探析社會保險人力資源的管理

摘要：現(xiàn)如今，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)內(nèi)部最重要的生產(chǎn)力。而人力資源管理工作卻是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要的組成部分。社會保險又是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理中不可或缺的關(guān)鍵內(nèi)容。人力資源在社會保險中具有舉足輕重的作用，一套科學(xué)有效的人力資源管理體系，不僅能成為社會保險公司重要的戰(zhàn)略工具，也有助于企業(yè)擁有持久的競爭優(yōu)勢。所以，努力發(fā)展社會保險在人力資源管理中的積極作用必將推動企業(yè)人力資源的水平更上一個新的臺階！

關(guān)鍵詞：社會保險;人力資源管理

引言：人是生產(chǎn)過程中最活躍、最積極、最富有創(chuàng)造性的因素，是生產(chǎn)過程的主體。誰擁有一流的人才，誰就能在競爭中贏得主動。所以，企業(yè)為了提升人員工作效率、工作主動性，必須采取更為積極有效的人力資源管理手段。在眾多管理手段當(dāng)中，以人力測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理成為整個企業(yè)管理的軸心。

一、社會保險的含義

隨著我國人口老齡化的趨勢的不斷加劇，居民生活水平的提高，社會保險這一詞也越來越被人廣為熟知了。社會保險指國家通過立法對勞動者因年老、患病、傷殘、生育、失業(yè)、死亡等原因暫時或永久喪失勞動能力或失去工作時，給勞動者本人或遺屬提供物質(zhì)幫助的一種社會保障制度，主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險五大類。

1、達到法定離退休年齡的人員，與原單位或者企業(yè)保留勞動關(guān)系，并由原單位或者企業(yè)代理或個人自理社會保險費用的，應(yīng)與原單位或者企業(yè)簽訂聘任合同以及出具社會保險參保證明。

2、與原用人單位或企業(yè)解除或終止勞動關(guān)系，并已參保的，要補齊欠繳保險費用后才能轉(zhuǎn)至新用人單位或企業(yè)的參保地。

3、對于已經(jīng)簽訂勞動合同，原又未參與社會保險的人員，應(yīng)依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定在參保之日開始辦理。

二、社會保險人力資源管理目前存在的問題

1、社會保險人力資源管理理念落后

長期以來，受計劃經(jīng)濟體制的影響，社會保險公司受國家宏觀調(diào)控，只重視解決公司內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題，忽視了人力資源問題，把人力資源僅僅看作是需要時才發(fā)揮作用，視人為固有勞動力，只重視擁有和使用，不重視開發(fā)和流動，使人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴重。有些領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在“以事為中心”、因事?lián)袢?、重事不重人的傳統(tǒng)人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。

2、考慮角度有偏差

目前而言我國企業(yè)經(jīng)常在這方面出現(xiàn)問題，考慮不到自身實際情況而盲目管理。再加上許多企業(yè)管理者在價值取向上存在偏差，過多的考慮眼前利益而忽視了對長遠利益的考量，缺少全面分析意識、在管理中缺少人本主義觀念，從而對社會保險比較輕視，在企業(yè)員工社會保險方面工作薄弱。有些企業(yè)在實際管理過程中缺乏有效手段，沒有將社會保險與企業(yè)績效評價以及員工激勵機制相互聯(lián)系與結(jié)合，造成社會保險參保人數(shù)少、關(guān)注程度低，社會保險基數(shù)賬實不符等問題。

3、社會保險人才匱乏

想要切實發(fā)揮社會保險在企業(yè)人力資源管理中的積極作用就離不開一批訓(xùn)練有素、具有較強工作能力與道德素養(yǎng)的專業(yè)化管理隊伍。然而社會保險人才嚴重不足尤其是社會保險精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺，市場嚴重缺乏高學(xué)歷、懂管理、重服務(wù)的高級管理人員。目前我國許多企業(yè)雖然有社會保險管理這一工作內(nèi)容，但卻沒有專門人員進行負責(zé)，往往只是讓財務(wù)人員等主管經(jīng)濟的工作人員兼任這一工作，這些人員沒有專門的社會保險管理職務(wù)、沒有專業(yè)化的技能及知識，更加沒有社會保險管理意識，在這種情況下企業(yè)人力資源的社會保險管理工作必然進展緩慢、收效甚微，從而導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理總體水平不高，素質(zhì)參差不齊。

4、競爭激勵機制不完善

目前我國企業(yè)對待社會保險意識不正確、人員不到位、管理力度弱，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成，不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。員工的利益風(fēng)險與崗位責(zé)權(quán)不對稱，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，獎懲不對稱，“干多干少一個樣”的現(xiàn)象仍然存在。受社會保險業(yè)行業(yè)特性的影響，存在績效考核導(dǎo)向偏差的問題，過分強調(diào)對工作結(jié)果的考核，而不關(guān)心員工行為與過程，這種考核的結(jié)果并不能提供幫助員工提高績效的明確信息，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。人力資源管理結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出極不完善的狀態(tài)，這不僅極大的抑制了社會保險積極作用的發(fā)揮，同時也影響了企業(yè)人力資源管理水平提升。

5、人才流動過大

社會保險公司人才的流動是市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀趨勢。保險公司員工“能進不能出”的問題一直無法解決，“冗員”的出口渠道不暢。人才流動大，預(yù)示著原有格局的大變化和保險業(yè)的大發(fā)展，或許對整個保險行業(yè)的發(fā)展具有促進作用。而公司高層管理人員和專業(yè)人才的流出，會帶來商業(yè)秘密的泄露、公司戰(zhàn)略的曝光、新品開發(fā)的受挫和原有客戶的流失等問題。

三、社會保險人力資源的管理措施

1、更新社會保險人力資源管理理念

社會保險人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。人力資源管理是社會保險企業(yè)管理制度的核心內(nèi)容，建立和完善人力資源管理體制，其根本目的就是實現(xiàn)社會保險人力資源的有效配置和優(yōu)化配置;應(yīng)該競爭上崗，將人的惰性抑制到最低，發(fā)揮人的潛能;一定要堅持因事設(shè)崗、以崗定員、薪隨崗變的原則，嚴格控制人員及輔助人員的比例;通過營造良好的人文環(huán)境和氛圍來吸引人、留住人，增強社會保險公司的凝聚力，增強人才的歸屬感，促進工作績效的提升。

2、建立公司與員工個人發(fā)展相結(jié)合的競爭激勵辦法

人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，將“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作中。制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，實施分類量化考核，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強對管理者的激勵力度。只有良好的人才成長和工作環(huán)境，合理的具有激勵機制的薪酬制度、期權(quán)制度、職務(wù)升降制度等，才能留住人才。

3、積極做好人才培訓(xùn)工作

任何企業(yè)之間的競爭，說到底都是人才的競爭。社會保險人力資源管理是“以人為中心”，把人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機結(jié)合起來，把人看作是社會人、自我實現(xiàn)人，注重人的個性發(fā)展，建立人才選拔機制，用多種激勵手段激發(fā)人的潛能。拓寬培訓(xùn)途徑，采取函授、講座等培訓(xùn)方法使員工掌握本專業(yè)的知識、技能，讓一些有能力的員工脫穎而出，成為公司的骨干，讓員工了解社會保險公司本企業(yè)的文化、傳統(tǒng)，從而產(chǎn)生集體的向心力、感召力，凝聚一支高素質(zhì)的保險隊伍。

結(jié)語：人力資源管理是社會保險管理的重要手段，社會保險把人力資源管理作為一種能夠通過強化和支持企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)的有效手段。人力資源管理工作的職責(zé)，也是人力資源管理工作順利展開的保障。人事保險工作是一項規(guī)范且有必要的工作，它關(guān)系到用人單位或企業(yè)職工的切身利益。建立強有力的激勵機制，為人才脫穎而出營造良好的氛圍，人才是社會保險業(yè)競爭的根本。

參考文獻：

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