淺析人力資源信息化管理

吳楠

摘 ?要：人力資源管理的信息化不僅可以提高人力資源的管理效率，還可以保障信息的靈活性和準確性，在未來的企業(yè)、單位管理中必將得到廣泛應用。雖然現(xiàn)在看來，人力資源的信息化管理還存在諸多問題，但是每一件事物的發(fā)展都是一個循序漸進的過程，管理系統(tǒng)也會在實際應用中不斷發(fā)展、完善。我們要在信息化技術(shù)的發(fā)展道路上不斷努力，不斷進行研究和改進，企業(yè)、單位也要努力推進這種新型的管理模式，以全面實現(xiàn)人力資源的信息化管理。

關(guān)鍵詞：人力資源;信息化;管理

0 ?前言

當今社會發(fā)展日益加快，傳統(tǒng)人力資源管理方式已經(jīng)無法適應當前的社會經(jīng)濟發(fā)展，為了提高企業(yè)、單位的工作效率，人們逐漸開始采用人力資源信息化的管理方式。人力資源信息化管理大大簡化了工作流程，減少了人力資源的消耗，方便日常管理、查找與應用，有效地實現(xiàn)了人力資源管理的自動化。本文提出了人力資源管理信息化中存在的一些問題，并給出了相應的建議，以便于將人力資源信息化管理更好地應用于實際生活。

1 ?人力資源管理的基本介紹

人力資源信息化管理是指以計算機和網(wǎng)絡技術(shù)為基礎(chǔ)，以信息管理為方向，采用先進的管理理念及方法創(chuàng)造的一種新型人力資源管理方式。對比傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理有著與傳統(tǒng)人事管理相同的管理目的、管理任務和管理對象，同時兩者之間也存在著許多不同，具體表現(xiàn)在以下幾點：一是相對于傳統(tǒng)人事管理強調(diào)"以事為本"的管理理念，忽視人的地位和作用，現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)的則是"以人為本"，注重人的公平合理性和競爭精神;二是現(xiàn)代人力資源管理不僅將人看成一種成本，更將人看做人力資源管理中的第一資源，是可以通過科學管理進行升值的;三是相對于傳統(tǒng)人事管理的被動式管理，現(xiàn)代人力資源管理更多的是傾向于主動開發(fā)的戰(zhàn)略型和策略型管理模式，注重人的潛能的挖掘和開發(fā);四是傳統(tǒng)人事管理往往不需要管理人員有專業(yè)的管理知識，而現(xiàn)代人力資源管理則需要管理人員具有一定的規(guī)劃能力，不是簡單的功能執(zhí)行與操作;五是傳統(tǒng)人事管理強調(diào)人與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理則強調(diào)人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。

2 ?人力資源信息化

現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的速度越來越快，工作節(jié)奏也逐漸加快，傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)適應不了當今時代的需求。近幾年企業(yè)競爭加劇，國內(nèi)人力資源下降，相關(guān)立法逐漸加強，國內(nèi)對人力資源管理的重視逐步提高。并且隨著信息化的普及，人力資源信息化管理成為順應時代發(fā)展的新型管理模式。人力資源管理信息化可以簡化工作步驟，充分利用了信息技術(shù)快速、準確、海量存儲的特點，有效提高了人力資源管理的效率以及企業(yè)、單位的競爭力和適應力。此外，人力資源信息化管理還縮短了各級員工的反饋時間，最終將轉(zhuǎn)變組織的管理模式和組織結(jié)構(gòu)，大大提高了組織的反應靈敏度。

3 ?相關(guān)問題及對策

（一）軟件問題。（1）分析：目前人力資源的軟件開發(fā)還處于不成熟階段，雖然很多企業(yè)、單位都認識到了人力資源信息化管理的重要性，但是由于軟件技術(shù)的局限性，導致無法很好地將人力資源信息化管理應用到實際工作中。并且由于市場競爭和技術(shù)局限性等問題，許多人力資源管理軟件沒有很好的實現(xiàn)管理功能，大多都處于事務型管理的初級階段，無法有效執(zhí)行管理活動，應用范圍也受到限制。（2）對策：我國目前正處于從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡的時期，不管是管理模式還是管理理念都在不斷發(fā)生變化，這就需要軟件開發(fā)者能夠適應變革，不斷調(diào)整軟件功能。很多時候自行開發(fā)的軟件很難成功，對軟件開發(fā)者來說也是一項巨大挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)、單位的經(jīng)濟支持，以便于信息化管理的更好推廣。

（二）人力資源部門問題。（1）分析：人力資源信息化管理不僅需要軟件技術(shù)的支持，也需要有專業(yè)人員實際操作。但是由于人力資源信息化管理還處于發(fā)展的初級階段，許多企業(yè)、單位都缺乏相應的從業(yè)人員，信息化管理人員的素質(zhì)普遍較低，導致實際的推廣進程十分緩慢。（2）對策：企業(yè)、單位要重視培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，要認識到人才是經(jīng)濟發(fā)展的根本，樹立現(xiàn)代人力資源觀，將引進與培養(yǎng)相結(jié)合，培養(yǎng)自己的高素質(zhì)人才隊伍。健全內(nèi)部控制管理體系，加強宣傳培訓，比如企業(yè)、單位可以定期安排人員進行培訓，提高從業(yè)人員的信息化水平和專業(yè)素質(zhì)，并且在工作中支持創(chuàng)新和改革，推動企業(yè)的發(fā)展。此外，還要注意建立完善的競聘制度和考核制度，促進企業(yè)、單位內(nèi)部各部門之間的協(xié)調(diào)發(fā)展和有效合作，實行擇優(yōu)上崗制度，按勞定酬。

（三）人力資源組織與調(diào)整的問題。（1）分析：如果實行人力資源信息化管理，必將減少人力資源的消耗，這就帶來減員增效與機構(gòu)人員重組優(yōu)化的問題。這兩方面觸及了從業(yè)人員的利益，涉及到薪酬、工作環(huán)境等許多方面，具有艱巨性、復雜性和敏感性，處理不好會很難推行新政策。（2）對策：實際推行之前，企業(yè)、單位要做到適當宣傳，改變從業(yè)人員的傳統(tǒng)思想。制定恰當?shù)挠萌酥贫群头峙渲贫?，做到合理用人、合理分配。如可采用擇?yōu)上崗的用人制度，實行流動上崗，通過在工作中的實際表現(xiàn)選擇工作能力強的優(yōu)秀員工。對于未能上崗的員工，企業(yè)、單位也要給予適當照顧，防止產(chǎn)生抵制心理。

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