淺析我國中小企業(yè)人員激勵存在的問題及解決策略

天津財經(jīng)大學企業(yè)管理專業(yè)在職研究生

摘要；本文分析了我國中小企業(yè)在人員激勵方面普遍存在的問題，結(jié)合實際情況，提出通過將物質(zhì)激勵與精神激勵有機結(jié)合，保證企業(yè)各層次人員需求得到滿足，提高企業(yè)凝聚力，增強企業(yè)實力。

關鍵詞：人力資源管理；企業(yè)激勵；業(yè)績考核；企業(yè)文化

激勵也是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。

有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠景目標奉獻自己的熱情。

什么是激勵？美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)?！?/p>

激勵機制是企業(yè)管理的重要組成部分，對企業(yè)生存和發(fā)展起著至關重要的作用，完善的激勵機制有助于吸引人才，挖掘員工潛力，提高人力資源質(zhì)量。企業(yè)激勵，是指管理主體運用各種方法手段作用于管理對象，使之為實現(xiàn)企業(yè)目標做出努力和貢獻的動態(tài)過程。企業(yè)組織的發(fā)展需要每一個成員長期的協(xié)作努力，一個企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，就必須重視人力資源管理，采用員工激勵機制來吸引人才，提高企業(yè)核心競爭力。

激勵作用運用的好壞，直接關系到企業(yè)的興衰。如何激發(fā)、調(diào)動員工工作的積極性是組織管理的基本課題。激勵水平越高，員工行動表現(xiàn)越積極，企業(yè)運行能力也越強。以美國谷歌公司為例，作為全球知名的互聯(lián)網(wǎng)公司，該公司非常重視企業(yè)激勵這個環(huán)節(jié)，通過創(chuàng)新而富有特色的企業(yè)文化，以優(yōu)厚的待遇和人性化的管理模式，不斷吸納頂尖人才。公司除了擁有極其吸引人的室內(nèi)室外娛樂設施、免費海鮮自助餐、去世員工的配偶能領取10年薪酬等豐厚的物質(zhì)福利，還采用透明的績效考核、自由項目管理、尊重員工價值等精神激勵，使員工把工作當成樂趣，心甘情愿的為公司服務。谷歌公司的員工流失率遠低于同行業(yè)標準，員工許多年一直為公司服務。

一、我國中小企業(yè)激勵存在的問題

中小企業(yè)作為一支重要力量，是我國國民經(jīng)濟重要組成部分。中小企業(yè)應該以留住優(yōu)秀人才為目的，形成合理的激勵機制，避免企業(yè)在競爭中處于被動地位。但在現(xiàn)實中，相當一部分企業(yè)的管理者對激勵機制理解不夠深入，在實施激勵的過程中存在一定的片面性，往往存在良莠不齊的局面。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.薪酬福利制度不合理

薪酬福利制度對企業(yè)來說是一把雙刃劍，其好壞將直接影響到員工工作的積極性及企業(yè)效益。一些企業(yè)薪酬分配不公平，福利缺乏靈活性，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對稱。部分企業(yè)重視平均主義，物質(zhì)激勵分配過于均衡，沒有考慮員工工作付出的實際情況，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，在比較中有失公平感，造成心理的失衡。

2.不重注精神激勵

企業(yè)領導只停留在較低層次的物質(zhì)激勵層面，以員工工資和獎金為主，輔之以各項獎懲制度的執(zhí)行，過分強調(diào)利益導向，沒有重視對員工進行深層次的精神鼓勵。不能充分滿足員工對尊重、成就、自我價值提升等高層次的精神需要，從而使員工失去工作的積極性、創(chuàng)造性，無法充分發(fā)揮自身潛能。

3.考核缺乏依據(jù)及透明度

激勵下屬應當以工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，但一些企業(yè)管理制度不健全，缺乏明確考核標準，難以對員工進行合理的業(yè)績考核。大多的做法是領導層多拿一些獎金，員工少拿一些獎金。即使是公開競爭，由于考核指標過于籠統(tǒng)，不易操作，打分時基本上是憑印象，述職會議成了走過場。在實際考核時依據(jù)個人好惡、關系好壞評分的現(xiàn)象比較嚴重，出現(xiàn)干好工作不如搞好人緣的不良現(xiàn)象，難以保證客觀公正。這種激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有一定差距，易引起員工的不滿。

4.上下層溝通渠道不暢通

企業(yè)在與員工的勞動關系中處于支配的優(yōu)勢地位，權利的失衡使企業(yè)較少的采用“以人為本”的管理方式，忽視了與員工精神和情感的交流，很少傾聽員工的意見。企業(yè)領導往往重視命令的傳達，而不注重員工的反饋。由于溝通反饋渠道不暢，領導難以了解基層情況，管理層的意圖很可能受到曲解，難以落實；而員工也很可能將抱怨與不滿帶到工作中，導致領導與員工關系緊張甚至疏遠，工作積極性不高，專業(yè)技術人才流失。

二、解決策略

美國心理學家赫茲伯格的“雙因素理論”對于企業(yè)調(diào)動員工積極性、激發(fā)工作熱情具有重要的指導意義。他把影響人們工作行為的動機分為兩類，即激勵因素和保健因素。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關，其內(nèi)容包括公司的工資、福利、人際因素等方面。激勵因素是指適合個人心理成長的因素，內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責任感、上進心等。研究表明，物質(zhì)的滿足是必要的，但不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，才能調(diào)動積極性。企業(yè)應當根據(jù)實際情況建立起激勵機制，將物質(zhì)激勵與精神激勵進行有機結(jié)合，在內(nèi)容上豐富化、形式上多樣化，滿足更多員工的需求，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應的最大化。對此，有以下幾方面建議：

1.建立合理的薪酬福利結(jié)構(gòu)

應打破員工身份界限，把“按勞計酬，績效掛勾”的分配機制落到實處。堅持以實際工作成績?yōu)榛A，打破以往“大鍋飯”的平均主義分配制度。通過對員工進行實績考核，按勞計酬，合理拉開薪酬檔次，建立“多勞多得，不勞不得”的薪酬分配機制。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，以激勵其更好工作。

2.注重精神層面激勵

物質(zhì)激勵固然有效，但精神需求也是一種巨大的推動力，可以持久起作用。因此，在提高人才綜合待遇的同時，更要側(cè)重工作滿足感，把員工放在他所適合的崗位上，賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。同時，企業(yè)應給員工提供個人發(fā)展的平臺，如學習、培訓的機會，幫助他們實現(xiàn)職業(yè)夢想。有時一個好的培訓發(fā)展機會以及自身知識的提升，比薪酬更受到員工重視，人們可以從中得到更多的榮譽感與成就感，使自身工作技能不斷提升，增加對企業(yè)的忠誠度、滿意度。

3.建立分明的獎懲制度

企業(yè)要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的績效考核評價體系，獎懲的內(nèi)容必須對員工有較高的價值，即員工認為這種獎懲有重要意義。員工受到的獎懲應與其工作績效相聯(lián)系，并盡可能地做到考評的科學化、可行性、時效性。要破除論資排輩、求全責備的思想，樹立用人所長，能者居位的觀念，按貢獻取酬的公平公正原則。

4.加強企業(yè)文化激勵

企業(yè)要想取得成功，離不開良好的企業(yè)文化，它是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，把各個層次的人都團結(jié)在組織的周圍，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感，充分發(fā)揮巨大的潛力。營造一個溫馨的企業(yè)環(huán)境方式是多種多樣的，企業(yè)可以通過文件、會議等宣傳媒介，對員工的先進事跡進行表揚，弘揚正氣，在企業(yè)內(nèi)部形成一種奮發(fā)向上，你追我趕的良好氣氛；可以建立各種興趣小組或俱樂部，員工根據(jù)自己的興趣參加不同的團體聚會；還可以定期舉辦郊游、聚餐，增進溝通，鼓舞員工士氣。

5.實行民主式領導

改變領導的工作作風，領導要深入到員工之中，通過各種正式的和非正式的渠道交流看法。在決策過程中充分汲取、采納員工的可行建議，拉近與員工距離，發(fā)揮其主觀能動性。同時增強公司運行的透明度，定期向員工通報公司運轉(zhuǎn)情況，使其對公司的政策、方針、發(fā)展趨向有明確的了解，真正覺得自己是公司一員，激發(fā)大家的歸屬感。

綜上，中小企業(yè)的發(fā)展離不開員工工作的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)領導者只有根據(jù)實際情況，改變思維模式，把精神激勵和物質(zhì)激勵有機結(jié)合，建立起適應企業(yè)特色和員工需求的激勵體系，才能使企業(yè)目標和員工目標得到統(tǒng)一，在企業(yè)競爭中占據(jù)有利地位。

參考文獻：

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