這將有助于醫(yī)院管理者加強(qiáng)人力資源管理，解決存在的問(wèn)題，減少醫(yī)務(wù)人員流失，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性，保證醫(yī)療人力資源的合理使用[3-4]。

1 研究對(duì)象

該院是三甲醫(yī)院但同時(shí)也是企業(yè)醫(yī)院，以該院2008年1月—2012年12月期間離職人員的情況為研究對(duì)象。

2 研究方法

對(duì)所有離職人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和隨訪。

3 離職人員情況分析

2008年1月—2012年12月期間，該院共流失人員61人。

3.1 離職人員年齡及院齡分布

在離職人員的年齡方面，以30歲以下年輕人居多，占77.05%，50歲以上職工離職人數(shù)為0；在離職人員中，以院齡在3年以下的居多，占67.21%，院齡超過(guò)15年的職工離職人數(shù)為0。見(jiàn)表1。

表1 離職人員年齡及院齡分布[n（%）]

3.2 離職人員類別

2008年1月—2012年12月期間，在各個(gè)類別離職情況方面，醫(yī)生的離職率最高，為68.85%，從2008—2011年逐年上升，離職率最低的是藥師，為3.28%。見(jiàn)表2。

表2 2008—2012年離職人員崗位分布[n（%）]

3.3 離職人員職稱情況

在離職人員職稱方面，初級(jí)職稱的人員離職率最高，占57.38%，最低的是高級(jí)職稱，占19.67%，見(jiàn)表3。

表3 2008—2012該院年離職人員職稱分布情況[n（%）]

3.4 離職人員學(xué)歷情況

在離職人員學(xué)歷方面，離職率最高的是本科學(xué)歷，占45.90%，最低的是?？萍耙韵?，占18.03%，并且高學(xué)歷離職的趨勢(shì)日趨明顯，碩士/博士的離職率僅次于本科學(xué)歷，見(jiàn)表4。

表4 2008—2012該院離職人員學(xué)歷情況[n（%）]

3.5 離職人員因素情況

離職原因分為3個(gè)大類別[5]：崗位因素（工作壓力、薪資酬勞、晉升進(jìn)修、發(fā)展前景等）、個(gè)人因素（配偶、婚姻、家庭等）、社會(huì)因素（醫(yī)患關(guān)系、社會(huì)輿論、人際關(guān)系等）。各大因素中，離職最多見(jiàn)于崗位因素導(dǎo)致，占54.10%。見(jiàn)表5。

表5 離職人員因素情況

4 離職原因調(diào)查

4.1 崗位因素

該研究發(fā)現(xiàn)，各大因素中，離職最多見(jiàn)于崗位因素導(dǎo)致，占54.10%。該院是三甲醫(yī)院但同時(shí)也是企業(yè)醫(yī)院，相對(duì)社會(huì)同等級(jí)的醫(yī)院在收入方面差距較大。①薪酬低，職工收入水平不高。②工作強(qiáng)度大，壓力大。由于該院是企業(yè)醫(yī)院,就診患者多為武鋼職工或家屬，且以老年患者居多，內(nèi)科、外科等大科室長(zhǎng)期加床，臨床工作任務(wù)重，臨床一線醫(yī)務(wù)人員配備不足，遠(yuǎn)不能滿足需求，加上醫(yī)務(wù)人員要頻繁倒班，白班、夜班不斷輪換，生物鐘被打亂，工作生活沒(méi)規(guī)律，嚴(yán)重影響身體健康，醫(yī)生、護(hù)士常處于一種超負(fù)荷的工作狀態(tài)。該研究也進(jìn)一步表明，在各個(gè)類別離職情況方面，醫(yī)生的離職率最高，為68.85%，從2008—2011年逐年上升。③發(fā)展前景：臨床工作任務(wù)重，一大批醫(yī)生護(hù)士在工作、家務(wù)的雙重壓力下無(wú)法有效得到外出進(jìn)修及學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。該研究顯示，在離職人員職稱方面，初級(jí)職稱的人員離職率最高，占57.38%；在離職人員學(xué)歷方面，離職率最高的是本科學(xué)歷，占45.90%，并且高學(xué)歷離職的趨勢(shì)日趨明顯，碩士/博士的離職率僅次于本科學(xué)歷，他們更加迫切的需要一切可以不斷提升自己的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。

4.2 個(gè)人因素

由于該企業(yè)在職及離退休職工眾多，臨床工作繁多，醫(yī)務(wù)人員頻繁倒班，夜班比較頻繁，周末也難得陪伴家人，對(duì)待配偶、婚姻、家庭難以盡到應(yīng)有的責(zé)任，家庭矛盾突出，無(wú)法得到有效解決。因此，只能選擇新的生活環(huán)境以維持婚姻和家庭的和諧，承擔(dān)起照顧老幼的責(zé)任。該研究也證實(shí)，在離職人員的年齡方面，以30歲以下年輕人居多，占77.05%，50歲以上職工沒(méi)有離職人員，；在離職人員的院齡方面，以院齡在3年以下的居多，占67.21%，院齡超過(guò)15年的職工中，沒(méi)有離職人員。這是因?yàn)?0歲以上職工，家庭生活已經(jīng)趨于穩(wěn)定。

4.3 社會(huì)因素

①隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及自我衛(wèi)生保健意識(shí)的提升，越來(lái)越多的人重視健康這個(gè)問(wèn)題[6-7]。而本企業(yè)是個(gè)有著多年歷史的老企業(yè)，離退休職工比例逐年上升，再由于企業(yè)醫(yī)院自身身份的特殊性，有些患者的期望往往超出了現(xiàn)實(shí)的可行性，醫(yī)生護(hù)士不僅要為病人提供醫(yī)學(xué)治療，面對(duì)部分挑剔病人的無(wú)理要求，要耐心解釋想辦法解決，若醫(yī)患間有效溝通缺無(wú)，則容易遭受到患者及其家屬言語(yǔ)或身體暴力的侵害[8]。這些使得醫(yī)務(wù)人員工作壓力及風(fēng)險(xiǎn)日趨加大。②一大批醫(yī)生護(hù)士在工作、家務(wù)的雙重壓力下堅(jiān)持學(xué)習(xí)，通過(guò)努力，許多人取得了在職研究生學(xué)歷，但未受重視；晉升職稱論資排輩，職稱晉升完成后，職級(jí)不清，不能按職能發(fā)揮作用。高級(jí)職稱與初級(jí)職稱的醫(yī)務(wù)人員干一樣的工作，負(fù)一樣的責(zé)任，其專業(yè)知識(shí)得不到應(yīng)有的發(fā)揮；這些都一定程度上挫傷了醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)和追求事業(yè)發(fā)展的熱情。

5 對(duì)策

5.1 加強(qiáng)人力資源管理，減輕超負(fù)荷工作狀態(tài)

對(duì)各科室醫(yī)務(wù)人員編制進(jìn)行科學(xué)合理的測(cè)算，制定管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的聘任標(biāo)準(zhǔn)和崗位職數(shù)，明確崗位的內(nèi)涵，適時(shí)增加中夜班人數(shù)，提高醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，使有限的人力得以充分、合理的利用，提高醫(yī)務(wù)人員在班時(shí)間的利用率。應(yīng)用先進(jìn)的設(shè)備，簡(jiǎn)化表格的書(shū)寫，減少事務(wù)性工作，減輕醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)強(qiáng)度，減輕疲勞和工作負(fù)荷，提高工作效率，使醫(yī)務(wù)人員有更多的時(shí)間精心開(kāi)展工作。

5.2 招聘派遣制醫(yī)務(wù)，緩解臨床醫(yī)生護(hù)理人員不足

改變用工模式，通過(guò)人才交流中心以人事派遣制形式從各院校引進(jìn)醫(yī)務(wù)護(hù)理人員。醫(yī)院委托人才交流中心辦理這部分人員的組織、工齡、養(yǎng)老保險(xiǎn)等有關(guān)手續(xù)，人員的晉升、專業(yè)技術(shù)申報(bào)等也交由人才中心代理[9]。醫(yī)院承認(rèn)并給予相應(yīng)的待遇，定期對(duì)他們進(jìn)行綜合考核評(píng)比，獎(jiǎng)勤罰懶，優(yōu)勝劣汰。招聘派遣制員工，不僅適應(yīng)未來(lái)人事制度改革的趨勢(shì)，還從很大程度上減輕醫(yī)院負(fù)擔(dān)，解決醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員缺口問(wèn)題。

5.3 嚴(yán)把招聘關(guān)，擇優(yōu)錄取醫(yī)務(wù)人員

醫(yī)療是一項(xiàng)高尚而偉大的職業(yè)，醫(yī)生護(hù)士應(yīng)具有奉獻(xiàn)精神及愛(ài)心。應(yīng)富有同情心、責(zé)任感，具有溫柔細(xì)致、耐心嚴(yán)謹(jǐn)、迅速果斷的性格特征，并不是人人都適合做醫(yī)療工作[10]。人力資源部在招聘新員工時(shí)，不僅要看新人的學(xué)習(xí)成績(jī)、外形氣質(zhì)，還要通過(guò)面試，來(lái)深入了解其性格品質(zhì)，選拔具備臨床醫(yī)生、護(hù)士基本性格特征的人來(lái)從事醫(yī)療工作。這樣有利于醫(yī)療隊(duì)伍的素質(zhì)提高及穩(wěn)定，有利于醫(yī)務(wù)人才的培養(yǎng)和成長(zhǎng)，還可避免因職業(yè)的選擇錯(cuò)誤終生后悔或因不適應(yīng)和不熱愛(ài)醫(yī)院工作而改行流失。

5.4 建立健全科學(xué)激勵(lì)機(jī)制，提高醫(yī)務(wù)人員的成就感

激勵(lì)因素是影響人們工作奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力，在職稱晉升、繼續(xù)教育、任用提拔等方面為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造條件、提供方便。按職稱上崗才能激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)的活力，提高成就感，激發(fā)人的進(jìn)取心，激起人的奮斗精神。將醫(yī)務(wù)工作的績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲與培養(yǎng)、晉升、晉級(jí)相聯(lián)系，各級(jí)職務(wù)人員按職稱上崗，按人員素質(zhì)上崗，做到人盡其才，才盡其用；不斷提高學(xué)歷檔次，發(fā)揮各層次學(xué)歷人員的不同作用。不論獲得何種學(xué)歷及通過(guò)何種學(xué)習(xí)方式獲得的學(xué)歷，通過(guò)考核具備真才實(shí)學(xué)的，就應(yīng)該承認(rèn)其學(xué)歷并發(fā)揮其作用；創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)方式：對(duì)工作績(jī)效和工作努力程度進(jìn)行認(rèn)可的手段和方式有多種多樣，可以采取多種形式進(jìn)行表彰。如該院開(kāi)展了“優(yōu)質(zhì)服務(wù)明星”、“患者心目中的好醫(yī)生（護(hù)士）”評(píng)選活動(dòng)，及“最佳整體化護(hù)理病區(qū)”“星級(jí)服務(wù)病區(qū)”競(jìng)賽活動(dòng)。每年還組織醫(yī)院職工技術(shù)運(yùn)動(dòng)會(huì)，評(píng)選出技術(shù)狀元、技術(shù)能手。并選派優(yōu)秀選手參加省市同行業(yè)的比賽，為醫(yī)生護(hù)士提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

5.5 提高工資與福利待遇，增強(qiáng)企業(yè)歸屬感

醫(yī)療工作的優(yōu)劣直接關(guān)系到醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)水平[11]。醫(yī)院的管理層應(yīng)切實(shí)重視臨床工作，關(guān)心醫(yī)務(wù)人員的工作，改善工作環(huán)境，提高夜班費(fèi)及周末節(jié)假日的補(bǔ)貼，提高夜班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，提供夜班加餐，鼓勵(lì)其上夜班。提高福利待遇，執(zhí)行帶薪休假制度，關(guān)心醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人生活和家庭生活，采取各種合理措施，切實(shí)提高其地位。工會(huì)、共青團(tuán)等群團(tuán)組織要多舉辦豐富多彩的文體活動(dòng)，吸引職工參加，使大家融入醫(yī)院這個(gè)大家庭，熱愛(ài)醫(yī)院，為醫(yī)院努力工作。增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員對(duì)職業(yè)的滿意度、對(duì)醫(yī)院的歸屬感，以減少人才流失，穩(wěn)定醫(yī)療隊(duì)伍。

當(dāng)今世界是醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的時(shí)代，高新的醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)需要高素質(zhì)醫(yī)療人才，培養(yǎng)一大批知識(shí)全新，技術(shù)過(guò)硬的高級(jí)醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍，才能適應(yīng)醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展，以滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生保健的需求，迎接新的挑戰(zhàn)。

[1]王曉蕾，周萍，任蔚虹，等.護(hù)士付出-獲得不平衡對(duì)護(hù)士離職意愿影響研究[J].上海交通大學(xué)學(xué)報(bào)：醫(yī)學(xué)版，2010,30(4):459-462.

[2]張琦．以某公立醫(yī)院為例談醫(yī)院人才流失的影響因素及控制機(jī)制[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2011,9(2)：46-48．

[3]袁媛．關(guān)于防止公立醫(yī)院人才流失的幾點(diǎn)建議[J].經(jīng)濟(jì)師，2011(6)：213-214．

[4]王錚．醫(yī)院人才流失的影響因素及防范措施[J]．中國(guó)現(xiàn)代醫(yī)藥雜志，2011，13(8)：108-109．

[5]焦衛(wèi)紅，蔣海蘭，于梅，等．軍隊(duì)三級(jí)醫(yī)院聘用制護(hù)士離職意愿與原因的調(diào)查分析[J]．中華現(xiàn)代護(hù)理雜志，2010，16(5)：508-511．

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[7]陳俊，祝尊坤，王正．淺析醫(yī)院人才流失的原因和對(duì)策[J]．中外醫(yī)學(xué)研究，2011,9(18)：140-141．

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[9]孫令艷，趙育新，陳戈，等．軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失預(yù)警管理[J]．華南國(guó)防醫(yī)學(xué)雜志，2011，25(6)：523-524．

[10]侯衛(wèi)星，金苗苗．浙江省某三甲醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策[J]．醫(yī)學(xué)與社會(huì)，2009(5)：43-45．

[11]王曉箴，彭政．軍隊(duì)中小醫(yī)院聘用護(hù)士流失的風(fēng)險(xiǎn)管理[J]．解放軍醫(yī)院管理雜志，2009(2)：155-156．

Discuss the Loss Status and Strategy of Enterprise Hospital Human Eesources

CUI Yong-ran
Youth League Committee,Huarun Wu Steel General Hospital,Wuhan,Hubei Province,430080 China

ObjectiveThrough the investigation of the current situation of brain drain of enterprise hospital,analyze the influencing factors of turnover,development countermeasures.MethodsDuring the period of 2008 January to 2012 December,all staff conducted a questionnaire survey and retrospective analysis.ResultsDuring the period of 2008 January to 2012 December,the total loss of personnel is 61 people.To young people under the age of 30 is the majority,accounting for 77.05%;turnover of workers under 3 years old is the majority,accounting for 67.21%;the doctor's turnover rate is the highest,68.85%,from 2008 to 2011 increased year by year;the junior staff turnover rate is the highest,accounting for 57.38%;turnover rate is the highest degree in accounted for 45.90%;the most common factor is the job turnover factors,accounting for 54.10%.ConclusionWe must combine the characteristics of hospitals to develop countermeasures.

Enterprise Hospital;Brain drain;Countermeasures

R197.3

A

1672-5654（2015）04（b）-0096-03

2015-01-18）

崔永然（1980.9-），女，河北安國(guó)人，碩士研究生，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：管理類。