多元文化下的人力資源管理思路探索

蔡文豪

（華東政法大學 政治學與公共管理學院，上海 201400）

多元文化下的人力資源管理思路探索

蔡文豪

（華東政法大學 政治學與公共管理學院，上海 201400）

激烈市場競爭環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才之間的競爭。而面對多元文化背景下的人才構成，如何精選人才、保留人才成為很多企業(yè)亟待解決的問題。本文將從多元文化概念入手，分析和研究多元文化背景下，我國企業(yè)進行人力資源管理的思路，旨在為我國企業(yè)參與國際市場競爭提供支持。

多元文化；人力資源管理；文化交流

1　多元文化概念

多元文化主要是指在人類社會日益復雜趨勢下，文化更新轉型日漸加快，各種文化之間互相影響，新文化層出不窮，最終形成多元文化。而多元文化的出現(xiàn)勢必會對人力資源帶來更為深遠的影響。

2　多元文化背景下，人力資源管理策略

2.1確定人力資源管理模式

當前，多元文化下的人力資源管理模式主要具備實地文化模式、母公司文化移植模式等，不同的模式各具特色，適合不同的企業(yè)。我國企業(yè)國際化經(jīng)營已經(jīng)成為長期發(fā)展戰(zhàn)略。因此在進行人資管理過程中，應充分了解不同文化之間的差別，并針對國家與地區(qū)等因素，選擇合適的管理模式。企業(yè)在長期發(fā)展過程中，多元文化下的人資管理工作的最終目標應實現(xiàn)文化融合。而文化融合作為一項系統(tǒng)性工程，企業(yè)在對人力資源進行跨文化管理時，應時刻關注文化的變化，并積極推動文化的變革與融合。如中石油企業(yè)在中亞、非洲等地區(qū)采取文化融合創(chuàng)新模式，逐漸將此模式標準向二級、三級區(qū)域輻射，海外項目在沒有確立統(tǒng)一項目之前，可采取文化移植模式，逐漸向文化嫁接模式過渡。

2.2合理處理外派人員

多元文化下的企業(yè)人資管理，要求管理人員不僅要具備與不同文化、背景的員工交流能力，還需要具備能夠協(xié)調處理各種政治、經(jīng)濟等要素的能力。作為外部影響因素，政治、經(jīng)濟等因素對企業(yè)管理職能的履行方式具有深遠影響。因此我國企業(yè)在選擇管理人員時，應強調對其文化意識的考察，并細化到人資文化管理方面。在日常管理工作中，常遇到勞動糾紛等矛盾，管理人員要及時協(xié)調不同的文化差異，有效處理各類問題，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的人力基礎。

2.3實施本地化管理

實現(xiàn)人力資源本地化管理，也就是任用當?shù)厝藛T承擔管理職務。我國很多企業(yè)可以采取這種管理模式。如能源企業(yè)，由于能源企業(yè)與國家民生國計息息相關，本地企業(yè)常常具有較大的規(guī)模與市場，在生產(chǎn)、營銷等各個環(huán)節(jié)都具備優(yōu)勢。不但如此，推廣本土化管理模式，員工較易接受，且為挖掘本地人員提供了支持，具有正面激勵作用，以此推動企業(yè)健康發(fā)展，并逐漸形成規(guī)模化發(fā)展形勢。

2.4尊重不同文化之間的差異

多元文化形勢下，企業(yè)在進行人力資源管理中的沖突無可避免。如果無法有效處理這些沖突和矛盾，勢必會影響我國企業(yè)參與國外市場競爭。因此管理者應樹立平和、寬容的心態(tài)，尊重不同文化之間的差異，對本地文化應有所分析，并汲取文化中優(yōu)秀的部分，避免一味排斥引發(fā)的不必要的矛盾。為了能在全球化環(huán)境中獲得更多發(fā)展優(yōu)勢，我國企業(yè)人力資源管理人員應提高對異族、異地文化的敏感性和包容性，在文化差異基礎之上，對員工進行管理。

隨著全球經(jīng)濟一體化趨勢日漸深化，文化多元化、空間擴大化等無疑增加了人力資源管理工作難度和風險。要有效進行跨文化管理工作，應充分認識本地法律制度、文化等內(nèi)容，并堅持因地制宜原則，及時調整管理思想及方法，滿足多元化文化發(fā)展趨勢。由于企業(yè)在發(fā)展過程中將經(jīng)歷初創(chuàng)期、成熟期等多個階段，為了能夠促使人力資源在企業(yè)發(fā)展中最大限度發(fā)揮積極作用，建設多元中心的組織文化成為跨文化管理成功的有效途徑。

2.5進行有效的文化交流

文化交流作為企業(yè)人力資源管理工作的基礎，具體來說可以從以下幾個方面入手。第一，選擇一種通用語言，如英文或中文，為溝通和交流消除障礙，減少誤解。第二，制定統(tǒng)一行為規(guī)范，強調交流中雙方的坦誠，并盡量選擇最為簡潔的語言或者符號表達所要表達的意思，降低信息含蓄度。第三，多采取任務單、備忘錄等方式，提高信息傳播有效性。第四，建立員工信箱，實現(xiàn)上情下達，同時舉辦研討會，就某些問題進行深度交流，最后達成共識。通過這種方式，不僅能夠有效消除不同文化之間的差異性，還能夠提高人資管理水平，為員工構建良好的工作氛圍，推動企業(yè)健康發(fā)展。

2.6健全跨文化人資管理體系

我國企業(yè)在發(fā)展過程中，常面臨外派人員流動性大、薪酬福利制度不合理等問題，究其根本是人資管理體系不夠完善。對此，我國企業(yè)應結合自身實際情況，制定長期人力資源跨文化發(fā)展規(guī)劃，為項目儲備和培養(yǎng)需要的人才，同時建立具有競爭力、且符合不同發(fā)展階段的薪酬制度等，進一步落實和執(zhí)行長期發(fā)展規(guī)劃，具體到短期、中期發(fā)展規(guī)劃，并加強對規(guī)劃的落實。另外，為了增強我國企業(yè)團隊精神，還應有效融合中外文化，通過實行統(tǒng)一的人才聘用及培訓制度等，充分調動員工的工作積極性，在工作中發(fā)揮創(chuàng)造力，逐漸探索一條適合本企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展道路。

3　結 語

人力資源管理作為一項系統(tǒng)性工作，在促進企業(yè)有序發(fā)展等方面發(fā)揮著重要作用。面對多元文化，我國企業(yè)應及時調整自身觀念，明確認識到人力資源管理工作的重要性，并重構管理體系，加強對不同文化的學習，重視不同文化之間的溝通和交流，同時創(chuàng)新管理工作方式和方法，滿足文化多元化發(fā)展需求，不斷提高企業(yè)人力資源管理水平，成為激烈的市場中的佼佼者。

主要參考文獻

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.055

F272.92

A

1673-0194（2015）22-0068-01

2015-10-09