煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對(duì)策

摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，想要在眾多同類型的企業(yè)競(jìng)賽中贏得一席之地，其成功的原因有很多方式：擁有核心的專業(yè)技術(shù)、擁有優(yōu)秀的管理人才、或是能為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這些都離不開“人”的存在。當(dāng)今社會(huì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，煤炭企業(yè)與其他類型企業(yè)相比，惡劣的工作環(huán)境、廉價(jià)的薪資待遇已失去對(duì)求職者的吸引力，在加上國(guó)有煤炭企業(yè)本身凝聚力不強(qiáng)、人員流失嚴(yán)重、結(jié)構(gòu)不合理等問題，煤炭企業(yè)必須快速地建立新的人力資源管理制度。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；煤炭企業(yè)問題與對(duì)策；

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2014）-09-00-01

很多煤炭企業(yè)開采煤炭資源時(shí)，不重視新技術(shù)的開發(fā)，只是盲目擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，利用煤炭工人增加煤炭開采量，面對(duì)許多逐漸建立起來的中小型煤炭企業(yè)，國(guó)有煤炭企業(yè)受到了空前的沖擊，想要擺脫現(xiàn)在人力資源管理的困境，國(guó)有煤炭企業(yè)必須合理制定人力資源規(guī)劃，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，階段性進(jìn)行人才培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。

一、國(guó)有煤炭企業(yè)在人力資源管理中存在的問題

（一）對(duì)人力資源的開發(fā)投入較少：二十世紀(jì)九十年代，我國(guó)煤炭企業(yè)進(jìn)入蓬勃發(fā)展的時(shí)期，市場(chǎng)需求量的增加，科學(xué)技術(shù)處于較落后的水平，企業(yè)當(dāng)時(shí)只關(guān)注每天開采煤炭的數(shù)量，而缺乏考慮人力資源在煤炭企業(yè)的重要性。人力資源開發(fā)相對(duì)于自然資源和科學(xué)技術(shù)開發(fā)而言，開發(fā)成本較高，需要更長(zhǎng)一段時(shí)間才能見效。個(gè)別煤炭企業(yè)只看中眼前利益，忽視對(duì)人力資源開發(fā)的投入，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位，不利于國(guó)有煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）人員流失嚴(yán)重：國(guó)有煤炭企業(yè)人員流失逐年增加，大部分是大專以上的專業(yè)技術(shù)人員，其中本科學(xué)歷的人員最多，離職調(diào)查中，他們多數(shù)人是因?yàn)椴粷M單調(diào)的工作現(xiàn)狀和過低的工資薪金。年輕的技術(shù)人員大量流失后，將會(huì)出現(xiàn)技術(shù)人員斷層的現(xiàn)狀。另一方面，現(xiàn)代人求職意向的轉(zhuǎn)變和煤炭行業(yè)缺乏吸引力，導(dǎo)致近幾年來，國(guó)有煤炭企業(yè)幾乎招不到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。人員流失和人才短缺已經(jīng)嚴(yán)重影響到煤炭企業(yè)的正常發(fā)展，必須引起煤炭行業(yè)的高度重視。

（三）員工薪資待遇低，內(nèi)部凝聚力不強(qiáng)：企業(yè)員工的工資待遇與企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益不掛鉤，薪酬分配不合理。國(guó)有煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益逐年增長(zhǎng)，管理人員的待遇也隨著利潤(rùn)的增加而水漲船高，但是企業(yè)一線員工的收入?yún)s不見增長(zhǎng)。一線員工作為為提高經(jīng)濟(jì)收入而辛苦工作的沖鋒隊(duì)伍，他們的成長(zhǎng)道路狹窄，很難得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同鼓勵(lì)，他們的收入往往會(huì)因?yàn)楦鞣N操作罰款而減掉一部分。企業(yè)懲罰制度的過于嚴(yán)厲，讓一線員工對(duì)工作失去了信心，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也漠不關(guān)心，企業(yè)就會(huì)失去向心力和凝聚力，不利于企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展。

二、國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

（一）建立科學(xué)的人力資源開發(fā)制度：一方面，要合理用好企業(yè)現(xiàn)有的人力資源。企業(yè)內(nèi)部的員工要做到能崗匹配，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)。同時(shí)企業(yè)的骨干人員的工作經(jīng)驗(yàn)是相當(dāng)寶貴的，企業(yè)要好好珍惜這些隱性的人力資源。另一方面，企業(yè)要引進(jìn)緊缺的人才，每個(gè)崗位都必須提前做好人力資源儲(chǔ)備，即使當(dāng)某些員工離職時(shí)，也有合適的人才及時(shí)補(bǔ)上，不會(huì)出現(xiàn)人才斷層的尷尬局面。

（二）建立公平公正的用人制度：企業(yè)建立公平的用人制度，確實(shí)執(zhí)行留人制度，做到政策留人、待遇留人、感情留人等多種方法留住可用人才，必須做到以下幾點(diǎn)：公平選舉委任企業(yè)干部、公平考核評(píng)價(jià)員工績(jī)效、公平調(diào)解員工內(nèi)部矛盾。從各方面為企業(yè)員工營(yíng)造公平公正、溫暖和諧的工作環(huán)境。

（三）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)力度：企業(yè)發(fā)展的同時(shí)也要求員工的技能是不斷進(jìn)步的，當(dāng)煤炭企業(yè)難以吸引外部人才時(shí)，培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部人員才能保證人才的供給。培訓(xùn)不但能培養(yǎng)人才，而且能凝聚人才、促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和員工自身的特點(diǎn)，可以制定不同的培訓(xùn)課程，免費(fèi)供員工自行選擇，以缺什么補(bǔ)什么的方式，鼓勵(lì)在職員工進(jìn)行自我培訓(xùn)，提高企業(yè)員工素質(zhì)。

（四）實(shí)行靈活合理的分配制度：針對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失嚴(yán)重的問題，提出建立有效的激勵(lì)制度。鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員從單純的從事技術(shù)工作外，向管理和技術(shù)雙發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)注重專業(yè)技術(shù)人員的工資應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，實(shí)行年薪制、科研成果獎(jiǎng)金制、按股份比例等多種分配制度。

（五）建立有效的激勵(lì)制度：除了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇外，有效的激勵(lì)機(jī)制也能留住人才。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)消費(fèi)總水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益三方面合理設(shè)置員工的工資。當(dāng)企業(yè)滿足了員工對(duì)薪資的需求外，員工更需要個(gè)人的自身發(fā)展，希望自身的努力能得到他人和企業(yè)的認(rèn)可，這種認(rèn)可則需要通過員工地位的改變來體現(xiàn)，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，可以設(shè)計(jì)初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師等等級(jí)明確他們的職業(yè)生涯晉升的道路。

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