高年資護(hù)師職能現(xiàn)狀及發(fā)展對策

摘要：本文所指的高年資護(hù)師是指有15年以上的臨床工作經(jīng)驗，從事一線護(hù)理工作的主管護(hù)師。他們有著豐富的臨床經(jīng)驗，但知識的老化、身體健康狀況的日漸下降及職業(yè)倦怠感等職能現(xiàn)狀的困境，直接制約著護(hù)師的職業(yè)發(fā)展。如何擺脫困境、促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展、為護(hù)理一線挽留人才，已成為醫(yī)療系統(tǒng)廣泛關(guān)注的問題。

關(guān)鍵詞：高年資護(hù)師；職能現(xiàn)狀；職業(yè)發(fā)展1 高年資護(hù)師的職能現(xiàn)狀

1.1職業(yè)疲憊與職業(yè)倦怠的原因職業(yè)疲憊感是一種因心理能量在長期奉行別人的過程中被過多索取而產(chǎn)生的極度身心疲憊和情感枯竭為主的綜合征。職業(yè)倦怠是指一種與工作情境有關(guān)的心理上的綜合病癥，從情感枯竭、去人性化傾向和個人成就感低三個維度上加以定義。

陳建春[1]等調(diào)查顯示護(hù)理人員的職業(yè)疲憊原因為工作無成就感、心理負(fù)擔(dān)過重、身體健康的危害、個人職業(yè)追求受限、情感挫折。有調(diào)查顯示我國高年資護(hù)士的職業(yè)疲憊感高達(dá)66.7%[2]。伴隨職業(yè)疲憊感、工作低成就感越發(fā)強烈，護(hù)師的離職或者調(diào)崗的意愿也隨之增強[3]。沙莎[4]等對護(hù)士職業(yè)倦怠感原因調(diào)查顯示工作繁重、自身對職業(yè)認(rèn)同度低、應(yīng)對能力欠缺是促使職業(yè)倦怠產(chǎn)生的重要因素；在臨床中，以ICU和急診護(hù)士倦怠感最高；在倦怠構(gòu)成中，以情感枯竭為主。

1.2繼續(xù)教育與職務(wù)晉升目前我國各醫(yī)院對醫(yī)護(hù)人員職稱晉升評定中更注重學(xué)歷、英語水平和科研能力，這使得有能力但學(xué)歷低的護(hù)師陷入職業(yè)發(fā)展停滯的困境，導(dǎo)致其對工作滿意度、認(rèn)同感的降低，甚至有脫離臨床工作的意愿[ 5]。

面臨這樣的困境，徐莎莎等[6]對我國10所綜合醫(yī)院護(hù)理人員進(jìn)行繼續(xù)教育問卷調(diào)查顯示，92.0%的護(hù)理人員認(rèn)識到護(hù)理繼續(xù)教育的必要性和重要性，但是由于精力和時間不足、機會少等原因，使得付諸行動、堅持學(xué)習(xí)并取得學(xué)歷的護(hù)理人員少之又少。另外，工作太忙沒有時間也是阻礙社區(qū)護(hù)士參加繼續(xù)教育的主要原因之一[7]。

1.3 操作技能水平參差不齊《護(hù)士條例》中規(guī)定，護(hù)士在執(zhí)業(yè)活動中，發(fā)現(xiàn)患者病情危急，應(yīng)當(dāng)立即通知醫(yī)師；在緊急情況下為搶救垂?；颊呱?，應(yīng)當(dāng)先行實施必要的緊急救護(hù)[8]。由于大部分醫(yī)院實行高年資護(hù)師定編定崗，固定服務(wù)于某一科室，使得急救水平參差不齊。江淑聘[ ]等對廣州某三甲醫(yī)院護(hù)師心肺復(fù)蘇（CRP）操作考核中顯示，護(hù)師的CRP操作水平整體偏低，特別是高年資、低學(xué)歷護(hù)師，應(yīng)定期予以重點培訓(xùn)

1.4身心健康問題年齡的增長、長期緊張的工作狀態(tài)、頻繁的夜班輪班、不規(guī)律的生活嚴(yán)重影響了護(hù)師們的身心健康，還會導(dǎo)致護(hù)士工作效率的降低。國內(nèi)研究[9]報道護(hù)理人員睡眠障礙發(fā)生率為17.1%；護(hù)士的營養(yǎng)不良率為28.3%。護(hù)理人員?；技膊≈幸晕改c道疾病患病率最高[10]。

2 促進(jìn)護(hù)師職業(yè)發(fā)展

2.1 建立同事間支持系統(tǒng)醫(yī)院通過戶外活動、談心等方式幫助護(hù)師緩解生活、工作、心理上的壓力，減輕職業(yè)倦怠感和職業(yè)疲憊感，增加了個人成就體驗，減少了身心疾病的發(fā)生[12]。事實證明同事支持系統(tǒng)在護(hù)師職業(yè)發(fā)展、人際交往和護(hù)理工作的滿意度提高等方面都具有正向促進(jìn)作用[13]。良好的同事支持系統(tǒng)能促進(jìn)科室人員樹立團(tuán)隊意識，利于減少護(hù)理糾紛，提高護(hù)士自身的應(yīng)對能力[14]。

2.2 鼓勵高年資護(hù)師參加繼續(xù)教育，提升科研能力高年資護(hù)師經(jīng)驗豐富，操作技能精湛，能準(zhǔn)確判斷患者的病情變化，較年輕護(hù)士更易得到患者家屬的信任，他們能為患者提供有針對性健康教育知識[15]。管理者在崗位設(shè)置上應(yīng)據(jù)護(hù)士的職稱、個人能力設(shè)崗，安排高年資護(hù)師從事臨床健康宣教工作，將她們從護(hù)理工作中解放出來，有時間和精力去參加繼續(xù)教育，參與護(hù)理科研工作，患者也能得到專業(yè)性強、更具個性化的健康指導(dǎo)。而年輕護(hù)士也能在護(hù)理技能上有更多鍛煉的機會。

目前很多醫(yī)院都開展了主管護(hù)師教學(xué)查房式的帶教方式，使實習(xí)生及新護(hù)士能系統(tǒng)的了解疾病的護(hù)理知識[16]。新護(hù)士能更快從高年資護(hù)師那里得到寶貴的護(hù)理經(jīng)驗，將理論知識與臨床實際相結(jié)合。

管理者應(yīng)多為高年資護(hù)師提供院外進(jìn)修的機會，定期組織護(hù)師院內(nèi)進(jìn)修 [17]，對于取得繼續(xù)教育學(xué)歷或者取得科研成果的人員予以獎勵。\"缺乏必要的信息來源\" [18]是護(hù)理人員從事護(hù)理科研的主要困難。醫(yī)院應(yīng)多提供專業(yè)期刊或書籍等，安排護(hù)理人員參與醫(yī)生的科研過程，了解科研的方法與步驟[19]，為護(hù)師從事科研工作創(chuàng)造有利的條件。

2.3 操作培訓(xùn)定期對高年資護(hù)師進(jìn)行分層次、個性化的培訓(xùn)，充分調(diào)動她們學(xué)習(xí)的積極性和主動性，使其在臨床中發(fā)揮重要作用。有些醫(yī)院通過組織主管護(hù)師晉升前進(jìn)入ICU進(jìn)行急救技術(shù)、監(jiān)護(hù)技術(shù)的統(tǒng)一培訓(xùn)，造就了專業(yè)理論、心理素質(zhì)、對患者的病情具有預(yù)見性、應(yīng)急能力強的護(hù)理骨干隊伍。

2.4 提供機會參與管理工作主管護(hù)師經(jīng)考核合格后擔(dān)任住院總護(hù)師職務(wù)，進(jìn)行24h值班制，參與護(hù)理部各項查房工作，為夜班護(hù)士提供技術(shù)支持，從事查閱文獻(xiàn)、臨床教學(xué)等工作 。通過此職務(wù)她們鞏固了自身的操作技能、掌握了病房管理知識，提高了自身的科研能力；提高了夜班護(hù)士的應(yīng)急能力、保證了護(hù)理安全；還提高患者滿意度、杜絕了醫(yī)療糾紛，使護(hù)理人員得到鍛煉。

2.5建立分層聘任、績效考核制度為實現(xiàn)醫(yī)院主管護(hù)師的科學(xué)合理的配置和使用，就要將職務(wù)評聘分開與分層聘任制有機地緊密聯(lián)系起來，為醫(yī)院的職稱評聘制度建立了科學(xué)、有效的人才激勵機制與考評體系；建立完善的績效考核機制，在主管護(hù)師聘任制度上實現(xiàn)\"客觀公正、擇優(yōu)聘任\"的原則；增強她們的競爭意識和工作熱情，促進(jìn)其自身發(fā)展。

3結(jié)論

高年資護(hù)師是護(hù)理隊伍的主導(dǎo)力量，在護(hù)理中是承上啟下的核心人物，他們的職業(yè)素質(zhì)和工作能力直接影響著醫(yī)院整體護(hù)理效果。醫(yī)院應(yīng)建立支持系統(tǒng)、讓她們參與科研與護(hù)理管理、完善績效考核機制，幫助她們擺脫職業(yè)困境，為其提供職業(yè)發(fā)展的機會。

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