淺談我國高職院校人力資源激勵(lì)機(jī)制的完善對(duì)策

吳林璠/南充職業(yè)技術(shù)學(xué)院

淺談我國高職院校人力資源激勵(lì)機(jī)制的完善對(duì)策

吳林璠/南充職業(yè)技術(shù)學(xué)院

本文首先對(duì)激勵(lì)機(jī)制在高職院校人力資源管理中的重要作用進(jìn)行分析，并探討了高職院校人力資源激勵(lì)機(jī)制中存在的幾點(diǎn)問題，最后提出了幾點(diǎn)高職院校人力資源激勵(lì)機(jī)制的完善對(duì)策，為高職院校人力資源激勵(lì)機(jī)制的完善提供資料參考。

高職院校；人力資源；激勵(lì)機(jī)制；完善對(duì)策

高職教育是我國培養(yǎng)應(yīng)用技術(shù)人才的重要教育體系，隨著社會(huì)對(duì)人才綜合素質(zhì)需求的不斷提高，高職教育必須改變以技術(shù)培訓(xùn)為主的人才培養(yǎng)觀念，做好對(duì)人才專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高。但在目前教育行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷增大的今天，高職院校教學(xué)和管理人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，如何優(yōu)化高職院校人力資源激勵(lì)機(jī)制，提高高職院校的教學(xué)和管理水平，已經(jīng)成為高職院校發(fā)展中亟需解決的問題。

一、激勵(lì)機(jī)制在高職院校人力資源管理中的重要作用

教師作為社會(huì)角色，不僅要更好的完成著科研、教書的工作，還需要履行作為社會(huì)人的家庭責(zé)任和社會(huì)責(zé)任，工資待遇的提高將是留住教學(xué)和科研人才的重要手段。但教師作為社會(huì)奉獻(xiàn)崗位，還需要在工作中獲得認(rèn)同和成就感，才能將更多的精力投入到工作中，提高工作質(zhì)量。近年來，社會(huì)人才的需求也十分迫切，教師作為掌握專業(yè)技能的優(yōu)秀人才，受到社會(huì)企業(yè)的歡迎。很多教師放棄了教育事業(yè)而轉(zhuǎn)投其他領(lǐng)域，我國高職院校面臨著教師人才流失的現(xiàn)狀。激勵(lì)機(jī)制作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要制度，其在高職院校中的應(yīng)用，不僅能夠提高教師的工資待遇水平，通過精神激勵(lì)手段還能夠讓教師在工作中獲得事業(yè)滿足感，從而吸引教師留在教學(xué)和科研崗位，為社會(huì)的發(fā)展和高職教育事業(yè)的進(jìn)步做貢獻(xiàn)。

二、高職院校人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）人力資源管理觀念不足

我國高職教育雖然近年來得到了較快的發(fā)展，但現(xiàn)如今的高職院校大多是從原來的中專院校合并升格而成。由于這些院校職業(yè)教育歷史不長，因而對(duì)高職教育的人力資源管理觀念仍然有所欠缺。由于部分高職院校辦學(xué)意識(shí)仍然停留在過去，因此對(duì)現(xiàn)如今的高職院校發(fā)展現(xiàn)狀和競(jìng)爭(zhēng)壓力缺乏了解，因此其人力資源管理觀念十分落后。由于人力資源管理觀念的守舊和落后，導(dǎo)致高職院校人力資源管理仍然停留在過去的水平，不僅教師的工資待遇無法滿足教師的需求，而且對(duì)教師的職業(yè)提升與情感需要也毫不在乎，這直接導(dǎo)致了高職院校師資力量流失嚴(yán)重，影響正常教學(xué)工作開展和高職院校良性發(fā)展的后果。

（二）人才引進(jìn)機(jī)制不健全

隨著高職院校優(yōu)秀人才的流失，部分院校已經(jīng)重視到引進(jìn)先進(jìn)人才的重要性。部分院校為了引進(jìn)優(yōu)秀的教學(xué)和科研人才，不惜以優(yōu)厚的薪酬和福利待遇吸引人才，部分院校還會(huì)發(fā)放安家費(fèi)或?qū)ζ渑渑甲优墓ぷ骰驅(qū)W習(xí)進(jìn)行安排，以消除引進(jìn)人才的后顧之憂。雖然這些院校在人才引進(jìn)方面下了一番功夫，但由于人才引進(jìn)機(jī)制的不健全，導(dǎo)致人才引進(jìn)時(shí)有近親繁殖的現(xiàn)象，并且很多優(yōu)秀人才不能正確的安排合適的崗位，從而導(dǎo)致這些人才在工作中束手束腳，無法發(fā)揮其專業(yè)特長和工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)。

（三）激勵(lì)措施和手段單一

現(xiàn)如今我國高職院校的人才激勵(lì)機(jī)制，大多采用以基礎(chǔ)薪酬加績效考核的模式，這種模式主要側(cè)重的提高人才的收入和待遇。但教師作為掌握專業(yè)技術(shù)的優(yōu)秀人才，其不僅有經(jīng)濟(jì)上的需求，同樣有心理和情感上的需求。所謂心理與情感需求就是指教師有著比較強(qiáng)烈的受尊重需要和成就需要。然而由于部分院校不重視知識(shí)分子的特點(diǎn)，忽略了精神激勵(lì)對(duì)人才的作用，導(dǎo)致優(yōu)秀的教學(xué)和科研人才在工作中無法獲得社交需求和成就感，這直接降低了這些人的工作積極性，影響了其工作質(zhì)量。

（四）績效考核制度不完善

考核是人力資源管理當(dāng)中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，是對(duì)每一位教職員工的工作業(yè)績的完成數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行考核的過程，需要由具體的數(shù)值來表述，考核在一定程度上體現(xiàn)了人力資本的價(jià)值,但多數(shù)高職院校的考核標(biāo)準(zhǔn)重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量。這導(dǎo)致很多教師在教學(xué)工作開展過程中，把精力放在攥寫論文、著作或積累課時(shí)上，以完成績效或得到更高的收入，導(dǎo)致教職員工的隱形知識(shí)和創(chuàng)造力不能發(fā)揮，無法有效的提高科研水平和教學(xué)質(zhì)量。

三、高職院校人力資源激勵(lì)機(jī)制的完善對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變思想，樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念

現(xiàn)代的人力資源管理，更加重視人的人性假設(shè)，以滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求和精神需求。而傳統(tǒng)的人力資源管理則比較重視人的自然屬性，對(duì)人的精神激勵(lì)不足。為了提高高職院校的人力資源管理效率，高職院校的管理和決策人員需要積極轉(zhuǎn)變思想，在提高教職員工工資待遇的基礎(chǔ)上，將工作重點(diǎn)放在提高教職員工的精神追求上，提高教職員工的歸屬感和成就感。這種人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變，符合“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理核心思想，能夠有效的提高人力資源管理水平和質(zhì)量，保證高職院校的健康發(fā)展。

（二）健全人才引進(jìn)機(jī)制

以優(yōu)厚的工資和待遇吸引人才固然是人才引進(jìn)機(jī)制進(jìn)步的體現(xiàn)，但高職院校在人才引進(jìn)后，要重視科學(xué)設(shè)崗，發(fā)揮人才的專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)。為了完善和健全高職院校的人才引進(jìn)機(jī)制，在引進(jìn)人才時(shí)首先要把握好人才需求，盡量引進(jìn)本校相關(guān)專業(yè)的急需人才。在人才選擇時(shí)不僅要考核其職稱、學(xué)歷等因素，還要全面衡量該人才能夠?yàn)閷W(xué)校創(chuàng)造多少價(jià)值，并制定合理的人才引進(jìn)策略。除此之外，還要重視自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，避免人才引進(jìn)后由于學(xué)校資金不足無法兌現(xiàn)承諾，降低人才的工作積極性，導(dǎo)致引進(jìn)的人才留不住。

（三）豐富激勵(lì)措施，建立公正合理的激勵(lì)機(jī)制

不同的高職院校，由于辦學(xué)理念和辦學(xué)方向不同，其人力資源管理激勵(lì)機(jī)制所要滿足的要求也不同。在設(shè)計(jì)高職院校人力資源激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要根據(jù)本校的辦學(xué)特點(diǎn)和發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)和精神的雙重激勵(lì)，并通過科學(xué)的激勵(lì)措施設(shè)計(jì)，挖掘教職員工的科研潛力和教學(xué)創(chuàng)新能力。為此，可以采用以崗定薪、按勞索取、優(yōu)勞優(yōu)酬、一幫為工資為主的校內(nèi)分配方法，講教職員工的科研成果、教學(xué)課時(shí)、教學(xué)創(chuàng)新、科技創(chuàng)新等因素反應(yīng)到激勵(lì)體系中。為了提高教職員工的工作積極性，還可以將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和評(píng)比機(jī)制引入到激勵(lì)體系中，從而提升教師隊(duì)伍的工作活力，不斷提升科研水平和教學(xué)質(zhì)量。

（四）完善績效評(píng)價(jià)體系，建立長效的績效考核機(jī)制

由于高職院校中教職員工能夠轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)價(jià)值的渠道有很多，因此在績效機(jī)制和評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)時(shí)，一定要把握好靈活性原則。首先要進(jìn)行崗位分析，確保不同的工作崗位能夠有相對(duì)應(yīng)的績效考核體系監(jiān)督，以提高不同崗位教職員工的工作積極性。其次要涉及合理的評(píng)價(jià)方法，將教學(xué)評(píng)價(jià)、科研評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)評(píng)價(jià)和科研創(chuàng)新、教學(xué)創(chuàng)新等創(chuàng)新評(píng)價(jià)區(qū)分開來，從而激發(fā)教職員工的科研潛力和教學(xué)創(chuàng)新能力，不斷提升教職員工的科研水平和科技創(chuàng)新水平。最后，要實(shí)現(xiàn)定性和定量考核相結(jié)和，在考核評(píng)價(jià)中，對(duì)教師的教學(xué)、科研成果公平公正的考核評(píng)價(jià)，保證績效評(píng)價(jià)體系考核和評(píng)價(jià)的客觀性和公正性。

綜上所述，完善高職院校人力資源激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的“齊步走”，在提高教職員工工資待遇的同時(shí)，使其獲得精神上的滿足感和成就感，提升教職員工的歸屬感，激發(fā)其工作積極性和教學(xué)、科研創(chuàng)新潛力。

[1]吳付敏.論我國高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的完善[J].商,2013,07期(7):41-41.

[2]付蕾.我國高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的完善分析探討[J].現(xiàn)代營銷,2014,10期(10).