淺談企業(yè)員工績效評估與薪酬管理

【摘要】在石油相關行業(yè)，國企在市場競爭與效益方面具有獨特性，而提高國企的收益，需要從員工管理這一方面入手。而科學分析企業(yè)現(xiàn)狀及人工資本，并且以此為基礎對員工進行績效評估與薪酬管理，來實現(xiàn)企業(yè)成本與收益得贏，是國企目前應當思考的問題。本文將以筆者的工作經(jīng)驗與相關知識為理論基礎，分析當前石油業(yè)國企的人力資源現(xiàn)狀，提出相關可行性建議和對策，以期促進國企的新發(fā)展。

【關鍵詞】企業(yè)員工；績效評估；薪酬管理；人力資源；創(chuàng)新

企業(yè)作為以營利為最終目的的社會組織，其營利即效益是多方面的，包括經(jīng)濟效益、社會效益、環(huán)境效益等，但企業(yè)最根本的效益仍然是經(jīng)濟效益。對石油行業(yè)的國企來說更是如此。而目前此類企業(yè)的發(fā)展面臨著一系列的問題，最為普遍的便是員工薪酬方面的問題，主要包括兩方面，一是人工成本較高，造成的相對經(jīng)濟效益低，二是工人工作積極性差，工作效率亟待提高。而人工成本的降低是企業(yè)人力資源管理的核心部分，企業(yè)能否做出科學合理的人力資源配置工作，能否合理運用績效管理，在某種程度上是檢驗該企業(yè)先進性的重要指標。而當前我國多數(shù)企業(yè)在此方面存在明顯的缺陷，接下來筆者將針對現(xiàn)狀提出有利于當前石油類企業(yè)進行員工績效評估和薪酬管理的可行性對策.

一、當前我國石油企業(yè)在員工管理方面存在的問題

1.企業(yè)對員工績效與資本調(diào)控不夠重視

在員工能否發(fā)揮其真正應該發(fā)揮的作用，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量，需要從制度上進行一定的調(diào)控，所以進行績效評估和薪酬管理非常必要。但是當前伴隨著當前國內(nèi)國際市場的信息化進程，人力資源所創(chuàng)造的財富和能夠為企業(yè)所帶來的效益并沒有得到企業(yè)相關領導和負責人的重視，他們沒有認識到人力成本的節(jié)約以及員工個人素質的提高對工作效率帶來的改進，所以，導致了整個企業(yè)對人力資本的忽視。而我們知道，在國企內(nèi)部進行人力資源改革，需要的是由上到下的改革才能保證機制的良好運作。此外，由于領導的不重視，使得整個國有企業(yè)的人員方面冗員現(xiàn)象非常嚴重，有些員工并沒有做出相應的貢獻，卻得到了更多的工資或者獎勵，這也是內(nèi)部人力資本運作與控制不健全的重要表現(xiàn)。所以相關領導必須重視員工績效評估掛鉤薪酬管理的良好掌控對企業(yè)發(fā)展的重要性，并積極采取相應的措施。

2.企業(yè)績效與獎懲制度匱乏導致工作效率低下

企業(yè)員工工作效率與獲得報酬之間的不平衡在客觀上對企業(yè)實行績效評估與薪酬管理掛鉤提出了要求。根據(jù)亞當斯密的管理學績效理論可以知道，當員工的工作貢獻多于工作報酬時，可以通過增加工作報酬來使員工得到平衡；而當員工的工作貢獻低于工作報酬時，可以通過增加工作量來實現(xiàn)平衡。所以，綜上所述，在企業(yè)內(nèi)部進行員工之間的協(xié)調(diào)與平衡時，最重要的就是實現(xiàn)工作時間與工作報酬的相對平衡。也就是說當面對企業(yè)內(nèi)部的獎懲機制的不完善時，員工內(nèi)心的平衡很難實現(xiàn)，也就出現(xiàn)了員工不能夠很好地提高工作效率為企業(yè)做貢獻的目標。而為了能夠真正改善企業(yè)內(nèi)部的這種對工作懈怠的情況，就需要將員工績效評估與其薪酬管理掛鉤，使得員工面對這種制度只能從客觀上改進工作現(xiàn)狀，提高工作效率。

3.企業(yè)實行績效評估與薪酬管理掛鉤的力度不夠

當前的國有企業(yè)人力管理現(xiàn)狀呈現(xiàn)出與理想截然相反的狀態(tài)，由于國有企業(yè)相對于其他資本配置的企業(yè)而言，在經(jīng)濟效益與工人工資方面缺少一定的靈活性，但是也少一些威脅和變動，所以導致了國有企業(yè)的人力資本調(diào)控力度嚴重缺乏，企業(yè)缺乏專業(yè)的員工績效評估和薪酬管理部門，將此項與其他如財務等部門的職能與工作性質進行了混淆，在很大程度上都導致了因人力資本調(diào)控缺乏力度而帶來的一系列人力資本與工作效率方面的問題。

二、有利于企業(yè)開展績效評估和薪酬管理的對策

1.建立完善的績效機制以及獎懲制度

我國國企多年來的發(fā)展都遵循工資水平穩(wěn)定的規(guī)律，而這樣的現(xiàn)象卻導致了國有企業(yè)人才的流失，近年來這種現(xiàn)象更是頻繁發(fā)生。此外，由于國有企業(yè)的員工數(shù)量與企業(yè)規(guī)模更為龐大，所以企業(yè)在人力資本方面面臨著很大的壓力。

而為了能夠為企業(yè)留住更多能夠促進企業(yè)發(fā)展的人才，對當前現(xiàn)狀做出一定的改變，就需要建立一個具有可行性的績效機制。而績效機制的建立，首先要做的就是實現(xiàn)員工職位與資歷等于工資之間的掛鉤關系，能夠在很大程度上減少企業(yè)冗員的現(xiàn)狀。也能夠促進企業(yè)員工對提高自身的工作相關技能與對企業(yè)當前發(fā)展的貢獻，為企業(yè)的發(fā)展注入全新的血液和活力。此外，還可以創(chuàng)新性地進行“一崗多薪”的改革，真正實現(xiàn)多勞多得的企業(yè)工資收入現(xiàn)狀。在獎懲制度方面，主要是指企業(yè)應該為貢獻較大的員工實行完備的福利制度，這也是吸引員工為企業(yè)多做貢獻的重要因素。在當前的社會，人才所能夠創(chuàng)造的價值可以說是無可估量的。

2.創(chuàng)新性將員工的績效評估與薪酬管理進行聯(lián)動

通過對相關研究的分析，筆者認為績效評估與薪酬管理之間的是相互作用、相互影響的。工作績效筆者在上文中已經(jīng)進行了一定的論述。在薪酬管理方面，筆者認為首先要實現(xiàn)薪酬分配的公平性，只有基于公平性的薪酬管理才能真正促進員工績效的提升。薪酬管理的公平性能夠給員工增加對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而能夠使得員工基于情感為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。薪酬管理方面還需要建立起一定的執(zhí)行機制和監(jiān)督機制，執(zhí)行機制可以由企業(yè)內(nèi)部的人力部門來負責，監(jiān)督機制的建立與作用發(fā)揮也不容忽視。此外，企業(yè)還要定期對員工進行相關培訓，塑造企業(yè)文化。進行績效評估與薪酬管理最根本的還是要對員工進行人力管理，而我們知道當員工具備了相關的高度認識之后，才能夠真正在工作過程中落實政府所施行的績效與薪酬管理政策，員工的配合度越高，管理措施的完成度也就越高。

三、結語

在經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，如何降低成本提高經(jīng)濟效益是所有企業(yè)都面臨的問題。而企業(yè)人力資源不能夠及時為高速發(fā)展的企業(yè)提供動力，將會大大降低企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力。以上筆者所列出的當前我國國有企業(yè)進行員工績效評估、實行有效的薪酬管理的對策，是在綜合考察國內(nèi)外技術創(chuàng)新因素與筆者的切身體會的前提下得出的。我們知道，任何對策與管理模式都不是十全十美的，只有在企業(yè)人力配置的過程中選擇真正適合本企業(yè)實際情況的，才是最好的，也才是最能提高企業(yè)生產(chǎn)效率，進行企業(yè)革新的最行之有效的方法。