油田企業(yè)員工培訓體系優(yōu)化研究

摘 要：伴隨著日益激烈的人才競爭，加大企業(yè)現有人力資源的開發(fā)、利用力度，已成為目前企業(yè)解決人才短缺、挑戰(zhàn)人才競爭的最主要途徑。企業(yè)的競爭歸根結底是人力資源的競爭，油田企業(yè)在現有的體制和用人機制下，廣納賢才的程度有限，因此，加強對內部職工的素質及業(yè)務技能培訓是提高人力資源質量和企業(yè)整體素質的重要手段和途徑。而油田企業(yè)的培訓工作還停留在計劃經濟時代，培訓活動的開展完全按部就班，缺乏戰(zhàn)略思考和整體性、系統(tǒng)性，遠遠不能適應現代新形勢的發(fā)展要求，要將培訓工作提高到開發(fā)企業(yè)人力資源的高度，就必須對培訓體系作全面的優(yōu)化和改進。本文的研究盡管以油田企業(yè)為研究對象，但在人力資源培訓方面，各企業(yè)有很共同之處，因此，本文也為其他國有企業(yè)在人力資源培訓體系的優(yōu)化提供依據，具有一定的理論和時間的參考價值。

關鍵詞：油田企業(yè)；員工培訓；體系優(yōu)化；

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-09-00-02

一、基本框架設計

在充分調查與研究員工培訓要求的基礎上，制定出合適的培訓方案。優(yōu)化后的培訓體系的主要特點：一是本身具有很強的自我更新能力，評估成為整個培訓循環(huán)的核心環(huán)節(jié)。二是強調培訓循環(huán)的系統(tǒng)性和連貫性。三是注重對培訓信息的管理，強調培訓成果的轉化，注重培訓在實際工作中的應用。

二、員工培訓需求分析

培訓需求分析需求從公司、工作、個人三個方面來進行。首先，進行公司分析。公司分析指確定油田公司范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合油田公司的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據油田企業(yè)的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測公司未來在技術上及結構上可能發(fā)生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短，不至于臨渴掘井。由于培訓的對象是員工，員工能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要求成本收益。

三、員工培訓方案設計

培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓教師的選擇、培訓對象、培訓日期和時間的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致勾畫出培訓方案的大概輪廓。

四、員工培訓方式方法設計

選擇員工培訓方式方法的原則：選擇培訓方法應遵循適用、經濟、匹配的原則。使用是要考慮成人在職教育的特點、考慮培訓對象的要求、培訓目標等綜合因素，選擇恰當的方法。經濟是要考慮培訓成本，在達到相同效果的情況下，選擇成本最低，消耗最少的方式。并不是所有的培訓項目都需要聘請最好的教師，只要達到了培訓項目設計的目標，就是合適的，這與適用原則有相通之處。匹配是要考慮培訓教師與培訓對象、培訓教材與培訓內容、培訓環(huán)境與培訓目標等要一致，能夠相互配合，否則就會影響培訓效果。

五、培訓實施

培訓方案設計好了，最重要的是具備良好的軟硬件條件來保證其實施。硬件環(huán)節(jié)是指培訓所需要的場所、食宿、設備（如：電腦、投影儀、音像制品和計算機網絡等）、資料（講義、書籍等）；軟件環(huán)境，一方面是指公司領導層的支持和培訓部門領導和員工的合作。公司從上到下應該形成共識：提供培訓機會是企業(yè)的責任和義務，而參加培訓是員工的權利。否則，如果公司不積極創(chuàng)造培訓幾乎，員工也不主動地接受培訓，就不能形成公司和員工之間的互動，就會影響培訓的效果。另一方面，實施培訓的最重要的“軟件”是培訓教師。培訓效果的好壞直接取決于培訓老師的水平。培訓教師可以是專業(yè)公司的培訓師，可以是大學教授，還可以是公司的專家。但無論是哪一類，都應兼顧兩方面因素：培訓教師既是培訓內容方面的專家，又是優(yōu)秀的培訓人員。另外，培訓項目的實施中要根據環(huán)境條件變化及時修訂培訓計劃，并按照評估過程調整適應，以滿足培訓需要。

六、培訓成果轉化

長期以來，評價一個培訓項目時，往往十分注重培訓內容的設計、培訓教師的選擇、培訓場所的選定以及培訓人員的反應等，而對培訓后培訓對象在實際工作中對培訓所學內容的應用，即培訓成果在實際工作的轉化情況，缺乏足夠的重視和分析，以致經常出現這樣的現象：一個經過精心籌備的培訓項目，圓滿完成了各項培訓內容，培訓對象通過學習和交流也感到受益匪淺，可是回到工作崗位后，由于工作環(huán)境以個人條件等因素，培訓所學內容以及培訓后對工作形成的新感受并沒有在實踐中得到延續(xù)，很多培訓成果就這樣在不知不覺中隨著時間荒廢了。所以畫好培訓成果的轉化與應用，對于一個培訓項目來說至關重要。

（一）培訓成果轉化的涵義及作用

培訓成果轉化是指培訓對象持續(xù)且有效地將所學技能運用于工作之中。培訓成果轉化是培訓的目的所在，一個項目只有經過培訓對象的學習、理解掌握之后轉化為自己的日常行為才可以稱之為真正完成了培訓項目，也就是所說的養(yǎng)成行為習慣，只有達到了這一步，培訓才會真正發(fā)揮出它的作用，顯示出培訓對企業(yè)發(fā)展的重要性。

（二）影響培訓成果轉化的因素分析

培訓成果轉化是一個動態(tài)過程，它受若干因素的影響，包括培訓對象的特點、培訓項目設計和工作環(huán)境等。其中培訓項目的設計所設計的內容，如培訓內容的選擇、培訓教師的確定和培訓場所的環(huán)境要求等，一般培訓時都會認真考慮，下面重點討論培訓對象的特點和工作環(huán)境對培訓轉化的影響。

1、培訓對象的特點對培訓成果轉化的影響。培訓對象的特點包括影響學習的各種能力和動機。學習動機是指培訓對象學習培訓項目內容的欲望，這也是進行培訓需求分析的原因所在，只有培訓對象有強烈學習的欲望，才會在參加培訓時認真聽講，培訓后努力將所學轉化到實際操作中。另外，培訓對象具備的各種基礎技能，決定了培訓對象對培訓內容的理解和掌握程度，這些技能包括：認知能力、閱讀和寫作能力等。

2、工作環(huán)境對培訓成果轉化的影響。任何員工都渴望得到鼓勵和表揚，營造一個適合的工作環(huán)境，對培訓成果的轉化同樣起到重要的作用。上級領導的支持對培訓成果轉化有極大的影響。另外還有其他影響成果轉化和應用的環(huán)境要素，如同事支持、團隊協作、時間機會等。如兩個或兩個以上的培訓對象自愿互相幫助，討論如何應用所學知識，轉化培訓成果等。

（三）培訓成果轉化的關鍵要素

1、建立環(huán)境支持機制

環(huán)境支持機制包括領導支持和同事支持。領導支持指員工的上級對員工參與培訓的重視程度，對培訓內容在工作中應用的重視程度。培訓要產生切實的結果，有賴于員工行為的改變，這種行為最終可產生態(tài)度的改變，只有態(tài)度的改變才會促使員工在工作崗位上的技能與方法發(fā)生改變。而領導的支持對員工態(tài)度的改變是至關重要的。如是否鼓勵員工采用新技能、新方法完成工作內容，是否與員工探討如何使用新技能、新方法。同事支持即通過自愿組成一個小群體，在一起以定期討論的方式來強化培訓成果的轉化。培訓圍繞組織的目標和戰(zhàn)略進行。這樣，員工才能立刻看到他們所學的新技能與企業(yè)走向之間的聯系，也才會有機會盡快應用所學培訓內容。這也使培訓更加具有相關度，且使每個人都更關注將其培訓所學應用于工作的主要目標。

2、建立激勵機制

通過與企業(yè)內部其他管理激勵機制聯合來促進培訓對象主動轉化培訓學到的知識。以往我們很少從人的角度考慮轉化問題，培訓轉化中的激勵是使培訓對象產生主動學習并主動將培訓學到的知識應用于工作之中，從而提高個人能力和公司業(yè)績。有動機才有動力，才有較強的轉化力和自我管理能力，這些都是決定轉化的重要因素。為此，要建立合理的考核獎勵機制，切實發(fā)揮激勵的作用，主要體現在制定配套的合理考核機制。與培訓內容相配套的考核機制能夠督促培訓對象將培訓內容落到實處，產生實際效果。組織配套的評比活動，在工作中以生動形象的方式再次強化培訓對象對培訓內容的掌握，幫助他們把培訓內容中的每一個具體標準變成日常工作中的良好習慣，提高工作業(yè)績。

七、員工培訓評估方案優(yōu)化設計

（一）員工培訓評估的涵義及作用

培訓評估是收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程。培訓評估應該貫穿整個培訓過程，它對培訓工作健康有序開展有重要意義。一時培訓評估可以為培訓管理部門提供有關培訓項目的系統(tǒng)信息，為做出正確決策和判斷提供有價值的參考方案。二是通過培訓評估可以幫助培訓管理者對培訓需求的確定、培訓目標的選擇、培訓計劃的擬定、培訓資源的控制、培訓教師的確定等所有影響最終培訓效果的工作提供改進信息。三是培訓評估可以對培訓管理政策、培訓模式、所采用的培訓技術不斷進行檢驗、從而使培訓管理者吸取有價值的經驗教訓，進一步改進工作。四是通過培訓評估信息的交流，展示培訓后工作的進步，使培訓資源得到更廣泛的推廣和共享。

（二）培訓評估的分類及流程

一個培訓項目的最終成功，取決于培訓過成功每一步的成功，從需求分析、方案設計、培訓方法的運用、培訓實施的狀況以及培訓成果的轉化，每一步出現問題都可能帶來整個培訓過程的失敗，因此培訓評估必須貫穿于培訓項目的全過程，這也是優(yōu)化培訓管理體系的精髓所在。培訓評估分為三類：培訓前評估、培訓中評估和培訓后評估。培訓前評估是對培訓需求分析的評估。培訓中評估就是對培訓實施過程的評估，對場地、人員、教師、教材、培訓方法的運用等等。這里強調是動態(tài)的評估，即培訓組織部門要根據培訓實施過程反映出的我呢提及時調整培訓方案，改進培訓方法，以達到學員滿意。為了培訓工作的正常進行，培訓中評估使用觀察法較為事宜，當然也可以設計比較簡單和重點突出的問卷進行調查。培訓后評估是在整個培訓項目完成后，對培訓效果、培訓成果轉化等方面的評估，這也是培訓評估的重點所在。

（三）培訓評估需要注意的問題

培訓的真正效果取決于學員是否在工作中反復地應用學習的行為，并最終形成習慣行為，而這主要取決于部門領導。通常學員不會主動地使用一種不熟悉的行為，這就要求企業(yè)部門領導能夠提醒督促他們在工作中使用這些行為。所以培訓的效果掌握在領導手中。如何改變領導人員的角色認知，使他們從過去監(jiān)督，控制轉向激勵輔導將是企業(yè)培訓成功的關機。另外聘請培訓顧問或到本系統(tǒng)內其它單位、外系統(tǒng)先進單位學習考察、交流、以及在一個培訓環(huán)節(jié)完成之后的三五個月內重新聚集學員，通過交談、討論、切磋，評判培訓效果，找出優(yōu)勢與劣勢，提出改進方案，這些都可以促進培訓成果的轉化提高培訓效果。

八、模糊綜合評估模式的建立

員工培訓評估雖然評估內容是客觀的，并且最直接地體現出了培訓的目的，但我們在評估過程中很難獲得評估所需要的準確信息。如行為層中受訓者所學知識和技能能在工作中的運用成果，除了要收到受訓者對知識和技能的掌握程度的制約外還要受企業(yè)的管理方式、受訓者的工作環(huán)境及其工作態(tài)度等多重因素的影響。至于培訓究竟在其中發(fā)揮了多大作用，要準確地判斷是相當困難的。結果層的情況比行為層更加復雜，它設計的變量多、范圍廣，而且培訓對結果層的作用必須通過行為層才能間接表現出來。因為，我們更難準確地判斷培訓的效果。

培訓效果評估的內容就是培訓項目對受訓者和企業(yè)帶來的效益和成果，這些成果包括情感成果、認知成果、技能成果、成績成果和投資匯報率。根據卡科帕特里克的四層評估模型分析，反應層的評估主要是評價受訓者在培訓的印象、培訓的實用性等主觀感受。學習層的評估主要是評價受訓者在培訓中學到多少知識和技能。行為層的評估主要是了解和評價受訓者在接受培訓后在實際工作中行為的改變程度。結果層的評估是從組織高度進行的，即評價培訓項目為組織創(chuàng)造了多大價值。

九、結論

根據市場化運作的需求，參考發(fā)達國家的培訓經驗，結合中國員工培訓的時間情況，對油田企業(yè)的培訓體系進行了優(yōu)化完善。本文在油田企業(yè)員工培訓體系的優(yōu)化設計了三個層面、兩個基礎、一個保障這三個部分。首先兩個基礎是指企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向和員工職業(yè)生涯規(guī)劃前提。在組織企業(yè)培訓時，必須基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為實施培訓戰(zhàn)略指導，根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求，找出戰(zhàn)略中的人才技術力量的薄弱點，并在人才需求分析基礎上，確定培訓內容，從而避免發(fā)生“為培訓而培訓”。對員工個人職業(yè)生涯的規(guī)劃與設計，突出了對員工的重視與尊重。其次，三個層面分別是制度層面，資源層面和運營層面。它強調在充分調查與研究職工培訓需求的基礎上，制度出合適的培訓方案，選擇恰當的培訓方法；它強調了培訓效果評估應貫穿于培訓的整個過程。要注重培訓成果的轉化與應用。最后，一個保障室能夠讓保障優(yōu)化后的培訓體系有效運行。具體包括領導者支持、企業(yè)培訓文化環(huán)境保障、創(chuàng)建學習型組織等?？傊岣邌T工的整體素質，不只是通過培訓來完成的，它是一項艱巨而復雜的系統(tǒng)工程，涉及到改革的整體思路及運行機制中應改進的地方。