以人力資源審計工具提升戰(zhàn)略人力資源準備度

○張小君

（青海鹽湖三元鉀肥股份有限公司 青海 海西蒙古族藏族自治州 816100）

一、戰(zhàn)略人力資源發(fā)展與人力資源審計工具

1、戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理成為時下研究趨勢，不只是其帶給組織豐富的支持性而已，學術上的三大理論觀點也給研究者更細膩的統(tǒng)計關系。研究策略性人力資源管理的學者大多以普遍觀點、權變觀點與構形觀點來檢證。普遍觀點認為人力資源活動在實務上有所謂“最佳實務”的作法而且適用于所有組織，其它學者所稱或有不同，如高績效工作活動、高投入工作系統(tǒng)。相關實證研究已普遍支持人力資源管理可有效直接或間接提升組織績效，而實證研究更兼容戰(zhàn)略性人力資源管理的三種觀點，同樣支持這三種觀點在解釋人力資源管理活動績效上均有其貢獻，特別是在較不被研究中所提及的權變觀點與構形觀點。這兩種觀點都認為人力資源管理的效能要配合相關情境因素才會有較佳的組織績效，兩者本身也有關聯(lián)，即構形觀點雖然源自于權變觀點，但其更強調的是人力資源管理元素間的整體適配性。

2、人力資源審計的內容

所謂人力資本審計，是指審計單位運用專門的方法，對被審計單位的人力資本的配置、投資效益以及人力資本會計核算進行監(jiān)督、評價，以促進企事業(yè)單位的人力資本運營向著低成本、高效率方向發(fā)展的一種經(jīng)濟活動。按照人力資源審計的概念框架所界定的受托責任主體和審計評判標準來劃分，國外現(xiàn)有的人力資源審計大致可以分為合法性審計、制度審計、價值導向審計和績效審計四種。

人力資源審計的項目包括如下內容：人力規(guī)劃與組織，包括人力資源統(tǒng)籌/組織設計、人力資源規(guī)劃/職位和工作分析、人力資源管理/崗位人員設置、組織信息處理/人力計劃；人力配置與使用，包括招聘制度/甄選過程、人力需求/錄用與使用、招聘準備工作/招聘工作評估、內部招聘管理/人員配置、外部招聘管理/人事跟進；工作績效考評，包括績效考核體系/工作能力考評、績效管理制度/工作態(tài)度考評、人力資源部門角色/考評結果評估、工作業(yè)績考評/考評結果運用、團隊工作績效；能力開發(fā)和培訓，包括員工能力開發(fā)/實施培訓管理、培訓制度文本/培訓效果評價、培訓需求設計/員工現(xiàn)況與心態(tài)、培訓費用預算/員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工訓練項目；薪酬和福利，包括薪酬制度/調薪執(zhí)行方式、薪酬管理/福利管理、薪酬的功能/福利的功能、工資構成體系/福利實施、工資等級與調節(jié)/社會保險統(tǒng)核；勞動人際關系，包括工作目標清晰度/溝通制度、人際關系協(xié)調/溝通與理解、勞動關系管理/溝通技巧、人事行政工作/工作傳遞方式、細膩交流狀況。

二、人力資源審計工具提升戰(zhàn)略人力資源管理準備度

1、招募甄選

運用審計機制理論的概念，招募征選時應該要避免信息不對稱現(xiàn)象所產(chǎn)生的逆向選擇可能，所謂逆向選擇是指信息優(yōu)勢方在交易完成前，隱藏有益于己或不利于他的私人信息使交易契約得以完成，致使信息弱勢方在交易前，由于信息掌握不足導致無法辨別交易商品好壞，迫使信息弱勢者做出不利于己的交易選擇，為避免處于信息弱勢方的企業(yè)招募到糟糕的信息優(yōu)勢方的應征者，企業(yè)可以采取三種方式加以應對，即是信號理論、信號篩選、分離均衡。在信號理論方面，Spence提出信號理論來避免逆向選擇，也就是信息優(yōu)勢者向外發(fā)出信號，以茲證明己方的交易內容為真材實料，信息弱勢方也可從這些拋出來的信號中進行優(yōu)劣差異的考慮；而Stiglitz則提出篩選理論來避免造成逆向選擇，其是指信息弱勢方通過有效的審計機制或契約內容誘使信息優(yōu)勢方做出選擇，以從中了解信息優(yōu)勢方的真正面貌，二者主要差別在于信號是由信息優(yōu)勢方先行動，篩選是由信息弱勢方先行動，均用以消除其因欠缺信息而可能被剝削的不利處境；而分離均衡是指可以借由設計不同的機制，來判別不同人的信息，扭轉信息劣勢方處于被動的狀態(tài)，最終使資源配置的效率提高，這種風險控管的機制，讓處于信息劣勢者借助提出創(chuàng)新性的價格或契約結構，來判別成員高低水平的信息。

2、培訓發(fā)展

企業(yè)員工需要進行職前與在職進修，強化個人本質學能，因而在培訓發(fā)展前要先了解組織與成員需求分析，之后給予成員相關結構化課程與活動的培訓，適當進行培訓移轉而使成員確實發(fā)揮培訓所學，最后應進行成效評估作業(yè)以了解詳情。審計機制理論在此部分雖較少著墨，然在其激勵相容的步驟里有提及每個成員需要有技術可達性的能力，否則再多的激勵誘因也難以達到目標。因此，企業(yè)高層主管應定期進行能力檢核以確保成員有能力完成份內職務，如新進人員的輔導措施、資深成員的在職培訓、或是工作輪調的能力確認等。

3、績效評估

員工被分配職務后須進行績效考核以確實查核工作進度與情況，且基于審計機制理論的激勵兼容原則，成員所努力的組織階段性目標須與個人利益相互融合，讓個人目標與組織目標共同完成，為此需要與成員共同討論工作目標，在達成目標后通過訪談了解整體績效結果，并作為激勵回饋與日后升遷的依據(jù)，最后也應針對評核制度進行修訂。審計機制理論重視成員的績效評估與工作檢核，避免產(chǎn)生道德危機問題，道德危機是指信息優(yōu)勢方在完成交易后，采取圖利自己的隱藏性行為，該行為會讓信息弱勢方無法觀察到進而剝削其利益。在預防道德危機上，由于道德危機是發(fā)生在雙方交易之后，信息優(yōu)勢方以對方看不見的行動來剝削圖利，這為利益不一致所造成的，為解決此問題，須提供足夠誘因誘使信息優(yōu)勢者確實依交易合約內容完成履約，避免風險與其它無效率的狀況。

4、薪資福利

薪資福利最受成員重視。誘因是現(xiàn)實世界中個人行動的原因，即誘因是誘使人們行動的本質，人們在做決定時會考慮成本與效益，若誘因有改變，效益或成本也會跟著變動，人的行為隨即產(chǎn)生變化，這即成本效益原則。成員履行工作后除了固定薪資外，可搭配績效分紅制度給予另外獎賞，為確實誘使成員行動，薪資除應有一定的競爭力外，更要在薪資福利制度上達到內部、外部公平及進行薪資溝通工作。從審計機制理論角度來看，激勵兼容認為一定要滿足成員的自利需求，使其在主觀上雖是為自己爭取誘因利益，但在客觀上能夠達成組織目標，誘因有三類基本性質：經(jīng)濟、社會與道德，不過單一誘因往往三種性質兼具。實務上，企業(yè)的經(jīng)濟誘因視各單位財政情況來決定成員的工作薪資，輔以績效獎金或競爭型計劃的津貼補助，社會誘因的提供可借助營造良好的組織形象或是建立口碑較好的企業(yè)氛圍來加強對組織的向心力，道德誘因更需要企業(yè)領導者進行轉型領導以提升成員誘因層次，建立以心理契約為主的企業(yè)團隊。

5、勞資關系

勞資關系重視組織與成員間的相互溝通了解，雖獨立成為戰(zhàn)略性人力資源管理的子系統(tǒng)，但本文認為應該在每個子系統(tǒng)就重視勞資關系的溝通工作，勞資關系的精神在于員工參與及分享組織整體人力資源管理工作，借助妥善溝通，如勞務會議、申訴系統(tǒng)等，讓各項信息暢通交流。審計機制理論的信息效率原則正是表現(xiàn)于此，由于信息不對稱的現(xiàn)象會使組織資源配置效率降低，通過信息系統(tǒng)的建立，使機制運行時盡需要較低的信息成本即可有效完成。例如，研究發(fā)現(xiàn)清世宗通過奏折制度的廣推，建立有效監(jiān)督機制，迅速對各地民情刺激國家層級作為，奠定清初盛世的根基，該文獻指出此奏折監(jiān)督機制的成功，歸因于信息的充分性、真實性、迅速性、隱密性、自愿性。信息的充分性包含信息來源管道的擴大與信息內容的廣泛取得；信息的真實性在于確保信息取得的真實可靠性，可通過多方管道的交互比對建立；信息的迅速性在于實時有效的處理，避免蝴蝶效應；信息的隱密性表現(xiàn)在信息取得技巧的高明之處；信息的自愿性重視成員在具有高度的意愿下時，自然會提供充分、真實與迅速的信息，這五點又屬自愿性最為重要。因此，在實務建議上，企業(yè)領導者應于平日即經(jīng)營好與成員間的人際關系，轉換上下的“從屬關系”成為“伙伴關系”，獲取成員認同后當有益于信息自愿性的建立。

三、結語

人力資源管理就是運用現(xiàn)代化的科學方法，把組織內的人員與物力相結合并進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。可見人力資源管理具有相當?shù)闹匾砸约疤魬?zhàn)性，重要性在于其與組織發(fā)展密不可分，挑戰(zhàn)性在于其整合多種核心概念，包含組織發(fā)展、戰(zhàn)略經(jīng)營與經(jīng)濟學理等。權變觀點強調須配合內部權變因子與外部權變因子，且要產(chǎn)生最佳適配度就可以正向影響組織績效；構形觀點認為人力資源管理的所有子系統(tǒng)之整體適配度愈佳則組織績效愈好，無論哪個觀點對企業(yè)組織在應用上都可以有原則上的幫助，然實際運用時，本文引用最具現(xiàn)實本質的審計機制理論作為企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的參照，審計機制理論提供企業(yè)對于組織機制判斷的優(yōu)劣準則，通過相互整合分析提供企業(yè)人員對于戰(zhàn)略性人力資源管理有更好的運用方式。

綜合上述分析，在戰(zhàn)略性人力資源管理上，招募甄選要避免逆向選擇的問題，而須采取信號理論、信號篩選以及分離均衡的戰(zhàn)略；培訓發(fā)展則要保證成員可以達成組織目標的技術能力；績效評估時須避免道德危機的問題，而要采取誘因獎勵、監(jiān)督方式與聲譽制度來阻絕；薪資福利的實務與審計機制理論的激勵兼容原則最有關聯(lián)，是組織能否達到資源最優(yōu)配置的關鍵，最后應該重視各項人力資源管理活動的信息管道，把握信息取得的充分性、真實性、迅速性、隱密性、自愿性。

[1]張潔：我國審計人力資源的現(xiàn)狀及整合方案探討[J].審計月刊，2007（4）.

[2]方建立：人力資源審計問題研究[J].市場周刊（理論研究），2006（10）.