個人—組織契合理論視角下高校教師的選聘與管理

王立虹

（廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院，廣州 510630）

1 個人—組織契合理論

契合度的研究來源于心理學(xué)。個人—組織契合度是從20世紀(jì)50年代提出，因其彌補(bǔ)了經(jīng)典組織理論在工作態(tài)度與行為相關(guān)研究上的不足，從而受到學(xué)者們的很大關(guān)注。

個人—組織契合度的早期研究認(rèn)為，個人會以自我觀點去選擇與其相似或契合的工作，個人與組織的契合情況也可以作為職業(yè)成功的預(yù)測指標(biāo)，契合度越好，會越多地表現(xiàn)出親社會行為，對員工的工作晉升與薪酬水平都有一定程度的影響。

個人—組織契合為研究個人與環(huán)境的交互影響提供了理論框架，較早的施耐德的提出的ASA（吸引—甄選—存留）框架指出，當(dāng)個人與組織背景特質(zhì)、價值觀相似時，員工會受到吸引進(jìn)入組織，反之員工則會選擇離開這個組織。

在當(dāng)前眾多的個人與組織契合度的研究中，主要從三種視角為教師聘用的實際操作提供理論依據(jù)。

1.1 價值觀契合視角

個人—組織價值觀契合是指個人具有的價值觀念與組織價值價值體系的匹配程度，是個人—組織契合理論的核心。價值觀具有根本性、持續(xù)性，能指導(dǎo)員工行為，是組織文化的重要組成部分，因此，價值觀契合個人與組織匹配最關(guān)鍵的要素。Meir 和 Hasson認(rèn)為，當(dāng)員工的價值觀和喜好與某一特定組織的價值觀和喜好相符時，員工會更快樂，也更有可能與該組織保持聯(lián)系。施耐德也認(rèn)為，如果個體的價值認(rèn)知與所在組織沒有達(dá)到契合，個體將會經(jīng)歷某種程度上的認(rèn)知失調(diào)。這種基本認(rèn)識上的差異，也會令個體和組織其他成員的溝通變得更加困難，因此個體更加傾向于發(fā)展出對組織的消極態(tài)度和疏離感。

個人與組織價值觀契合，意味著組織較好地滿足了個人需求，意味著員工將得到更多的支持與關(guān)懷，個人能力受到更充分的培養(yǎng)與開發(fā)，員工在得到更大激勵的時，必將有更好的任務(wù)績效表現(xiàn)。因此，個人—組織價值觀契合可有效提升工作滿意度和組織承諾，減少離職意愿，改善工作績效。

對個人—組織契合效用的大量實證研究證明，個人—組織契合一方面影響員工進(jìn)入組織的過程，另一方面影響員工的組織行為。O’Reilly等研究者曾經(jīng)將組織中具有較低與較高價值觀契合的員工進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)價值觀契合度水平比較低的員工確實有更強(qiáng)的離開組織意愿。因此，定期總結(jié)評估員工與組織間的契合度，能有效監(jiān)測人才流動，方便組織及時采取有效合理的管理措施。

1.2 目標(biāo)契合視角

組織發(fā)展離不開人力資源，個人成長離不開組織的支持 。企業(yè)中高層管理人員離職的一個重要原因之一是職業(yè)生涯目標(biāo)難以實現(xiàn)。

個人與組織目標(biāo)契合的思想最早來源于巴納德，在《組織與管理》一書中，巴納德指出組織管理的目標(biāo)是實現(xiàn)個人與組織目標(biāo)的一致。目標(biāo)的契合反映了組織成員對組織目標(biāo)的認(rèn)同。

一個有活力的組織，需要員工對組織目標(biāo)和價值觀的認(rèn)同，從而使其能夠做出承諾，為組織利益貢獻(xiàn)更大的力量。奧斯特羅夫和羅斯奧森等研究者認(rèn)為，當(dāng)員工和組織的目標(biāo)相似，或員工認(rèn)為組織氣氛有利于個人目標(biāo)的實現(xiàn)，員工會加入組織。隨著員工留在組織的時間越長，員工將更加清楚和認(rèn)同組織的目標(biāo)，最終將實現(xiàn)個人目標(biāo)與組織氣氛的最佳匹配。

在高校工作的教師，如果能深切感受到所在學(xué)校氣氛支持個人目標(biāo)，就會對學(xué)校產(chǎn)生感恩心態(tài)，出于回報的需要，教師會積極參與各種學(xué)?；顒樱M自己所能支持學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。

1.3 工作環(huán)境契合視角

克里斯多夫認(rèn)為，員工最有動力的時候是其個人特征與組織環(huán)境形成良好匹配的時候。大多數(shù)人愿意選擇的工作環(huán)境是，個人的技術(shù)和能力能得到充分發(fā)揮。通過層層篩選進(jìn)入學(xué)校的高職教師，會對學(xué)校的工作環(huán)境抱有特殊期望，如薪酬、工作卷入度和成就感等。當(dāng)學(xué)校提供的工作環(huán)境低于期望值時，教師心里會產(chǎn)生不滿，工作興趣和熱情會降低，導(dǎo)致工作懈怠或離職；反之，當(dāng)工作環(huán)境高于預(yù)期，教師會產(chǎn)生與學(xué)校環(huán)境良好匹配的滿意感，這將促使其擁有良好人際關(guān)系、工作環(huán)境和諧愉快，從而進(jìn)一步對學(xué)校產(chǎn)生情感依賴，刺激其工作主動性、忠誠度和服從性，從個體上促進(jìn)學(xué)校的良性發(fā)展。

2 目前高校招聘教師的通行做法

一直以來，我國出臺的法律法規(guī)都在強(qiáng)調(diào)教師的任職資格?！督處煼ā穼處煹亩x是履行教育教學(xué)職責(zé)的專業(yè)人員?！督處熧Y格條例》則規(guī)定從2001年起全面推行教師資格證制度。教師任職資格的衡量著重點在學(xué)歷、學(xué)科背景、職稱等“硬指標(biāo)”。

以此為導(dǎo)向，高校教師的聘用流程大同小異。首先是硬件關(guān)：從應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)、畢業(yè)院校、培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況初步淘汰不合格者；第二是筆試關(guān)：所有初篩合格者進(jìn)行專業(yè)書面考試，合格者才能參加下一輪競聘考試；第三是教學(xué)關(guān)：由應(yīng)聘者根據(jù)任教科目相關(guān)教材的某個章節(jié)，用試講或說課的方式現(xiàn)場考察教學(xué)能力；最后則是面試關(guān)：由用人高校組成面試團(tuán)隊對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，得分高者獲得錄用資格。

由此可見，高校這種通行的招聘方法，在一定程度上忽視了教師與組織契合度的觀察。

3 個人與組織契合度視角下的高校教師招聘改革建議

當(dāng)前，隨著高校擴(kuò)招、免費師范生政策的實施，教師教育的開放格局漸近開闊，高校教師的總量已由過去的供不應(yīng)求發(fā)展到今天的供過于求，教師發(fā)展開始從滿足數(shù)量向高素質(zhì)、高績效轉(zhuǎn)變。

正是由于個人與組織契合度對個人與組織績效都有正向刺激作用，因此，高校應(yīng)將其作為一個工作應(yīng)用于高職教師的管理實踐上。而要提升高校的教育教學(xué)質(zhì)量，首先要保證師資力量的穩(wěn)定，使教師在學(xué)校里能夠安心教學(xué)、潛心教研。

3.1 優(yōu)化教師聘用流程和招聘標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)價值觀契合

Vancouver和Schmitt 曾經(jīng)對美國和加拿大的356位校長以及14 721名教師調(diào)查，發(fā)現(xiàn)主管和下屬的一致性以及下屬之間的一致性都與工作滿意度和組織承諾有正向的關(guān)系。中國學(xué)者張勉、張德等也對西安742名企業(yè)雇員所作研究也證明期望匹配度對工作滿意度、組織承諾充有正面影響而對離職意向有負(fù)責(zé)影響。趙慧娟、龍立榮對華南地區(qū)22家企來的1 000名企業(yè)員工的調(diào)查也證明了，在中國現(xiàn)實和文化背景下，個人—組織契合對員工離職意愿有顯著的負(fù)向作用。

綜合國內(nèi)外學(xué)者現(xiàn)有研究能給我們的啟示是：要實現(xiàn)個人與組織的契合，應(yīng)通過在招聘中觀察人性、關(guān)注技能，在培訓(xùn)中教育人性，提升技能，實現(xiàn)個人與組織的技能互補(bǔ)和價值觀的一致。

Judge 等人提出了人與組織的面試契合模型，模型描述了基于人和組織契合的面試官的決策過程 。即面試時，面試官會將求職者的價值觀、目標(biāo)和人格等個人特征作為錄用的第一道門檻，合格通過后再考慮面試者的其他硬件條件。所以我們期待員工進(jìn)入組織的早期，讓招聘策略對契合發(fā)生作用。

類似于阿里巴巴的招聘，并非體現(xiàn)在企業(yè)制定組織價值觀，而是在招聘時就進(jìn)行嚴(yán)格的價值觀考核。比如，學(xué)校可以設(shè)計問卷對教師認(rèn)同的核心價值觀進(jìn)行粗略測量，盡力尋找認(rèn)同學(xué)校價值觀和學(xué)校大局目標(biāo)的教師，這就要求學(xué)校的招聘人員要學(xué)會使用個體價值觀輪廓人格測驗和其他評價手段，準(zhǔn)確認(rèn)識和測量應(yīng)聘者與學(xué)校特征的契合程度，從而收獲理想的招聘成果。

3.2 建立教師培訓(xùn)體系，完善激勵機(jī)制，強(qiáng)化學(xué)校環(huán)境契合

盡管應(yīng)聘教師的人數(shù)很多，但也不能保證學(xué)校能招到與組織文化完美契合的教師。此時只能退而求其次，通過合理而持續(xù)的培訓(xùn)機(jī)制，來影響和提升教師與學(xué)校之間的契合程度。通過有計劃有目標(biāo)的培訓(xùn)，推動教師的各方面學(xué)習(xí)，包括工作理念、工作關(guān)系、對組織語言及工作方法、價值觀的理解和支持，從而更有效地提升教師與學(xué)校之間的契合。

教師具體的培訓(xùn)內(nèi)容可由教師和學(xué)校共同設(shè)計，同時滿足兩點要求。一是要緊密結(jié)合學(xué)校發(fā)展大局，二要與教師的工作內(nèi)容密切關(guān)聯(lián)。培訓(xùn)結(jié)束后，還應(yīng)做好培訓(xùn)評估工作，以便根據(jù)培訓(xùn)效果與需求變化調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，達(dá)到符全教師與學(xué)校共同需要的高度契合狀態(tài)。

要留住學(xué)校的核心人才和提升教師業(yè)績，同時需要學(xué)校提供有效的激勵支持。學(xué)校可根據(jù)教師不同的工作階段，根據(jù)不同的崗位分工設(shè)計最大激勵作用的薪酬體系，充分吸引優(yōu)秀人才，形成教師穩(wěn)定感、榮譽(yù)感，達(dá)到學(xué)校和教師間的完美契合。

3.3 重視教師職業(yè)生涯規(guī)劃，達(dá)到教師與學(xué)校目標(biāo)的共贏契合

個人—組織職業(yè)生涯管理契合是個人—組織契合理論的有機(jī)組成部分。當(dāng)組織和個人共同管理員工的職業(yè)生涯、承擔(dān)共同的責(zé)任時，員工的業(yè)績會更好，更容易獲得職業(yè)成功。Burack指出，組織和個人不僅對職業(yè)生涯管理負(fù)有共同的責(zé)任，而且如果二者在管理實踐中聯(lián)合起來，彼此都會從中受益。

教師的職業(yè)價值觀實質(zhì)上是一種就業(yè)選擇、發(fā)展觀，支配著其擇業(yè)心態(tài)與行為，左右著對其職業(yè)目標(biāo)的追求和向往。教師的職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)校發(fā)展是一個動態(tài)且持續(xù)的契合過程，職業(yè)生涯管理是學(xué)校輔助教師職業(yè)發(fā)展的職責(zé)之一。

學(xué)校應(yīng)在了解教師個性、態(tài)度、業(yè)績水平和發(fā)展?jié)摿Φ幕A(chǔ)上，要為每一位教師量身制定不同的職業(yè)發(fā)展路徑，制定出符合雙方利益的教師職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容包括職業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢與評估、職業(yè)路徑設(shè)計、制定職業(yè)生涯管理政策與制度。

4 結(jié) 語

在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，日趨激烈的國際市場競爭和日新月異的科技進(jìn)步，給中國高校帶來了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。對學(xué)校來講，人力資源管理的最高境界，就是做到教師與學(xué)校的完美契合。當(dāng)然，教師與學(xué)校的契合不是一成不變的，它會受各種宏觀、微觀環(huán)境的變化而變化，這也要求學(xué)校管理者以發(fā)展、開放的眼光去看待教師與學(xué)校契合的問題，與時俱進(jìn)，為學(xué)校與教師的共同發(fā)展提供強(qiáng)大的人力資源保障。

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