淺談高素質國際化石油人才的培養(yǎng)

天津財經(jīng)大學在職研究生

摘要：本文簡單分析了目前我國國際化石油人才培養(yǎng)存在的問題，最后以石油鉆井人才為例就不同層次國際高素質石油人才的培養(yǎng)談了一些粗淺的看法。

關鍵詞：石油人才；人才培養(yǎng)；鉆井

目前世界上有增長潛力的大項目、油氣區(qū)多為西方各大石油公司壟斷。面對競爭激烈的國際市場，由于沒有技術優(yōu)勢，國內石油公司在與世界知名石油公司競爭時，往往采取降低報價的策略才有可能中標，但這為以后項目運行帶來很大風險，盈利水平也只能維持在較低水平。在競爭激烈的國際市場，誰擁有高素質的人才，誰就能夠贏得競爭的主動權，如何盡快培養(yǎng)一支滿足國際競爭需要的高素質石油人才隊伍已經(jīng)成為國內三大石油公司面臨的共同課題。

一、國際化石油人才培養(yǎng)存在問題

目前我國各大石油公司都已經(jīng)初步建成了自己的國際化石油人才隊伍，但隊伍規(guī)模、人員水平都跟不上海外石油業(yè)務拓展的需要，以下是國內各大石油公司國際化人才隊伍培養(yǎng)方面亟待解決的問題。

1.缺乏完善的國際化石油人才開發(fā)戰(zhàn)略

我國石油企業(yè)缺乏對建設跨國公司所需國際化高技能操作人才、高水平技術人才、高端管理人才的科學規(guī)劃，對國際化人才方面的關注和投入明顯滯后于對業(yè)務方面的關注和投入，導致國際化高端人才儲備不足。

2.石油人才培訓機制不完善

我國石油人才的培養(yǎng)，基本依托國內石油專業(yè)院校和公司內部培訓基地，培訓的計劃性和針對性不強；很少與國外培訓渠道合作，對發(fā)達國家石油人才培訓了解不多，培訓項目設置不夠合理，難以達到石油業(yè)務國際化經(jīng)營的需要。

3.人才激勵機制不健全

國內石油企業(yè)人才激勵機制僵化，收入分配體現(xiàn)不出員工能力的價值，與同等規(guī)模外企員工的福利待遇相比要差很多，既不利于吸引高端石油人才，又不利于穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍。

4.現(xiàn)有高水平石油人才流失嚴重

國際知名石油公司薪酬高、培訓機會多、管理規(guī)范，經(jīng)常得到高水平專業(yè)人才的青睞，國內石油公司部分已經(jīng)鍛煉培養(yǎng)起來的專業(yè)技能高、英語好的人員不斷加入國外知名石油企業(yè)，導致國內高水平石油人才流失嚴重。

二、國際化石油人才培養(yǎng)對策

1.建立完善的國際化石油人才開發(fā)戰(zhàn)略

各石油公司要從總部層面，根據(jù)公司五年或十年發(fā)展戰(zhàn)略，建立一套完整的國際化石油人才培養(yǎng)開發(fā)戰(zhàn)略，包括各類國際化石油人才的選拔、培訓、崗位鍛煉、考核、薪酬等制度設計和計劃，特別是要做好高技能操作人才、高水平技術人才、各級管理人才的人力資源預測和規(guī)劃。通過戰(zhàn)略計劃的組織實施，保證在公司國際化推進過程中任何級別的任何崗位上，都有高水平人才儲備，各專業(yè)人才接替有序。

2.外部引進與內部培養(yǎng)相結合，建立完善的國際化石油人才培養(yǎng)機制

建立完善的國際化石油人才，一是轉變意識，重視國際性教育投資。二是公司量身定做培訓內容，借助國際知名職業(yè)培訓機構。三是外派人員去跨國大公司學習交流，吸收和借鑒一流大公司先進管理制度；四是條件具備時設立公司國際化培訓機構。五是選送內部優(yōu)秀人才到公司海外部門輪崗或實習；六是利用好跟國際知名石油公司合作機會，通過學習合作伙伴的技術、管理，實現(xiàn)國際化石油人才的快速成長。通過建立國際化人才培訓長效機制，讓那些有才能、有潛力的人才不斷涌現(xiàn)出來，把那些想干事、能干事的人才不斷挖掘出來，從而不斷為企業(yè)的發(fā)展提供新的、更多的可用之才。

3.建立有效的多元化激勵機制

為解決企業(yè)內部的公平性和外部的競爭性，制定靈活而有效的薪酬政策，實現(xiàn)薪酬體系與國際接軌，員工薪酬與工作績效掛鉤。人才管理實行管理、專業(yè)技術雙序列模式，相同崗級上的管理和專業(yè)技術崗享受工資、獎金、年終兌現(xiàn)、職級提升等同等待遇，最大限度地激發(fā)國際化人才的活力。關心員工成長，與員工一起設定職業(yè)生涯目標并跟蹤評價實施情況，為員工創(chuàng)造發(fā)展空間，把國際化人才安排在最能發(fā)揮實力的重要崗位。為引進的國際化人才提供良好的工作文化氛圍，使其快速適應公司企業(yè)文化，充分發(fā)揮特長。遵照國際慣例，實行28天/28天倒班制度，為國際化人才培訓提高、充分休息從時間上創(chuàng)造條件。

4.制定科學合理的選人、用人制度

選人制度決定著能否選到合適的人，“賽馬制度”將比“伯樂相馬制度”更加科學合理；有什么樣的管理體制，就會有什么樣的員工隊伍和工作績效。隨著公司經(jīng)營方式轉變、人員培訓提高，人的能級水平和崗位結構也不斷發(fā)生變化，要充分考慮人員與崗位之間的動態(tài)匹配，使員工充分發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的動力。通過公開競爭，在整個公司范圍內選拔人才，達到優(yōu)勝劣汰，讓優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人脫穎而出。

三、國際化鉆井高素質人才培養(yǎng)

鉆井在石油行業(yè)中技術最為密集，包括鉆井液、鉆頭、固井、定向井、測井、錄井、井控等等內容，每一個內容都是一個專業(yè)，都有專業(yè)的技術服務公司提供技術支持。是否擁有一支包括高技能操作人員、高水平技術人員、高端管理人員在內的國際化鉆井人才隊伍是衡量一個鉆井公司（包括技術服務公司）競爭能力的最重要指標。

1.國際化鉆井高技能操作人員培養(yǎng)

從石油院校選撥英語水平高、專業(yè)知識扎實的應屆畢業(yè)生作為培養(yǎng)對象。操作技能人才培訓，要重視跨崗培訓、兼崗培訓，鍛煉多崗位操作能力，逐步把鉆井人力資源優(yōu)勢轉化為人才資源優(yōu)勢。選派專業(yè)英語好、操作技能高的人員到國外項目現(xiàn)場鍛煉，進一步強化鉆井操作常用日常英語。根據(jù)第一年培訓考核情況，結合個人意愿，或作為人才儲備或定操作崗。井架工及以上人員需要參加英語井控培訓，并取得IWCF或IADC國際井控證方可上崗。

2.國際化鉆井高水平技術人員培養(yǎng)

新入職人員培訓一年后，從中擇優(yōu)選撥進行工程技術培訓。

鉆井技術人員模塊化培訓。培訓內容包括鉆頭技術、鉆井液技術、固井技術、定向井技術、套管設計、高級井控、測井、錄井、高級井控技術等模塊。培訓教材選用國外引進的原版教材，培訓老師最好為現(xiàn)場經(jīng)驗豐富的外籍人員。模塊培訓注意課堂培訓與現(xiàn)場結合。

培訓結束，經(jīng)考核合格后，派遣至國外項目，任現(xiàn)場助理工程師崗位；具備國外三口井現(xiàn)場施工經(jīng)驗后，特別優(yōu)秀的可以任夜班工程師崗位；夜班工程師人員工作一年后，轉為白班工程師崗位?，F(xiàn)場工程師需要掌握的內容包括熟悉鉆井設計，負責處理日常鉆井技術問題，能夠編寫各類鉆井報表、鉆井報告、完井報告。鉆井工程師崗位滿兩年后，具備提升鉆井平臺經(jīng)理資格。

現(xiàn)場工程師、平臺經(jīng)理要參加公司不定期組織的鉆井技術培訓、API/IADC國際鉆井標準培訓、技術研討會和學歷教育，不斷學習國外先進鉆井技術。現(xiàn)場工程師及以上崗位人員要每兩年一次參加英語井控培訓，取得IWCF或IADC國際井控證方可上崗。

3.國際化鉆井高端管理人才培養(yǎng)

一是后備人才計劃。公司領導層、各分公司、各項目要高度重視后備人才培養(yǎng)，每一個崗位都應該至少有一名后備人才；二是TOP100名計劃，在總公司范圍內挑選100名高素質人才作為集團國際化骨干管理人才培養(yǎng)；三是國際輪崗計劃，國外不同分公司、不同部門、不同項目三年輪崗一次，開拓國際視野；四是分批選派中高層管理人員到國外學習MBA，在跨文化環(huán)境下學習，不斷更新觀念和知識結構；五是重視企業(yè)文化、項目管理等知識培訓，提高其駕馭市場的能力；六是開展合同、商務、資源國法律知識培訓，提高商務談判綜合水平。

結束語

高素質國際化石油人才，尤其是鉆井操作、技術、管理高端人才的培養(yǎng)幾年內難以完成，國內各石油公司要立足五年以上完善各自的國際化石油人才隊伍發(fā)展戰(zhàn)略，每年留出足夠的專項資金實現(xiàn)高端人才的可持續(xù)培養(yǎng)，內培與外引相結合，拓寬、創(chuàng)新培養(yǎng)渠道，重視實際培訓效果和人才實際能力的提高，做好培訓考核工作，在人才培養(yǎng)實踐中不斷總結經(jīng)驗，盡快建立一支適應國際石油業(yè)務拓展需要的高端人才隊伍，以逐漸縮短與世界知名石油公司之間的人才規(guī)模、水平差距，提高國際石油市場競爭優(yōu)勢，為國家石油安全繼續(xù)努力。

參考文獻：

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[2] 杜秋永.史映雪我國企業(yè)國際化人才培養(yǎng)的問題和對策[J]，人力資源管理，2012年05期

作者簡介：

馮光彬，天津財經(jīng)大學在職研究生，任職于中國石油伊拉克公司。