中小制藥企業(yè)績效管理探析

陳安生

中小制藥企業(yè)績效管理探析

陳安生

績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，是推進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標重要而有效的工具。做好績效管理工作，不但能提高員工的工作效率，幫助員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在的不足，并得到及時的改正，使員工在工作中得到不斷提升，而且也能幫助企業(yè)提高整體運行效率。然而，目前很多中小制藥企業(yè)由于各種原因，在績效管理中存在很多問題，對中小制藥企業(yè)的持續(xù)發(fā)展造成了一定的阻礙。筆者根據(jù)自己在工作中的實際觀察體會，并結合前人的研究成果，客觀地分析中小制藥企業(yè)在績效管理中存在的問題，并提出相應改進措施，希望能對提升中小制藥企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀提供一定的幫助。

中小制藥企業(yè)；績效管理；問題；改進措施

中小制藥企業(yè)是我國醫(yī)藥行業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展對整個醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展起著不可忽視的支撐和促進作用，目前的經(jīng)濟形勢對中小制藥企業(yè)的發(fā)展充滿了機遇和挑戰(zhàn)。2010版GMP的實施對醫(yī)藥企業(yè)從基礎設施到人力資源管理上都提出了更高的要求；國際上歐盟新管理規(guī)則的出臺和原料藥工業(yè)進一步產(chǎn)業(yè)梯度轉移，對我國醫(yī)藥行業(yè)依靠原料藥和仿制藥為主要出口的模式提出了新的挑戰(zhàn)。中小型制藥企業(yè)要想在激烈的競爭中生存并發(fā)展，必須努力做好人力資源管理工作，而績效管理是人力資源管理的核心，是推進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標重要而有效的工具。做好績效管理工作，是有效地發(fā)揮激勵機制的杠桿作用、提高企業(yè)的人力資源管理能力的必要途徑。

但由于中小制藥企業(yè)在人力資源管理方面認識不足，以及人才管理觀念落后等原因，使得績效管理工作成為其一大雞肋，不能有效地激勵員工，人力資源的效用不能得到充分的發(fā)揮，這成為阻礙其發(fā)展的重要因素。因此，本文通過對我國中小制藥企業(yè)績效管理存在的問題進行分析，探討中小制藥企業(yè)在當前形勢下，如何制定合適的績效管理方案，從而最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

一、中小制藥企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及問題

（一）中小制藥企業(yè)普遍缺乏完善的績效管理制度

中小制藥企業(yè)由于管理人員素質相對較低，使得其在管理方面缺乏正規(guī)性，管理人員的管理意識較低，管理能力也相對較弱，企業(yè)也不愿意花費時間和資金去建立一個完善的績效管理制度，甚至有部分中高層管理人員認為績效管理是對企業(yè)發(fā)展的一個阻礙，不愿意去建立績效管理制度。有的企業(yè)則是簡單的照抄其他企業(yè)的績效考核制度，不能有效的結合本企業(yè)的實際情況，導致在考核過程中出現(xiàn)問題時，制度上沒有對應的處理辦法，執(zhí)行人也不知道該如何處理，最終只能有公司領導拍腦袋決定，加大了考核的隨意性。中小制藥企業(yè)由于人力資源管理方面從業(yè)人員的自身素質，本身對績效管理就不能很好的理解，也就談不上創(chuàng)造性的建立合適的績效管理制度并予以推廣執(zhí)行了。

（二）績效管理流于形式，主觀性強

有些中小制藥企業(yè)雖然通過各種形式建立績效管理制度，但是基本的管理能力是企業(yè)績效管理的可靠保證，由于受到人力資源從業(yè)人員素質和數(shù)量的限制，績效管理制度不能得到很好的執(zhí)行。在員工看來，企業(yè)所開展的績效考核只是做做樣子，與他們沒有多少關系，自己只要把工作做好就行，績效考核只要不扣自己的工資，其他的一概不管。在很多中層管理人員眼里，企業(yè)開展所謂的績效考核就是上級給他們安排的一項工作任務，每個月按時填幾張表上交就算完成任務了，在考核前不與員工溝通本期考核的內(nèi)容，考核結束后也不給員工反饋考核的結果。所以在這樣的績效管理面前，隨意性就很大，上級想怎么考核就怎么考核，員工也會想辦法與領導搞好關系，遇到什么問題都能通融解決，即使是那些工作能力不強的人也可以在績效考核中得到好的成績；有的企業(yè)則是領導與員工一起商量，讓大家輪流得到好成績。由此得出的績效考核結果不但不能作為員工工作成果的評判依據(jù)，企業(yè)也很難根據(jù)考核的結果采取對應的激勵措施，最終使得考核流于形式，員工的工作積極性和創(chuàng)造性不能得到有效的激勵，甚至還會給工作能力突出的員工造成一定的心里負擔，造成工作積極性下降，阻礙企業(yè)的順利發(fā)展。

（三）企業(yè)上下對績效管理認識不足

目前，很多中小制藥企業(yè)對績效管理存在錯誤認知，相當一部分企業(yè)的人力資管理部門、企業(yè)管理層認識不到做好績效管理對于達成企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要作用。人力資源部門缺乏與其他部門良好的溝通、關于績效管理工作培訓不到位，導致其他各部門員工對績效管理缺乏合理的認識，有的員工認為績效考核沒有什么用，提升不了什么工作效果，只要自己工作好，企業(yè)的管理者是拿自己沒有辦法的，有的員工則認為這是企業(yè)管理者對自己的約束，認為企業(yè)是故意在找各種理由來壓迫他們，使他們產(chǎn)生不喜歡績效考核的心理。這些錯誤的認識都容易使員工抵觸企業(yè)開展的績效管理工作，使績效管理工作流于形式，最終導致無法順利開展考核工作。另外，企業(yè)內(nèi)部對績效管理的定位不準確、管理層不能準確的認識到績效管理的目的、績效管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用等，把績效管理當成是懲罰員工的一種工作，單純的希望依靠績效考核來督促員工完成工作任務。由于管理層的錯誤認識及人力資源從業(yè)人員的素質及人數(shù)缺乏，導致很多時候績效管理只是做做樣子，同時他們也不知道采用哪種考核方法更好、更科學合理，在績效考核結果中的評價也沒有很明確的標準，上級會依據(jù)對員工的印象好壞進行評分，不能準確地反映被考核者的實際情況，企業(yè)也沒有設立一個專門的管理機構對這樣的情況進行監(jiān)督。

（四）考核結果缺乏反饋

績效管理作為一個系統(tǒng)完整的管理過程，包括績效計劃制定、績效考核實施、績效結果反饋以及績效結果應用等。但由于中小制藥企業(yè)規(guī)模較小、管理水平普遍不高等因素，導致其無法建立完善的績效管理體系，不能很好的完成績效管理的整個流程，特別是在績效反饋環(huán)節(jié)，在很多企業(yè)都沒有得到重視，在績效管理流程中，大多中小制藥企業(yè)只做到了考核實施這一步。但是員工只有知道自己的績效考核結果，才能夠發(fā)現(xiàn)自己在工作中所存在的不足，才能夠及時的、有針對性的進行改正。在很多中小制藥企業(yè)，企業(yè)的管理者因擔心考核結果引起部分員工對考核結果的不滿，所以不想讓員工知道考核結果，刻意地回避對績效考核結果的反饋，只在小范圍公布考核結果，達不到考核的最終目的。也存在部分中小制藥由于績效管理制度的設計上存在缺陷，導致績效考核過程中存在很多主觀影響，使考核結果不能客觀準確的反映員工的工作表現(xiàn)，員工不能從考核結果中得到正確的信息反饋，不知道自己在工作中的長處及不足，更不清楚如何提升自己的工作績效。

二、改進中小制藥企業(yè)績效管理存在問題的措施

針對中小制藥企業(yè)在績效管理中存在的問題，綜合前人的研究成果及筆者本人在工作中的切身體會，筆者提出如下改進建議：

（一）根據(jù)企業(yè)實際，完善績效管理制度

由于大多數(shù)中小制藥企業(yè)發(fā)展的時間相對較短，管理人員特別是中層管理人員的管理經(jīng)驗和管理水平都還相對欠缺?；诖藢嶋H情況，中小制藥企業(yè)一方面需要加強對中層管理人員管理知識的培訓，提升管理人員的管理水平。另一方面人力資源管理部門的專業(yè)從業(yè)人員要主動學習相關理論知識，提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，做好人力資源的基礎管理工作，根據(jù)企業(yè)實際制定規(guī)范合理的崗位說明書作為企業(yè)開展績效管理的基礎依據(jù)，進而建立相對規(guī)范、合理的績效管理體系。在建立績效管理體系時，應以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，從企業(yè)戰(zhàn)略逐級分解到部門任務、個人任務，制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標、各部門工作重點和體現(xiàn)個人關鍵績效領域的便于度量的績效考核指標與標準。中小制藥企業(yè)只有建立完善、合理的績效管理體系，績效考核才能夠在企業(yè)中很好地得到執(zhí)行實施，最終激發(fā)員工的工作積極性。

（二）制定合理的績效考核指標，克服考核過程中的主觀影響

針對在考核中存在的主觀性強、考核流于形式等問題，中小制藥企業(yè)要從制定考核指標入手，加強對績效管理知識的宣貫，嚴格依照績效管理制度執(zhí)行績效考核。因不同崗位的員工，在工作性質和工作內(nèi)容方面存在差異，因此在制定考核指標時，要根據(jù)不同的部門、不同的崗位制定與之相適應的考核指標，同時可參考平衡計分卡、關鍵績效指標等績效管理理論，采用定性指標與定量指標相結合的辦法，針對不同的崗位性質設計出與之相適應的績效考核指標，盡量把考核指標具體化。為全面反應員工的工作能力，考核指標不僅要有針對工作內(nèi)容的考核，同時也要考慮到員工的品德、團隊協(xié)作、工作態(tài)度、對企業(yè)的認同感等方面，工作業(yè)績與員工素質兩手抓，做到“有德有才，重點使用；有德無才，培養(yǎng)使用；無德有才，限制使用；無德無才，堅決不用”，這樣才能盡可能的說明一個員工是否能夠適應企業(yè)文化、真正的融入到企業(yè)中來。為減少考核過程中的主觀影響，企業(yè)在制定考核指標的同時也要制定好考核標準，明確規(guī)定員工達到什么程度能算的上優(yōu)秀、良好，哪些工作沒做好會被評為及格、不及格等。

（三）加強宣貫，提高認識

績效管理作為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具，是整個企業(yè)都應該參與的工作。中小制藥企業(yè)應當在建立完善的績效管理制度的基礎上，加強對員工的培訓宣貫，使企業(yè)從上至下都認識到績效管理的重要性和必要性。首先，中小制藥企業(yè)的高層管理人員要加強自身對績效管理的學習，認識到企業(yè)實行績效管理是為了通過績效計劃、績效實施、績效反饋等工作幫助員工、部門、企業(yè)提高工作績效，為企業(yè)管理提供溝通交流的渠道，有效的解決工作的問題，更好地達成企業(yè)目標，而不是形式性的走走流程，浪費企業(yè)的人力物力，從而有效地支持績效管理在企業(yè)內(nèi)部的實施。其次，人力資源管理部門要通過對部門管理人員及員工的培訓，使其認識到績效管理是為了通過績效計劃的執(zhí)行，在過程中監(jiān)控員工的工作，及時地幫助工作績效低的員工提高工作績效，最終完成企業(yè)下達的工作任務，進而提高部門和員工個人的工作績效，使其從心理上接受績效管理工作，讓員工能以一顆平常心去面對績效考核，把績效考核作為自己工作能力快速提升重要途徑。

（四）注重結果反饋

績效結果反饋作為績效管理的重要一環(huán)，直接關系到績效管理的實施的效果。企業(yè)在設計績效管理制度時要合理地設置績效考核的周期，在一個考核周期結束后及時做出績效考核結果的反饋，讓員工及時地了解本周期內(nèi)取得的成績和存在的不足。這樣員工才能有成就感，也能及時的發(fā)現(xiàn)自身的問題，及時采取改進措施。同時，人力資源管理部門要認真及時地做好績效管理數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、整理、分析工作，分析員工在考核中存在的問題，并及時將問題反饋至公司領導、部門管理人員及員工個人，通過績效管理工作建立企業(yè)內(nèi)部高質量的溝通渠道，切實解決發(fā)現(xiàn)的問題，提升企業(yè)的管理水平。

績效管理作為企業(yè)人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，中小制藥企業(yè)要充分認識到做好績效管理對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要作用?？冃Ч芾碜鳛橐粋€動態(tài)的管理過程，中小制藥企業(yè)要建立完善的績效管理體系并加以有效執(zhí)行，需要從高層管理人員開始重視，在績效管理過程中需要各部門積極配合，部門內(nèi)部上下級之間需要做到持續(xù)有效溝通。這樣中小制藥企業(yè)才能得到持續(xù)發(fā)展的動力，在激烈的市場競爭中不斷發(fā)展。

陳安生，男，江蘇連云港人，東南大學經(jīng)濟管理學院MBA在讀研究生，現(xiàn)供職于江蘇諾泰制藥有限公司。

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1008-4428（2015）06-102-03