基于勞資績效合作視角的中小企業(yè)勞動關(guān)系管理新模式

劉 羽

（成都學(xué)院 經(jīng)濟管理學(xué)院，成都 610000）

基于勞資績效合作視角的中小企業(yè)勞動關(guān)系管理新模式

劉 羽

（成都學(xué)院 經(jīng)濟管理學(xué)院，成都 610000）

目前，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來越大，其發(fā)展前景也不容小覷，但是在發(fā)展的過程中，也出現(xiàn)了很多問題，尤其是在勞動關(guān)系管理中，中小企業(yè)的管理還有很多不足之處，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。本文主要對中小企業(yè)勞資績效合作的現(xiàn)狀以及當下企業(yè)勞動關(guān)系管理中存在的問題進行分析，提出基于勞資績效合作視角的中小企業(yè)的勞動關(guān)系管理模式的創(chuàng)新方法。

中小企業(yè)；勞動關(guān)系管理；勞資績效合作

我國中小企業(yè)在我國經(jīng)濟的發(fā)展中占據(jù)著重要位置，它不僅拉動了國民經(jīng)濟的增長，也為社會提供了更多就業(yè)崗位，緩解了就業(yè)壓力。但在當下中小企業(yè)的勞動關(guān)系管理中，出現(xiàn)了很多問題。怎樣在勞資績效合作模式下，完善我國中小企業(yè)勞動關(guān)系管理，是當下企業(yè)中亟需解決的問題。

1　中小企業(yè)勞資績效合作現(xiàn)狀

在勞資績效合作中，最重要的問題便是當下中小企業(yè)的勞資績效考核問題。勞資績效考核是對員工工作進行的一種考核，員工的勞動與工資掛鉤，員工為公司創(chuàng)造的財富越多，所得的工資也就越多。但是在現(xiàn)實操作中，部分中小企業(yè)的人力資源部門往往沒有理解勞資績效考核的真正含義，導(dǎo)致在考核的操作中出現(xiàn)問題，對績效指標的設(shè)置也不合理?？冃Э己说谋举|(zhì)是為了提高員工的工作積極性，但有的公司在設(shè)置績效考核時，給員工設(shè)定任務(wù)量，沒有達標便要扣除工資，使得公司員工缺少工作的積極性，并出現(xiàn)公司留不住人才的現(xiàn)象。除此之外，部分企業(yè)的勞資績效合作模式單一，考核標準模糊，導(dǎo)致這一模式難以得到實際應(yīng)用。

2　中小企業(yè)勞動關(guān)系管理中存在的問題

目前，我國中小企業(yè)勞動關(guān)系管理中存在很多問題。首先，部分企業(yè)的勞動合同制度不夠完善，甚至有部分企業(yè)沒有與員工簽訂勞動合同，導(dǎo)致勞資糾紛現(xiàn)象比較普遍；很多中小企業(yè)的工作強度較大而勞動報酬偏低，員工的付出與收入不成正比；再次，很多企業(yè)沒有相應(yīng)的員工福利如五險一金等，福利待遇相較于公務(wù)員、國企的待遇差了很多，并且，由于企業(yè)規(guī)模的局限性，員工晉升渠道比較小。這幾個問題是當下中小企業(yè)勞動關(guān)系管理中最常見也是最需要解決的問題。

3　基于勞資績效合作視角的中小企業(yè)勞動關(guān)系管理新模式

3.1建立以勞資雙方互信為前提的以人為本的勞資合作管理模式

勞資關(guān)系是企業(yè)間的最基本也是最重要的關(guān)系，一個企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系和諧與否，關(guān)系著這個企業(yè)能否有序發(fā)展。但是部分企業(yè)的管理者思想過于守舊，與員工的關(guān)系不和諧，導(dǎo)致公司勞資關(guān)系緊張，從而出現(xiàn)公司留不住人的現(xiàn)象。要改變這些現(xiàn)象，中小企業(yè)必須要從自身實際出發(fā)，創(chuàng)新勞動關(guān)系管理模式，建立和諧互信的勞資關(guān)系，并增加企業(yè)內(nèi)部的人文情懷，堅持以人為本，促進勞資合作，從而達到雙贏的局面。

3.2建立以全面薪酬為主要內(nèi)容的激勵性報酬制度

報酬管理是企業(yè)勞動關(guān)系管理的重中之重。一個企業(yè)的報酬制度，很大程度上決定著企業(yè)的發(fā)展和員工的去留。我國目前的分配方式是以按勞分配為主，多種分配方式并存，把按勞分配方式與按需分配結(jié)合起來。而中小企業(yè)要改變自身的勞動關(guān)系管理方式，就必須要改變自己的分配制度，企業(yè)管理者在保證自身利益的前提下，應(yīng)當充分重視公司員工的福利待遇，盡可能進行按勞分配，并充分重視員工的知識技術(shù)等對企業(yè)的作用。比如，公司制定分配制度時，要分層管理，實行獎金激勵制度，同時，可以對生活困難但能力優(yōu)秀的員工給予一定的補貼，這樣才能讓員工切切實實感受到公司的關(guān)懷，從而誠心為公司服務(wù)。

3.3建立靈活的用工制度

中小企業(yè)相對來說規(guī)模不大，勞動關(guān)系管理制度可能不夠完善，在勞動關(guān)系的管理方面也有一定的欠缺。甚至有的小型企業(yè)人力資源與行政部門合二為一，一人身兼數(shù)職，這導(dǎo)致企業(yè)的員工壓力比較大。其次，很多中小企業(yè)存在不與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象，員工相對自由，但也沒有相應(yīng)的社會保障。企業(yè)要改革勞動管理模式，必須要從企業(yè)的用工制度入手，建立新型的勞資合作模式，必須要在用工中與公司的核心層簽訂勞動合同，保證員工多勞多得，并保證他們能夠分享到公司的發(fā)展成果，這樣才能真正促進勞資合作關(guān)系的建立。

3.4建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的內(nèi)部競爭機制

科學(xué)考核為基礎(chǔ)的內(nèi)部競爭機制是企業(yè)勞動關(guān)系管理中重要的環(huán)節(jié)，也是激勵員工的重要手段。要建立科學(xué)合理的內(nèi)部競爭機制，必須要保證考核制度的科學(xué)性。當下部分企業(yè)對員工的考核側(cè)重于任務(wù)量的達標，比如有的公司對于員工的考核，往往用接單數(shù)量來衡量，但是卻不考慮員工接單的質(zhì)量以及實際履行程度。這種考核方式就是不科學(xué)的，部分員工為了追求獎金，便可能簽訂虛假訂單，或者不考慮對方的實際情況，簽訂合同時不夠謹慎，從而給公司造成嚴重的損失。因此，公司必須建立科學(xué)的考核機制，保證真正優(yōu)秀的員工能夠得到相應(yīng)的報酬，從而建立勞資合作的勞動關(guān)系管理模式。

4　結(jié) 語

當下中小企業(yè)的勞動關(guān)系管理中還存在很多問題，要解決這些問題，必須要改變企業(yè)管理者的管理理念，建立以勞資雙方互信為前提的以人為本的勞資合作管理模式，建立以全面薪酬為主要內(nèi)容的激勵性報酬制度，建立靈活的用工制度，建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的內(nèi)部競爭機制。只有這樣，才能真正建立起勞資合作的勞動關(guān)系管理新模式，從而推動企業(yè)的長遠發(fā)展。

主要參考文獻

［1］何勤.基于勞資績效合作視角的中小企業(yè)勞動關(guān)系管理新模式［J］.改革與戰(zhàn)略，2012（9）.

［2］徐海蓉.淺談績效管理在中小企業(yè)中的運用［J］.科學(xué)之友，2011（8）.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.053

D922.52

A

1673-0194（2015）22-0066-01

2015-10-12