郵政企業(yè)人力資本增值的途徑分析

周曉艷

郵政企業(yè)人力資本增值的途徑分析

周曉艷

本文從營造人力資本的環(huán)境、進行人力資本的投資、實現(xiàn)人力資本的流通、合理配置人力資本、保全和留住人力資本五個方面對郵政企業(yè)人力資本增值的途徑進行了探討，以期對郵政企業(yè)人力資本的增值有一定指導和幫助。

郵政企業(yè) 人力資本增值 途徑

現(xiàn)代企業(yè)越來越重視人力資源的開發(fā)和利用，積極尋求人力資本增值的途徑，原因就在于企業(yè)的增長不僅僅是物質(zhì)資本的增長，人力資本的增值才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，因而需要建立一套完整的策略來促進人力資本的增值。郵政企業(yè)經(jīng)過近幾年的改革與發(fā)展，業(yè)務收入不斷提高，企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)良好的勢頭，但要保持企業(yè)發(fā)展的強大后勁，必須在人力資源的開發(fā)利用上下更大的工夫，積極探討郵政企業(yè)人力資本增值的途徑。筆者認為，至少應從以下幾個方面入手：

一、營造人力資本的環(huán)境

營造人力資本的環(huán)境，對郵政企業(yè)而言就是要創(chuàng)造學習型組織，把企業(yè)打造成一個學習型的企業(yè)。學習型組織是通過新的概念和信息而不僅是物質(zhì)產(chǎn)品來實現(xiàn)價值的提高，在發(fā)展中形成了持續(xù)的適應能力和變革能力的組織。彼得·圣吉認為，學習型組織的真諦在于活出生命的意義，可以用心靈的轉(zhuǎn)變來概括，“大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，以及不斷地一起研究如何共同學習?！边@是對傳統(tǒng)權力等級組織的否定。在這樣一個大環(huán)境中，學習成為生命的一部分，由于終身學習成為一種需要，員工得以繼續(xù)維持原有的知識優(yōu)勢，并能夠取得自身價值的拓展。微軟公司在創(chuàng)建學習型組織過程中，提出這樣的理念：學習是自我批評的學習、信息反饋的學習、交流共享的學習，把學習過程融入事后分析、審計過程、休假例會、資源共享、客戶服務中，值得企業(yè)借鑒。

郵政企業(yè)在創(chuàng)建學習型組織的過程中應積極營造學習的氛圍，讓員工能夠意識到學習的重要性，由企業(yè)“要我學”轉(zhuǎn)變我“我要學”，為了不斷提高自身技能，員工能夠主動學習相關知識，并把這種思想和理念滲透到自己的日常工作生活中，只有每個員工成為學習型的個人，企業(yè)才能成為學習型的企業(yè)。

二、進行人力資本的投資

培訓是企業(yè)進行人力資本投資的主要方式，可以提高員工的工作能力。培訓可以獲得長期收益。對企業(yè)而言，培訓是一種投資，對員工而言，培訓是最大的福利。相較于學校教育，在職培訓有更明確的目標和更適用的范圍，目的一是適應某項工作的需要，提高技能；二是作為企業(yè)文化塑造的一部分，提高員工的奉獻精神。這能達到雙重效果：使員工人力資本增值，企業(yè)生產(chǎn)率提高。郵政企業(yè)歷來重視員工培訓，尤其近幾年，對各類崗位人員，如企業(yè)縣局長、支局長、處級管理干部、營銷人員等都進行了大規(guī)模的培訓。通過培訓，提升了一般員工和管理人員的技能，效果還是很好的。

一般而言，培訓應該由四個步驟組成：需求分析、確定培訓目標、培訓組織實施、效果評價。每個步驟都很重要，在開展員工培訓時應該注意：需求分析一定要結(jié)合崗位需求以及員工的實際；培訓的目標要遵循SMART原則；除此之外，對培訓的效果評價工作也要引起重視，很多時候企業(yè)的培訓計劃與評價反饋工作做得不夠，造成培訓效益不佳。在培訓中，要注意培訓技術的運用，可以采用講座、案例討論、行為模擬、實地參觀、計算機仿真等方式，培訓的內(nèi)容也應該豐富化，價值觀、團隊精神、品質(zhì)鍛煉都應列入培訓的范疇。

三、實現(xiàn)人力資本的流通

有人做過調(diào)查，員工最關心的人力資源問題是提供培訓、增加崗位輪換。崗位輪換即是實現(xiàn)人力資本流通的途徑。筆者認為郵政企業(yè)崗位輪換已經(jīng)較普遍，但是，從員工自身發(fā)展需要考慮還不夠，因為他們希望獲得更大收益。崗位輪換的益處很多，能夠克服慣性，促進創(chuàng)新，使員工得到更多的磨煉；面對變化越來越快的市場，崗位輪換提供了富有壓力的環(huán)境，提高了員工的應變能力；經(jīng)過企業(yè)中各類不同崗位的鍛煉，管理者會對企業(yè)的業(yè)務全面掌握。這就意味著，人力資本在流通中有效地實現(xiàn)了增值，這樣各個層次管理者發(fā)生空缺時都能得到遞補，企業(yè)不愁后繼乏人。企業(yè)要把崗位輪換制度化，擔任高層管理者必須經(jīng)過崗位輪換。從工作的疲勞期來看，在一個固定崗位上工作三至五年就可以考慮崗位輪換，內(nèi)部人才市場是一項行之有效的辦法，它通過公開的雙向選擇機制，實現(xiàn)資源的合理流動。

四、合理配置人力資本

郵政企業(yè)要解決好用怎樣的人和怎樣用人的問題。從招聘開始，就要策劃職業(yè)生涯管理。一個員工的職業(yè)生涯要經(jīng)歷職業(yè)探索、職業(yè)建立和職業(yè)維持階段。在這個過程中，企業(yè)要全程參與，分析員工的個性與人力資本價值所在，幫助員工做好職業(yè)定位于開發(fā)。配置過程中要遵循人力資本增值途徑，使崗位和個人互相適應、結(jié)合起來，用人之特長，用人之愛，對于每一個員工現(xiàn)在能做什么，下一步做什么，管理者應該具備清晰的概念，通過最優(yōu)配置使人力資本發(fā)揮最大價值。職業(yè)生涯管理應該兼具宏觀性與微觀性，一方面度身定做，另一方面整體規(guī)劃，把個人生涯與組織的生涯結(jié)合起來，達到兩者的平衡。引導員工使其發(fā)展軌跡與企業(yè)目標一致，個人就不會只追求自己的價值實現(xiàn)，而背離組織的價值觀。

五、保全和留住人力資本

加里·貝克爾指出，人力資本投資的動機取決于預期收益率，如果其他條件不變，工作時期的延長增加了投資的收益率。如果這項工作并不是本人所期望的，個人預期工作時間不長，那么工作者就不會有進行投資的積極性。郵政企業(yè)要留住人才，建立員工的職業(yè)歸屬感，涉及人力資本管理的很多方面，如企業(yè)文化塑造、績效管理、科學的激勵機制、具有競爭力的薪酬等。但以下兩點應該關注：一是通過工作重新設計、工作豐富化提高工作的彈性、挑戰(zhàn)性。二是拓寬溝通的渠道。有調(diào)查發(fā)現(xiàn)：很多離職員工都有微妙的心理因素，所以要防微杜漸，運用好溝通的渠道?，F(xiàn)代社會大企業(yè)病的蔓延使得部門間壁壘嚴重，反應遲緩。適時的溝通可以及時疏導不滿情緒，減輕工作壓力，要著力創(chuàng)造寬松的企業(yè)環(huán)境，克服縱向溝通的阻力，使上下級進行平等對話。溝通內(nèi)容亦應擴大化，員工的生活、學習都可以成為關注的對象，溝通結(jié)束后，管理者能從中采取相應的措施，解決員工實際生活中的困難也是非常重要的，一旦這些問題解決了，就會增強員工在企業(yè)干下去、好好干的決心和動力。

郵政企業(yè)員工中很大一部分屬于勞務工，這個群體在企業(yè)中是極其不穩(wěn)定的，但是業(yè)務發(fā)展又需要企業(yè)想辦法穩(wěn)定這部分群體，因而，郵政企業(yè)需要從職業(yè)生涯的規(guī)劃、績效考核、薪酬激勵、員工溝通等方面積極努力尋求解決的途徑。

[1]廖三余．人力資源管理[M]．北京：清華大學出版社，2008．

[2]馮光明，徐寧．人力資源管理[M]．北京：北京理工大學出版社，2010．

[3][美]喬恩·沃納．績效管理[M]．北京：電子工業(yè)出版社，2003．