我國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)制度探析

陳燕燕

（上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200093）

我國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)制度探析

陳燕燕

（上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200093）

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，整個(gè)社會(huì)對(duì)公共部門人力資源的要求也越來(lái)越高。建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于國(guó)家各類組織機(jī)構(gòu)、組織效益的提升，乃至整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，都具有重要意義。本文首先分析目前我國(guó)公共部門人類資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，并從理念、考核、績(jī)效薪酬、晉升這幾個(gè)方面，對(duì)完善公共部門人力資源管理激勵(lì)制度提出相關(guān)策略。

公共部門；人力資源管理；激勵(lì)制度

人力資源激勵(lì)，指的是通過(guò)多種多樣的激勵(lì)手段，激發(fā)人的興趣、動(dòng)機(jī)、需求，并且形成某種特定目標(biāo)，同時(shí)讓人在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中，保持著一種較為積極的情緒，進(jìn)而發(fā)揮自身最大的潛能。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，在新的公共管理時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為目前社會(huì)最重要的資源，相關(guān)機(jī)構(gòu)或組織通過(guò)創(chuàng)造有效的激勵(lì)環(huán)境，以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和開(kāi)拓精神，有利于提升組織的整體效益。目前，世界各國(guó)的公共部門人力資源管理機(jī)制都朝著現(xiàn)代化管理模式轉(zhuǎn)變，然而在此過(guò)程中，管理機(jī)制依然還存在一些問(wèn)題。

1　公共部門人力資源管理激勵(lì)制度發(fā)展中存在的問(wèn)題

1.1觀念滯后

在當(dāng)下知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為最重要的生產(chǎn)力，在整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面起了重要作用。然而目前，我國(guó)公共部門人力資源管理機(jī)制，依然是以事為中心進(jìn)行管理的模式，缺乏對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化、全面化激勵(lì)，制約了員工的未來(lái)發(fā)展，也制約了組織整體效益的提升。

1.2考評(píng)體系有待完善

公共部門是以公共利益為基礎(chǔ)的，所創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值也是組織內(nèi)部成員共同創(chuàng)造的結(jié)果，這導(dǎo)致績(jī)效考核難以量化到員工個(gè)人，加上考核缺乏有效的外部監(jiān)督，且考核主要以考察方式為主，指標(biāo)也難以細(xì)化，這些狀況都導(dǎo)致考核激勵(lì)很難達(dá)到預(yù)期目的。

1.3薪資制度缺乏彈性

我國(guó)目前公共部門薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度平均主義較為嚴(yán)重，降低了薪資激勵(lì)的效果，也影響了員工的積極性。在公共部門中，“一業(yè)而終”的觀念較為普遍，這使得員工缺乏危機(jī)感，也削弱了員工的創(chuàng)新精神，嚴(yán)重阻礙了員工的進(jìn)步和發(fā)展。

1.4缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)目前公共部門在人員晉升和篩選方面，缺乏統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有嚴(yán)格的執(zhí)行程序，加上缺乏有效的群眾監(jiān)督和社會(huì)輿論監(jiān)督，使得公共部門在人才選用方面，缺失公正性。

2　我國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的完善

公共部門激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于整個(gè)國(guó)家的組織機(jī)構(gòu)、組織效率的提高，社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，都具有重要影響。因此，要結(jié)合公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的先進(jìn)理論，并且結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公共部門激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善。

2.1堅(jiān)持公平原則，樹(shù)立正確的激勵(lì)理念

要樹(shù)立正確的激勵(lì)理念，首先就應(yīng)該堅(jiān)持公平原則，而單純的依靠道德激勵(lì)，除了能夠?qū)崿F(xiàn)報(bào)酬上的公平之外，很難實(shí)現(xiàn)最初預(yù)期的效益。公共部門要堅(jiān)持抵制對(duì)少數(shù)人進(jìn)行激勵(lì)的激勵(lì)模式，而注重對(duì)全體員工進(jìn)行激勵(lì)，以減少激勵(lì)機(jī)制對(duì)社會(huì)其他方面的不良影響。由此可見(jiàn)，完善公共部門激勵(lì)機(jī)制，要注重在晉升、獎(jiǎng)懲等實(shí)際工作中，做到公平公正，盡量減少激勵(lì)中的不良影響。

2.2完善績(jī)效考評(píng)制度

科學(xué)合理的評(píng)估體系，能夠衡量公共部門的工作效益，也能為社會(huì)群眾提供相應(yīng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考評(píng)制度，要注重將定性考核和定量考核相結(jié)合，并且要注重以定量考核為主，對(duì)公共部門的績(jī)、德、勤等考核點(diǎn)進(jìn)行指標(biāo)分解，增強(qiáng)考核的公正性、合理性和適用性。同時(shí)，在考核過(guò)程中，要注重適當(dāng)引入監(jiān)督機(jī)制，實(shí)行公平考核，及時(shí)公布考評(píng)結(jié)果，并且注重總結(jié)考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，為進(jìn)一步改革工作，提出正確意見(jiàn)。

2.3建立均衡的薪酬體制

薪酬機(jī)制在激勵(lì)機(jī)制中，發(fā)揮著重要作用，同時(shí)也是具備顯著成效的激勵(lì)方式。科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，要注重合理分配員工收入，最大程度的調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而提升公共部門的整體效益。建立均衡的薪酬體系，要注重堅(jiān)持多元化的考察主體，注重將內(nèi)部評(píng)估和外部監(jiān)督相結(jié)合，并且按照公平合理的原則來(lái)分配員工收入，明確區(qū)分各部門的業(yè)務(wù)水平，加強(qiáng)內(nèi)部激勵(lì)，來(lái)構(gòu)建均衡的薪酬體系。

2.4加強(qiáng)人事改革，構(gòu)建科學(xué)合理的晉升機(jī)制

公共部門要注重引入“優(yōu)勝劣汰”的理念，并且選用有能力的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)部門要職，要注重將崗位信息和任職資格條件進(jìn)行公開(kāi)，還要注重打破世俗的條條框框，擇優(yōu)錄取。在人事改革方面，尤其要杜絕溜須拍馬、任人唯親的不良現(xiàn)象，注重營(yíng)造公平、良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，鼓勵(lì)員工到不同的崗位上接受鍛煉，并注重拓展晉升渠道，提升晉升空間，建立完善科學(xué)、合理的晉升機(jī)制，讓有能力、有素養(yǎng)的人才脫穎而出，進(jìn)而優(yōu)化人力資源隊(duì)伍，提升公共部門的效益。

3　結(jié) 語(yǔ)

在當(dāng)下知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，公共部門人力資源激勵(lì)制度，對(duì)于整個(gè)國(guó)家各類部門組織效益的實(shí)現(xiàn)和提升，乃至社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展，都具有重要影響。因此，完善公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，公共部門必須建立一套完成的管理體系以及激勵(lì)機(jī)制，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)和懲處相結(jié)合，堅(jiān)持公平激勵(lì)理念、注重完善績(jī)效考核制度、建立均衡的薪酬體制、建立科學(xué)的晉升制度，促進(jìn)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的完善，促進(jìn)公共部門整體效益的提升。

主要參考文獻(xiàn)

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.064

D630.3

A

1673-0194（2015）22-0077-01

2015-10-16