組織運(yùn)行中的激勵(lì)問(wèn)題研究

孫淑芳，蘭東東

（江西應(yīng)用科技學(xué)院，南昌 330100）

目前，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全，對(duì)于優(yōu)秀的人才不能給與充分的激勵(lì)，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性，同時(shí)，員工之間沒(méi)有一種機(jī)制，讓優(yōu)秀員工脫穎而出，阻礙了優(yōu)秀員工的自我發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展。建立具有科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮企業(yè)各類人才的績(jī)效水平、能力素質(zhì)和潛力，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展本來(lái)說(shuō)具有重要意義。

1 現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1.1 與績(jī)效不掛鉤

根據(jù)期望理論，當(dāng)員工對(duì)通過(guò)努力高效的工作換得工資的晉升的效價(jià)值很小的時(shí)候，工資對(duì)員工的激勵(lì)值必然是佷小的。在員工工資是員工月收入的主要來(lái)源的歲月中，這種工資晉升體制，極大的消磨了員工的工作積極性，強(qiáng)化了員工“混日子，熬出頭”的行為。只是近兩年，由于月度獎(jiǎng)金的增加已經(jīng)超過(guò)了員工的月工資，工資的這種強(qiáng)化作用也有點(diǎn)減弱。但遺留下的那種氛圍，對(duì)公司的影響還是非常長(zhǎng)遠(yuǎn)的。在這個(gè)分配制度下，個(gè)人技能因素被完全忽略，簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)所得比相對(duì)需要較高技能的崗位勞動(dòng)所得還要高。

薪酬的激勵(lì)作用也受邊際效應(yīng)規(guī)律的制約。隨著某些需要逐步得到滿足，薪酬，特別是工資等物質(zhì)的、外在的薪酬所帶來(lái)的滿意感效用會(huì)越來(lái)越小。在某些公司，特別是近兩年，由于市場(chǎng)發(fā)展形勢(shì)很好，生產(chǎn)工作量大幅增加。員工月度獎(jiǎng)金也有了較大幅度的增長(zhǎng)。這個(gè)增長(zhǎng)，帶來(lái)了員工對(duì)工作滿意度的較大增加，但員工缺乏激情的現(xiàn)象并未見(jiàn)好轉(zhuǎn)。

1.2 缺乏系統(tǒng)性

在某些公司管理層中，一般認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。而在管理科學(xué)中，激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)。負(fù)強(qiáng)化做為一種強(qiáng)化激勵(lì)模式是最基本的激勵(lì)措施之一。它通過(guò)運(yùn)用批評(píng)、懲罰、降職降薪等強(qiáng)化物手段，使員工感受到物質(zhì)利益的損失和精神的痛苦，從而抑制不良行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，只強(qiáng)調(diào)利益引導(dǎo)，偏重考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，輕視或不考慮約束和懲罰措施，或雖然制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，執(zhí)行不堅(jiān)決而使之流于形式，都不利于實(shí)現(xiàn)預(yù)期目的。1.3 激勵(lì)機(jī)制不公平

亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，在企業(yè)環(huán)境中，員工更為關(guān)注的不是報(bào)酬的絕對(duì)值的大小，而是報(bào)酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的對(duì)待。公司員工在將自己在工作中所付出的代價(jià)(技能、經(jīng)驗(yàn)、資歷、工作績(jī)效等)與所得報(bào)酬(工資報(bào)酬、組織對(duì)其承認(rèn)和尊重的程度、提升、人際關(guān)系等)進(jìn)行權(quán)衡和比較后發(fā)現(xiàn)，員工的收入不能與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)同步進(jìn)行，自己所付出的代價(jià)與所得報(bào)酬之比同他人所得報(bào)酬之比 不相等，因而產(chǎn)生不公平感，嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性，員工在企業(yè)的價(jià)值被低估，使得企業(yè)留不住人才。

2 針對(duì)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制采取的措施

2.1 通過(guò)企業(yè)文化增加對(duì)員工的精神激勵(lì)

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制。只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。因此，用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重塑造企業(yè)文化，并使之成為企業(yè)和員工共同的目標(biāo)，增加對(duì)員工的精神激勵(lì)。

2.2 通過(guò)培訓(xùn)來(lái)加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度

培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)發(fā)展的重要舉措。對(duì)于員工來(lái)講，接受教育培訓(xùn)是終生的需要，自身知識(shí)不斷更新本身就是一種挑戰(zhàn)，也是一種激勵(lì)，就是在這種不斷的接受培訓(xùn)，提高自身技能的同時(shí)，也就使他們獲得了一種“終身就業(yè)能力”，同時(shí)，也增加了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，形成一種學(xué)習(xí)型組織。

2.3 通過(guò)授予榮譽(yù)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)

由于人不但需要物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)也非常希望得到精神激勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)突出的員工可以給與一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)具有代表性的先進(jìn)員工給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，比如說(shuō)，優(yōu)秀稱號(hào)、榮譽(yù)證書、團(tuán)體獎(jiǎng)等，使之與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，從而強(qiáng)化激勵(lì)效果。這種激勵(lì)也是對(duì)表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定。

3 結(jié) 語(yǔ)

企業(yè)可以采用多種組合，如金錢激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、尊重激勵(lì)、參與激勵(lì)、工作激勵(lì)、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)、榮譽(yù)和提升激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)等相互組合，以此來(lái)提高員工的積極性。這些激勵(lì)形式對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。

［1］陳俊峰．論國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)［J］．科技創(chuàng)業(yè)月刊,2008(1):116-117．

［2］劉毅娃,陳學(xué)益．企業(yè)激勵(lì)員工的幾種方法［J］．中國(guó)機(jī)電工業(yè) ,2009(24)：40-42．

［3］呂嶸,侯章良．人力資源最重要的100個(gè)管理法則［M］．深圳:海天出版社,2010.

［4］王荻,陳?。畮追N激勵(lì)理論在薪酬管理中的應(yīng)用［J］．商業(yè)研究，2005(24):64-65.