基于經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的女性人力資源開發(fā)

○楊麗

（?？诮?jīng)濟(jì)學(xué)院 海南 海口 571127）

基于經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的女性人力資源開發(fā)

○楊麗

（?？诮?jīng)濟(jì)學(xué)院 海南 ?？?571127）

女性人力資源作為我國人力資源中非常重要的一部分，其開發(fā)和利用程度對(duì)整個(gè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。因?yàn)闅v史和社會(huì)等原因，目前我國女性人力資源的開發(fā)在一定程度上受到忽視。要從根本上解決問題，應(yīng)從完善政策法規(guī)、提高對(duì)女性勞動(dòng)力的重視程度、加大對(duì)女性勞動(dòng)力的教育投資、改善女性人才成長(zhǎng)環(huán)境幾個(gè)方面入手來幫助女性人力資源實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)與發(fā)展。

新常態(tài) 人力資本 女性人力資源 開發(fā)

自改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)以年均10%左右的增長(zhǎng)速度，在較短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)了由低收入國家向中等收入國家的轉(zhuǎn)變。但是，中國是在轉(zhuǎn)型背景下對(duì)發(fā)達(dá)國家的追趕，也付出了高污染、高耗能以及犧牲居民福利的代價(jià)。2014年5月，習(xí)近平總書記在河南考察時(shí)強(qiáng)調(diào)“我國發(fā)展仍處于戰(zhàn)略機(jī)遇期，我們要增強(qiáng)信心，從當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段性特征出發(fā)，適應(yīng)新常態(tài)，保持戰(zhàn)略上的平常心態(tài)?！庇谑?，“新常態(tài)”開始進(jìn)入人們的視野。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)作為對(duì)經(jīng)濟(jì)舊常態(tài)的一種繼承和揚(yáng)棄，有著“中高速、優(yōu)結(jié)構(gòu)、新動(dòng)力、多挑戰(zhàn)”的特點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)常態(tài)的轉(zhuǎn)換，對(duì)現(xiàn)代人力資源開發(fā)提出了更高的要求。人力資源作為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的源泉，是我國社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量，女性人力資源作為勞動(dòng)力資源總量中重要的組成部分，是人力資本投資和開發(fā)的主要對(duì)象之一。隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，作為“能頂半邊天”的女性人力資源的素質(zhì)的高低直接影響著國家的發(fā)展。

一、經(jīng)濟(jì)舊常態(tài)下女性人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與不足

1、女性就業(yè)中面臨的性別歧視

女性就業(yè)歧視是指在就業(yè)過程之中，用人單位因?yàn)樾詣e原因而謝絕錄用女性的一種社會(huì)現(xiàn)象。由于歷史等原因，女性就業(yè)歧視一直存在于就業(yè)求職過程中。女性在職業(yè)發(fā)展過程中會(huì)面臨人生必須經(jīng)歷的生育階段，在此階段，用人單位需要給女性勞動(dòng)力必須的保障和福利，并且需要重新物色新的人選去頂替她們的工作，這無疑會(huì)增加企業(yè)的用人成本。女性在不同的就業(yè)領(lǐng)域內(nèi)和工作崗位以及就業(yè)后的不同階段中，對(duì)女性的歧視也是不同的，較為突出的表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

（1）求職機(jī)會(huì)不平等

以海南省為例，根據(jù)調(diào)查，2013年，女性普通本科畢業(yè)生比例為56.7%（不排除外地學(xué)生），女性普通?？飘厴I(yè)生為50.2%（不排除外地學(xué)生），但在求職過程中被拒的機(jī)率是男生的3.6倍，證明女性就業(yè)的機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男生。造成這種狀況的一個(gè)主要因素是因?yàn)榕栽诠ぷ髦袝?huì)經(jīng)歷懷孕、生育和哺乳階段，使得一些對(duì)性別有偏見的企業(yè)將女生拒之門外。在這種情況之下，許多用人單位和家庭認(rèn)為女性沒有進(jìn)行繼續(xù)深造的必要，根據(jù)統(tǒng)計(jì)年鑒的資料顯示，2013年，海南省博士生在校人數(shù)為174人，女博士所占比重則為40.8%，較之普通本?？粕急戎匾　?/p>

（2）職業(yè)生涯末期及退休待遇不平等

我國的退休制度規(guī)定男女退休年齡不同，雖然其制定的初衷是對(duì)女性的照顧，是對(duì)女性權(quán)益的一種保護(hù)。但隨著社會(huì)的發(fā)展，女性受教育程度得到了很大的提高，對(duì)于男女員工在不同年齡退休這一規(guī)定已經(jīng)由原來的權(quán)利性保障變成了一項(xiàng)義務(wù)性的限制。

（3）在就業(yè)過程中同工不同酬

報(bào)酬是指勞動(dòng)力在勞動(dòng)過程中付出有償勞動(dòng)后所獲得的回報(bào)。在就業(yè)過程中，男女同工不同酬的現(xiàn)象依然存在。從理論上講，決定員工收入水平的關(guān)鍵性因素除了該員工的受教育程度、所在崗位員工個(gè)人的能力及所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)決定。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，有些企業(yè)實(shí)行保密工資制，這樣很難做到男女職工在待遇上的同工同酬，比如IT行業(yè)，僅有29%的女性認(rèn)為實(shí)現(xiàn)了同工同酬。

（4）在職業(yè)生涯發(fā)展過程中存在職位性別隔離

很多用人單位由于受到傳統(tǒng)工業(yè)和傳統(tǒng)觀念的影響，除了對(duì)求職者進(jìn)行性別挑選外，還存在著職位性別隔離?；趽頂D效應(yīng)等理論假說，大量的女性勞動(dòng)力集中于低收入的“女性職業(yè)”中。從女性就業(yè)的橫向結(jié)構(gòu)看，女性工作大多是家庭角色的社會(huì)延伸。從女性就業(yè)的縱向結(jié)構(gòu)看，越是往上的管理層，女性越少。2010年，在我國女性職業(yè)構(gòu)成中，存在著女性職業(yè)層次總體偏低的狀況。國家機(jī)關(guān)、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單位負(fù)責(zé)人僅占1.0%，專業(yè)技術(shù)人員僅占7.8%，辦事人員和有關(guān)人員僅占3.2%，使得女性在某些方面受教育的機(jī)會(huì)，特別是職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)明顯少于男性。

2、女性就業(yè)權(quán)缺乏有效的保障及監(jiān)督機(jī)制

新中國成立以來，我國政府通過一系列舉措來保障女性就業(yè)權(quán)力。隨著時(shí)代的發(fā)展，就業(yè)已由“大鍋飯”向自由擇業(yè)、雙向選擇轉(zhuǎn)變，越來越多的女性轉(zhuǎn)變求職思想并參與到職場(chǎng)中來，但由于用人單位性別歧視等原因，很多女性職業(yè)發(fā)展之路并不順利。目前我國立法對(duì)女性就業(yè)權(quán)利的保障已基本形成了以《中華人民共和國憲法》為根本，包括《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》、《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》、《中華人民共和國母嬰保健法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等法律法規(guī)的一整套保障女性權(quán)益的法律體系。在我國相關(guān)法律中，明文規(guī)定婦女在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化和家庭中享有同男性平等的權(quán)利，用人單位在錄用時(shí)不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)，并且在工作中必須實(shí)行同工同酬。

盡管女性就業(yè)是政府一直關(guān)心的話題，但仍然存在立法層次低、立法精神上社會(huì)性別意識(shí)缺乏、法律界定模糊等問題，對(duì)于婦女勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)，只是停留在原則制定和口號(hào)上，并沒有形成一整套相應(yīng)的司法訴訟程序，使得相關(guān)法律條文操作困難，保障措施及監(jiān)督機(jī)制不足。

3、女性自身的傳統(tǒng)觀念

（1）傳統(tǒng)文化中以男性為主體的“楷模效應(yīng)”

自古以來，受傳統(tǒng)封建文化的影響，我國女性的社會(huì)地位比較低下，這種“男尊女卑”的社會(huì)現(xiàn)象在21世紀(jì)仍然制約著女性的主體行為。由于長(zhǎng)期延續(xù)的傳統(tǒng)社會(huì)兩性關(guān)系思維范式等的原因，很多女性都存在“男主外女主內(nèi)”的頑固意識(shí)。這種意識(shí)的存在使得在我國某些地區(qū)的女孩就學(xué)比例低于男孩，自然地影響到了男女的就業(yè)比率。例如，在邊遠(yuǎn)山區(qū)，因?yàn)橛^念落后等原因女性的輟學(xué)率要高于男性，女性教育投資一般要少于她們的兄弟，嚴(yán)重影響了我國女性勞動(dòng)力的文化素質(zhì)水平，在人力資源的開發(fā)領(lǐng)域中受到各種各樣的嚴(yán)重制約。再之，在綜合性思維方面，女性創(chuàng)造性思維比男性差，例如，男性更樂于創(chuàng)新，女性則更易于接受和習(xí)慣不變的環(huán)境，這些因素也制約著社會(huì)對(duì)女性的期待和價(jià)值評(píng)價(jià)，因而使女性在履行主體權(quán)利義務(wù)過程中遇到了許多困難，在一定程度上影響著我國女性人力資源開發(fā)。

（2）女性職業(yè)生涯發(fā)展中的自我效能感

美國著名心理學(xué)家班杜拉于1977提出了自我效能理論，一直以來，該理論受到社會(huì)各界廣泛應(yīng)用，我們也可用此理論來解釋婦女的職業(yè)發(fā)展問題。職業(yè)自我效能感是自我效能理論在職業(yè)領(lǐng)域中的具體應(yīng)用，是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己能否順利完成某一職業(yè)相關(guān)任務(wù)所進(jìn)行的推測(cè)與判斷，具體體現(xiàn)在個(gè)體的自信心和勝任感方面。事實(shí)上，無論是在傳統(tǒng)行業(yè)中還是新興行業(yè)中，男性有著較好的職業(yè)自我效能感；相比之下，女性的職業(yè)自我效能感明顯偏低，盡管在工作能力上女性并不比男性差，甚至某些方面超過男性。造成這一現(xiàn)象的主要因素就在于我國幾千年來男權(quán)文化傳統(tǒng)的滲透性和傳遞性。這一因素會(huì)讓女性覺得自己無論是在學(xué)習(xí)上，還是在工作中，男性始終強(qiáng)于女性，女性應(yīng)該處于被支配、被領(lǐng)導(dǎo)的角色。

“男尊女卑”的社會(huì)性別觀念與我國傳統(tǒng)的社會(huì)性別制度高度吻合，在融入社會(huì)文化中后就隨之傳遞，并被下一代所模仿、效法和運(yùn)用。正是這種觀念的沉淀影響了女性在受教育和擇業(yè)時(shí)的選擇，使女性對(duì)某些專業(yè)和崗位產(chǎn)生了畏懼心態(tài)，造成了女性職業(yè)自我效能感的降低。

（3）女性職業(yè)發(fā)展中的玻璃天花板效應(yīng)

女性在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，天花板效應(yīng)成為了女性職業(yè)晉升的突出障礙。玻璃天花板一詞最初出現(xiàn)于1986年3月的《華爾街日?qǐng)?bào)》的《企業(yè)女性》的專欄當(dāng)中，是指用來描述女性在試圖晉升到企業(yè)高層時(shí)遇到的一種無形的、人為的困難。這種困難往往表現(xiàn)為測(cè)驗(yàn)題目過于容易，而致使大部分個(gè)體得分普遍較高的現(xiàn)象，以阻礙某些有資格的人（特別是女性）在組織中上升到一定的職位。很多研究表明，女性在企事業(yè)單位甚至國家機(jī)關(guān)的關(guān)鍵崗位上的比重偏低，呈現(xiàn)出明顯的“剪刀效應(yīng)”。

二、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下女性人力資源開發(fā)策略

1、建立健全女性勞動(dòng)者就業(yè)保障制度

盡管我國已經(jīng)制定專項(xiàng)法律法規(guī)維護(hù)及保障婦女合法權(quán)益，在勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假制度、勞動(dòng)安全及保護(hù)等方面體現(xiàn)了男女平等的原則。但是在現(xiàn)實(shí)生活中，女性勞動(dòng)者的這些權(quán)益并沒有得到很好的體現(xiàn)和維護(hù)。一方面，很多女性勞動(dòng)者自身缺乏維權(quán)意識(shí)，對(duì)維權(quán)的相關(guān)法律法規(guī)并不了解，不能合理地運(yùn)用法律武器去維護(hù)自身的合法權(quán)益。對(duì)此，我們必須加強(qiáng)對(duì)保障及維護(hù)婦女合法權(quán)益的專項(xiàng)法律法規(guī)等相關(guān)法律措施的宣傳力度，加強(qiáng)對(duì)女性勞動(dòng)者合法維權(quán)的培訓(xùn)力度，讓更多女性勞動(dòng)者在自身合法利益受到侵害時(shí)知道怎樣維權(quán)。另一方面，針對(duì)女性勞動(dòng)者維權(quán)的相關(guān)法律法規(guī)并沒有真正落到實(shí)處。這不僅需要婦女聯(lián)合會(huì)等組織積極爭(zhēng)取和維護(hù)婦女權(quán)益，更需要地方政府加大對(duì)保障和維護(hù)婦女權(quán)益的支持及監(jiān)督力度。建立健全的民主監(jiān)督制度，讓公眾能夠參與到對(duì)女性勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)中去，實(shí)現(xiàn)全面監(jiān)督。此外，還應(yīng)對(duì)文明、平等、進(jìn)步的性別文化進(jìn)行大力宣傳，積極營造利于女性發(fā)展的社會(huì)文化環(huán)境。

2、營造良好的女性勞動(dòng)者就業(yè)的社會(huì)氛圍

為女性勞動(dòng)者就業(yè)營造良好的社會(huì)氛圍是女性勞動(dòng)力開發(fā)的客觀條件。女性勞動(dòng)力的開發(fā)對(duì)我國社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義，我們必須認(rèn)識(shí)到女性勞動(dòng)力開發(fā)的重要性，轉(zhuǎn)變性別歧視等錯(cuò)誤的傳統(tǒng)觀念，建立平等、公平的勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，忽視對(duì)女性勞動(dòng)力的開發(fā)利用，就是最大程度上的資源浪費(fèi)。據(jù)調(diào)查，人力資本的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本收益率。在收益相當(dāng)?shù)那闆r下，女性人力資本比男性更具社會(huì)效益。特別是在家庭當(dāng)中，女性對(duì)于家庭的影響和貢獻(xiàn)是遠(yuǎn)大于男性的，所以對(duì)女性勞動(dòng)力進(jìn)行開發(fā)顯得尤為重要。

3、在人力資源開發(fā)中引入社會(huì)性別的研究視角

引入社會(huì)性別的研究視角是為了更好地進(jìn)行女性勞動(dòng)力的開發(fā)。通過相關(guān)政策、措施對(duì)男女性別影響的分析，結(jié)合女性勞動(dòng)力的特殊性，制定出符合女性勞動(dòng)力開發(fā)需求的實(shí)施方案，從性別視角對(duì)女性勞動(dòng)力進(jìn)行開發(fā)。

（1）建立性別信息管理系統(tǒng)

女性勞動(dòng)力具有特殊性，開發(fā)方案不能簡(jiǎn)單地只根據(jù)中性或男性的數(shù)據(jù)來制定。在對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析時(shí)，需要引入性別視角，分開收集男女性資料。組織應(yīng)當(dāng)建立女性信息管理系統(tǒng)，對(duì)女性勞動(dòng)力的數(shù)量、質(zhì)量、文化素質(zhì)水平、技能水平等指標(biāo)進(jìn)行收集，便于依據(jù)所收集的信息來制定女性勞動(dòng)力的開發(fā)方案。引入性別視角可幫助組織完善信息管理系統(tǒng)，為管理者提供科學(xué)的決策依據(jù)。

（2）在分類開發(fā)中加入女性勞動(dòng)力開發(fā)類別

女性既是勞動(dòng)力，也是勞動(dòng)力再生產(chǎn)的承擔(dān)者。女性勞動(dòng)力素質(zhì)的高低關(guān)系到勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量。對(duì)開發(fā)對(duì)象的劃分不僅是根據(jù)員工進(jìn)入組織的時(shí)間、在組織中的地位或價(jià)值等，考慮到女性勞動(dòng)者的需求和特殊性，還應(yīng)加入性別維度。以“性別”為劃分維度可以更關(guān)注女性勞動(dòng)力的特點(diǎn)，進(jìn)行有針對(duì)性的開發(fā)，使女性對(duì)資源的掌控和利用得到保障。

（3）在人力資源開發(fā)過程中要引入性別視角

人力資源的開發(fā)過程是一個(gè)復(fù)雜的綜合系統(tǒng)。政策和措施對(duì)男女性別存在差異影響，必須引入性別視角，才能針對(duì)具體的環(huán)境條件以及被開發(fā)者的特點(diǎn)，選擇出最優(yōu)化的開發(fā)方案。對(duì)女性勞動(dòng)力開發(fā)需求的分析，要從整體上對(duì)組織人力資源進(jìn)行分析，結(jié)合女性勞動(dòng)力具體需求，制定出相符合的開發(fā)方案。不論是方案的實(shí)施還是結(jié)果的評(píng)估都要有性別視角，考慮其對(duì)男女性別分別會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響。

（4）注重女性的職業(yè)生涯開發(fā)

當(dāng)今社會(huì)，女性渴望擁有更多的權(quán)利，承擔(dān)更多的責(zé)任，她們并不甘于只從事一些邊緣性、輔助性的工作。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，女性主體意識(shí)的增強(qiáng)，女性勞動(dòng)者也更渴望實(shí)現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值，最大限度地取得職業(yè)發(fā)展的成功。女性的職業(yè)生涯有著生命周期短、就業(yè)具有階段性等特征。從性別視角對(duì)女性職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行研究，可以幫助女性走職業(yè)化發(fā)展道路，克服其職業(yè)生涯發(fā)展中的不利影響。

4、提升女性勞動(dòng)力的整體文化素質(zhì)

必須從整體上使女性勞動(dòng)者的素質(zhì)文化水平得到提高，才能真正實(shí)現(xiàn)女性勞動(dòng)力的有效開發(fā)。只有女性勞動(dòng)者自身的素質(zhì)文化水平得到了提高，才有可能獲到更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，使女性自身的勞動(dòng)能力得到開發(fā)和提升。

首先，在增加教育投入的同時(shí)，特別要注重增加對(duì)未成年女性教育的投入。盡管九年義務(wù)教育大大提高了文化普及水平，增加了學(xué)齡前兒童入校接受教育的機(jī)會(huì)。但是在廣大農(nóng)村地區(qū)，由于傳統(tǒng)“重男輕女”封建思想及落后經(jīng)濟(jì)條件等因素的影響，大多家庭選擇讓女童在家承擔(dān)家務(wù)、農(nóng)活等，以減輕家庭負(fù)擔(dān)。因此，女童失學(xué)、輟學(xué)現(xiàn)象較為普遍，很多女童無法獲得繼續(xù)接受教育的機(jī)會(huì)。這就更迫切地需要地方政府和教育部門等相關(guān)機(jī)構(gòu)加強(qiáng)對(duì)女童的教育投入，提高其受教育水平。

其次，對(duì)于成年女性而言，要鼓勵(lì)并支持她們繼續(xù)接受教育，提高綜合素質(zhì)水平。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，就業(yè)過程中對(duì)勞動(dòng)者的知識(shí)、能力、技能水平的要求也不斷提高。女性勞動(dòng)者只有繼續(xù)接受教育，不斷完善和提高知識(shí)、能力、技能水平，才能使自身獲得就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，滿足社會(huì)需求。

除此之外，長(zhǎng)期處于相對(duì)弱勢(shì)地位的女性勞動(dòng)者在就業(yè)過程中往往比較缺乏自信。因此，在對(duì)女性勞動(dòng)力進(jìn)行開發(fā)時(shí)，還應(yīng)當(dāng)樹立和培育女性勞動(dòng)者自尊心和自信心，幫助其正確認(rèn)識(shí)自己，更好地實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值。

5、對(duì)女性勞動(dòng)者開展職業(yè)教育與培訓(xùn)

開展職業(yè)教育是實(shí)現(xiàn)女性勞動(dòng)力開發(fā)的重要途徑之一。通過開展職業(yè)教育可以幫助女性勞動(dòng)者樹立正確的職場(chǎng)觀念，開發(fā)女性潛能，培養(yǎng)技術(shù)型、應(yīng)用型人才。職業(yè)教育應(yīng)當(dāng)針對(duì)女性勞動(dòng)者的特點(diǎn)，根據(jù)女性勞動(dòng)力開發(fā)的實(shí)際情況，制度出合適的培養(yǎng)目標(biāo)，確立好培養(yǎng)的方向和重心。政府應(yīng)當(dāng)加大支持力度，設(shè)立專業(yè)的職業(yè)教育機(jī)構(gòu)，完善并落實(shí)各項(xiàng)相關(guān)法律政策（如職業(yè)教育法、制定向女性弱勢(shì)群體傾斜的政策等），優(yōu)先開發(fā)女性勞動(dòng)力，為女性創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。在職業(yè)教育的開發(fā)過程中要注意保質(zhì)、保量，通過樹立榜樣等措施，增強(qiáng)女性勞動(dòng)者的自信心，鼓勵(lì)其在學(xué)習(xí)、生活和工作中發(fā)揮積極性、主導(dǎo)性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)“一專多能”的人才。除此之外，職業(yè)教育機(jī)構(gòu)要與政府積極溝通、分工合作，了解市場(chǎng)對(duì)女性勞動(dòng)力的供需狀況，合理配置資源，促進(jìn)女性勞動(dòng)者得到科學(xué)、合理的開發(fā)。

[1]肖艷：我國女性人力資源開發(fā)及開發(fā)的障礙[J].管理空間，2008（8）.

[2]陳立群：新時(shí)期我國女性人力資源管理現(xiàn)狀研究[J].學(xué)理論，2012（1）.

[3]曾湘泉、張成剛：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的人力資源新常態(tài)——2014年人力資源領(lǐng)域大事回顧與展望[J].中國人力資源開發(fā)，2015（2）.

陳丹）