薪酬管理問題分析

黨朝霞，范曉燕

（國網(wǎng)河南宜陽縣供電公司，河南 洛陽 471600）

1 企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題

1.1 薪酬外部市場(chǎng)不均衡

外部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問題，即員工將自己在公司所得,與社會(huì)上同類工作的平均工資水平相比較的過程。比較的結(jié)果會(huì)影響到員工今后的工作積極性甚至去留。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，人才作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源要素之一，其配置必然要符合價(jià)值規(guī)律的要求，人才向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現(xiàn)象。

1.2 薪酬內(nèi)部不均衡

內(nèi)部不均衡，表現(xiàn)為薪酬差距過大或過小。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，“平均主義”和“大鍋飯”已經(jīng)沒有立足之地。更多的人要求按勞分配、多勞多得以體現(xiàn)真正的公平。同時(shí)，個(gè)人職位、能力及工作表現(xiàn)的區(qū)別也必然會(huì)帶來收入的差別，而只有公平合理的差別才能使薪酬發(fā)揮其既鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受，過大或過小都會(huì)引起員工不滿。差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大差異。前者差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者差異過大會(huì)造成員工不滿，差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異，它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿。

1.3 福利體系不完善

薪酬管理的另一個(gè)方面是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。關(guān)于公司福利項(xiàng)目，根據(jù)企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案，這種做法沒有從制度層面上提供保障，對(duì)員工沒有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，員工對(duì)自己將來能享受到福利待遇也沒有明確的預(yù)期；一般涉及的內(nèi)容較膚淺，也沒有結(jié)合員工的具體需求，不是從激勵(lì)的角度去設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，也談不上有完善的福利體系。

1.4 績(jī)效薪酬與業(yè)績(jī)脫鉤

這是目前企業(yè)中較為嚴(yán)重而普遍的問題。主要表現(xiàn)有以下兩種：第一，績(jī)效薪酬差距很小，反映不出個(gè)人的努力程度和貢獻(xiàn)大小；第二，獎(jiǎng)金作為浮動(dòng)薪酬成為一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定或不變的數(shù)額，而更多地反映了等級(jí)和年資，浮而不動(dòng)，形成新一輪的平均主義，失去其設(shè)立的意義。

2 薪酬管理的對(duì)策

2.1 建設(shè)企業(yè)的薪酬文化來宣傳合理的薪酬價(jià)值觀

公平合理的企業(yè)文化氛圍，會(huì)為公平合理的薪酬系統(tǒng)運(yùn)行提供有利的環(huán)境支持。一方面，從公平感本身特點(diǎn)而言，員工往往會(huì)過高估計(jì)自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)，看不到自己的缺點(diǎn)，低估他人對(duì)公司的貢獻(xiàn)并挑剔別人的毛病，通過規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并保證其公開透明將有效避免因主觀因素引起的內(nèi)部不公平。另一方面，由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，企業(yè)中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。一個(gè)企業(yè)要使薪酬管理體系得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行，必須建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍，必須把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定——崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級(jí)和解雇——看成一個(gè)組織真正的“控制手段”。另外，企業(yè)要塑造一種上下級(jí)之間無縫溝通的文化氛圍，才能保證企業(yè)的人際和諧，可減少因溝通不夠而引起的誤解，有利于各項(xiàng)制度的實(shí)施。

2.2 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)

薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面內(nèi)容：一是指調(diào)整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇，二是指對(duì)全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)經(jīng)過一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性，存在較多問題，并引起內(nèi)部矛盾，已不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這個(gè)時(shí)候企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)成平衡。出現(xiàn)以上情況時(shí)，企業(yè)應(yīng)采取有效措施調(diào)整薪酬方案，使新的方案在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化。當(dāng)然，一旦發(fā)現(xiàn)問題就馬上調(diào)整也沒有必要，因?yàn)轭l繁調(diào)整薪酬系統(tǒng)也會(huì)帶來一些負(fù)面影響。

2.3 企業(yè)福利的多元化

福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了生活保障，增強(qiáng)了員工特別是普通員工的保障心理，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。因而，應(yīng)重視福利的作用。在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)低成本，多元化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。

2.4 建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系

對(duì)于通過努力獲得報(bào)酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬會(huì)隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。而有效性是績(jī)效考核制度建立的根本目的，這要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：第一，清楚地定義工資和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，并能將業(yè)績(jī)測(cè)量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤；第二，存在改進(jìn)業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)；第三，其經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。

3 結(jié) 語

薪酬可以滿足人們不同層次的需求，它在提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛好提供了資金保障。而對(duì)于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來，在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

［1］劉軍勝.薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)［M］.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2002.

［2］劉昕.薪酬管理［M］.北京:中國人民大學(xué)出版社,2002.