事業(yè)單位人員培訓體系現(xiàn)狀分析及設計策略研究

徐梅松

（山東省棗莊市強制隔離戒毒所技術服務中心，山東 棗莊 277100）

事業(yè)單位人員培訓體系現(xiàn)狀分析及設計策略研究

徐梅松

（山東省棗莊市強制隔離戒毒所技術服務中心，山東 棗莊 277100）

我國經濟與世界經濟的發(fā)展聯(lián)系日益密切，未來經濟發(fā)展的主題是知識經濟，人才的管理、素質、思想都關系到我國經濟的可持續(xù)發(fā)展。2006年3月29日發(fā)布國務院出臺了《干部教育培訓條例》，該條例對我國事業(yè)單位的員工培訓做出了一些具體的規(guī)定，使我國事業(yè)單位人員培訓向體系化、規(guī)范化轉變。將人力資源管理中的員工培訓理論與事業(yè)單位情況整合分析，推進事業(yè)單位員工培訓的制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，以適應現(xiàn)代社會經濟發(fā)展需求。本文分析事業(yè)單位人員培訓的現(xiàn)狀，指出其中存在的問題，為創(chuàng)新培訓內容、設計事業(yè)單位培訓體系提出相應的策略。

事業(yè)單位；人員培訓；設計策略

1　事業(yè)單位員工培訓體系現(xiàn)狀

盡管培訓的出現(xiàn)已經有了一段時期，但是將其與學習連接起來只是最近幾十年的事情，我國各個組織開展培訓活動歷時較短，人力資源的概念也是隨著國企改革才被引入到我國，近年來，我國更加重視提高員工素質的員工培訓。事業(yè)單位改革中也提出了取消單位人員的干部身份制度，事業(yè)單位的員工也向聘用制度轉型，事業(yè)單位一般崗位和專業(yè)技術崗位都不再是鐵飯碗，員工的薪酬待遇與事業(yè)單位本身效益有了一定的相關性。事業(yè)單位員工需要不斷提高業(yè)務能力和自身素質，同時事業(yè)單位也需要為員工提供相關培訓機會。

在培訓制度構建的過程中，我國事業(yè)單位人力資源培訓有一些趨向：第一，沿海地區(qū)的事業(yè)單位對培訓的重視程度高于內地事業(yè)單位，特別是發(fā)展程度較低的中西部地區(qū)；第二，事業(yè)單位的類型對員工培訓有著不同需求，例如，教育事業(yè)單位的培訓多是學歷深造，科技事業(yè)單位的培訓內容則更具針對性和技術性；第三，民營事業(yè)單位的培訓目的性更強，培訓效果更為突出。當前我國很多事業(yè)單位對人力資源的認識有待加強，雖然從我國整體事業(yè)單位的培訓狀況上來看，資金投入、人力投入、設備投入有了穩(wěn)定了增長，但是培訓的效果卻沒有突顯出來，甚至沒有效果。從根本來看主要有以下原因：事業(yè)單位的負責人認識膚淺，只關注人員培訓的資金花費和成本投入，忽視其社會效益和經濟效益，還有很多資金不足、待遇較差的事業(yè)單位，員工積極性較低，對員工培訓也缺乏興趣，參與度較低。

2　事業(yè)單位員工培訓存在的問題

事業(yè)單位的培訓工作進展情況，明確滯后于企業(yè)培訓工作，而且很多事業(yè)單位的員工培訓只注重形式，忽視培訓效果，存在各種問題。

2.1培訓工作缺乏正確認識

事業(yè)單位對人力資源的戰(zhàn)略價值和人力成本的認識十分膚淺，只認識到了固定資產的消耗特性，忽視了人力資源的開發(fā)和利用，沒有明確的人力資源投資發(fā)展意識。事業(yè)單位多是受上級指標的影響，沒有自主對工作內容和方式進行改良和創(chuàng)新的意識。在事業(yè)體制下，從領導到員工都產生思維惰性，培訓內容多是依據單一指標，應付了事，不注重培訓內容的落實。

事業(yè)單位的人力資源管理就是從人事管理到人力資源管理的轉變。在管理中更為重視人員聘任、崗位安排、人員再培訓等內容。人員培訓的投資很難在短時間內看到效果，以政績?yōu)橹鞯氖聵I(yè)單位很少把工作的重點放在培訓方面。很多事業(yè)單位并沒有專門的培訓機構和管理人員，經費預算、人員培訓制度等都不健全。很多單位都把培訓異化為政治理論學習和思想教育，員工培訓目的存在偏差。

2.2培訓工作缺乏需求調查分析

需求分析是培訓計劃進行初期規(guī)劃的基本工作之一，但是事業(yè)單位的需求內容不如企業(yè)那樣足夠明確，很多事業(yè)單位在制定培訓計劃時，并沒有進行培訓需求了解，更多是通過需求調查表來簡單了解員工培訓需求情況，沒有系統(tǒng)的分析過程。培訓計劃都是根據以往的經驗進行教學內容規(guī)定和課程安排，導致員工不斷學習已了解的知識或是超前學習一些知識。事業(yè)單位對培訓人員也沒有進行歸類，不同崗位的培訓內容是不同的，沒有具體的培訓對象和培訓內容，培訓呈現(xiàn)盲目性、隨意性。

2.3事業(yè)單位培訓工作缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性

人員培訓是一個系統(tǒng)化的過程，培訓工作需要有具體的計劃，要結合事業(yè)單位發(fā)展的基本目標和未來人員崗位安排來制定長期、中期、短期的人員培訓計劃。當前事業(yè)單位對人員的培訓都是沿襲固定模式，培訓工作沒有具體的目標，沒有將單位發(fā)展計劃與人員培訓結合起來。同時培訓內容都是政策性、時事政治化的，沒有相關的新技術、新方法的培訓，沒有將外部環(huán)境變化對技術性崗位的新要求納入到培訓工作中來。

2.4培訓工作缺乏科學的評估制度和激勵措施

很多事業(yè)單位多注重培訓資金、培訓方法和技術等內容，卻沒有認識到培訓工作的績效考核評估的重要性。事業(yè)單位對培訓效果沒有系統(tǒng)的考評標準，考核的主要內容就是參加了培訓班次數(shù)、培訓員工數(shù)量等，沒有具體的衡量指標和行之有效的激勵機制，參加課程的效果與員工的獎金、工資和晉升沒有直接關聯(lián)，很多晉升前的培訓多是“走過場”，員工參與的積極性不高。

3　事業(yè)單位培訓體系完善的設計策略

3.1員工培訓制度的建立于完善

事業(yè)單位的培訓計劃是否能夠達到短期目標、中期目標、長遠目標需要以整套的培訓制度為基礎，這才能夠讓培訓中出現(xiàn)階段性問題時能夠及時得到處理，員工培訓制度主要包括了以下幾個制度。

3.1.1員工培訓計劃制度

事業(yè)單位需要把培訓工作計劃作為單位整體發(fā)展計劃的重要組成部分，而且根據本單位自身的特點進行具體的計劃設計，與此同時，需要安排具體人員處理培訓相關工作，協(xié)調好單位各部門之間人員培訓工作，積極落實培訓計劃。

3.1.2員工后續(xù)學歷教育制度

學歷教育培訓的開展要考慮員工培訓與工作時間的協(xié)調。要明確工作的中心地位，培訓學習內容可以以自主學習的方式進行，同時鼓勵員工進行高學歷深造，讓員工通過培訓了解高學歷深造的基本條件、程序等。

3.1.3員工外出培訓制度

外出培訓能夠提高員工的業(yè)務水平，及時了解新技術手段和管理理念，一般外出培訓內容都是通過市局組織人事科統(tǒng)一管理，單位組織人事科根據本單位實際情況來決定培訓內容。

3.1.4獎勵懲罰制度

培訓計劃的具體落實依靠的是培訓獎懲制度，獎懲制度能夠一定程度上調動員工參與培訓的積極性，也能夠將培訓的內容更好地落實到具體的工作中，一般將培訓目標作為員工職位提升的標準，同時定期考核相關培訓內容，將考核的成績作為獎勵和懲罰實施的依據。

3.1.5培訓檔案制度

建立該制度的主要目的是方便單位對檔案進行管理，培訓檔案一般是通過不同級別的管理人員進行歸檔，包括基層工作人員、中層管理人員、技術人員的培訓檔案。

3.2充足的培訓經費和完善的基礎建設

任何培訓活動都需要充足的培訓經費和培訓人員。培訓的目標就是實現(xiàn)單位人力資源的優(yōu)化和一定的經濟利益。我國《干部教育培訓工作條例》中明確規(guī)定：“在我國的政府財政預算中，應該把每年的干部教育培訓列入其中，在財政收入增長的同時可以提高對干部培訓的物質支持?！眴挝粌炔康呐嘤枡C構需要一定的經費才能運行，對于明確規(guī)定用途的經費不能挪用。人力資源管理多應用于企業(yè)管理當中，事業(yè)單位則相對缺乏高水平的培訓管理師，培訓師的個人素質決定了培訓目標能否完成。以往的人員培訓方式都是：計劃—經費—課程設計—教師聘請。這種短期的培訓只有兩天到一個星期，所以對授課教師的素質并沒有硬性的要求，學員對教師素質的反饋也沒有太大的作用。近年來，培訓方法已經發(fā)生轉變，不再是灌輸式的教學，需要以傳播知識達到改變行為的效果，學習的內容和方式也發(fā)生了改變，學習方式發(fā)展到交流式、報告講座式、游戲體驗式以及研討式，授課方式大多通過多媒體方式。培訓形式的不斷改變，對培訓師的能力也提出了更高的要求。

3.3激勵機制保障

培訓的獎懲機制，是針對培訓的具體效果，激勵機制則是明確培訓對員工的激勵作用，根據培訓目的的不同，培訓可以分為獎勵性培訓和福利性培訓。獎勵性培訓主要是為員工升職進行的專業(yè)培訓和學歷深造，福利性培訓主要是針對新員工適應崗位的培訓，包括公司情況簡介、崗位技能培訓、管理制度培訓。獎勵型的培訓會額外給予員工時間，一般不會與工作時間發(fā)生沖突，但是福利性培訓都會占用一定的業(yè)余時間。事業(yè)單位的人員培訓多是獎勵性培訓，這里激勵機制主要是將培訓情況作為晉升的重要評價標準，主要包括出勤率的考核、送培率的參考、結課成績達標率等內容。

主要參考文獻

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.08.094

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