從人才流動(dòng)過(guò)程談?wù)剣?guó)有企業(yè)人力資源管理

【摘要】本文作者根據(jù)自己國(guó)有企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，主要從人力資源的流動(dòng)過(guò)程對(duì)人力資源管理從三個(gè)方面進(jìn)行了論述：人才的招聘和選用，培訓(xùn)及績(jī)效管理，人才的流出。

【關(guān)鍵詞】人才；招聘；培訓(xùn)；流動(dòng)；管理

不經(jīng)意間，從事國(guó)有企業(yè)人力資源處工作已經(jīng)接近20年了了，從最初的不適應(yīng)、茫然到如今對(duì)工作的理解、熟練操作，我在這段時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)際操作中體會(huì)到了人力資源管理工作的快樂(lè)與挑戰(zhàn)，同時(shí)也對(duì)未來(lái)從事這項(xiàng)工作充滿信心。在此，我想結(jié)合學(xué)習(xí)成果以及自己目前所理解的國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，按照人力資源流動(dòng)過(guò)程做一次多方面的思考，期望能得到各位領(lǐng)導(dǎo)、老師的指點(diǎn)和幫助。

一、首先，做人力資源管理工作最初需要面對(duì)的就是員工的招聘和選用。

如何選用人、選用什么樣的人關(guān)系到單位人力資源數(shù)量與質(zhì)量、未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ染哂兄卮笥绊懙牟呗?。人員的招聘可以分為內(nèi)聘和外聘兩種方式。其中內(nèi)聘主要以領(lǐng)導(dǎo)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗方式解決，一般說(shuō)來(lái)，內(nèi)聘員工的選用會(huì)簡(jiǎn)單很多，畢竟企業(yè)在員工工作期間對(duì)其了解已經(jīng)比較充分。在此我把重點(diǎn)放在了新員工的招用上。錄用一個(gè)人需要從多方面考慮：品德、能力、思想等等。那么，我們?cè)鯓诱衅傅揭粋€(gè)合適的人呢？我認(rèn)為，首要考慮的不是能力，也不是學(xué)歷，而是他的品德，包括責(zé)任心、道德修養(yǎng)等；其次才是能力，其中學(xué)習(xí)能力又比專業(yè)能力重要；在前兩項(xiàng)基礎(chǔ)上，我認(rèn)為要加強(qiáng)對(duì)選聘人員思維方式的考察：它能表現(xiàn)出一個(gè)人的人生觀、價(jià)值觀、事業(yè)心等，對(duì)于一個(gè)人的成長(zhǎng)以及成功具有決定性的影響。結(jié)合我們東龐礦，我認(rèn)為首先應(yīng)該找準(zhǔn)自己的定位，然后詳細(xì)分析各崗位目前以及未來(lái)幾年內(nèi)的需求，按計(jì)劃進(jìn)行招聘工作。我的看法是：雖然我們公司在河北具有一定的知名度，但是由于我們所需要的人才是從全國(guó)各地招聘而來(lái)，不可避免地要與中國(guó)的優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于最優(yōu)秀的人才我們應(yīng)該說(shuō)是非常具有吸引力的，所以我認(rèn)為我們招聘的原則是：在集團(tuán)公司規(guī)定的大學(xué)中，加強(qiáng)國(guó)家級(jí)重點(diǎn)大學(xué)和河北省重點(diǎn)大學(xué)優(yōu)秀畢業(yè)生的招聘，急需崗位人員優(yōu)于一般崗位人員。以上的分析主要是針對(duì)大學(xué)生招聘的，對(duì)于一般操作員工，我認(rèn)為對(duì)于服從能力和思考能力應(yīng)該重點(diǎn)考察，需要注意的是年齡的延續(xù)性，防止青黃不接的現(xiàn)象出現(xiàn)。

二、接著，在找到合適的人員后主要工作就是用人、留人的問(wèn)題了。這就涉及到培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效管理等其他人力資源管理方面的工作。

1、培訓(xùn)新人進(jìn)入企業(yè)首先需要接受的就是培訓(xùn)。這段時(shí)間的培訓(xùn)應(yīng)該包含企業(yè)基本情況的介紹、工作崗位的職責(zé)要求、在企業(yè)的發(fā)展路線等等。當(dāng)然，這只是一個(gè)開始，培訓(xùn)工作是貫徹于員工在本企業(yè)工作始終的。它包括對(duì)工作能力、思考方式等方面的培訓(xùn)，一個(gè)完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該讓員工能真正學(xué)到東西并可以應(yīng)用于工作之中。我認(rèn)為，培訓(xùn)需要注意整體性與個(gè)體差異性。整體性是指培訓(xùn)工作要求惠及大眾，對(duì)每一個(gè)人都公平對(duì)待；個(gè)體差異性則是指針對(duì)不同員工具有不同需求而采取合適的培訓(xùn)。對(duì)于我礦來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作顯得猶為重要，其原因如下：

（1）煤礦企業(yè)人才特別是技術(shù)人才的成長(zhǎng)，需要很多經(jīng)驗(yàn)的積累。如果完全任其自己摸索，可能不僅造成用人時(shí)間上的浪費(fèi)，還會(huì)讓員工感受不到重視，進(jìn)而影響其留在公司內(nèi)發(fā)展的信心。

（2）由于我礦離市區(qū)較遠(yuǎn)，客觀上阻止了一部分期望通過(guò)外部培訓(xùn)提升自己能力的員工的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。如果不能多為他們創(chuàng)造一些培訓(xùn)機(jī)會(huì)，很可能造成這部分有上進(jìn)心的員工的流失。

對(duì)此，我的建議是加大培訓(xùn)力度，在礦內(nèi)精選一些管理人員和技能人員做兼職培訓(xùn)老師，并且可以適當(dāng)聘請(qǐng)一些專業(yè)領(lǐng)域的培訓(xùn)師前來(lái)一起進(jìn)行定期或者不定期的指導(dǎo)。

2、薪酬提供一份有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是吸引人才的基礎(chǔ)，它的設(shè)計(jì)在很大程度上能影響人員的穩(wěn)定性及其工作積極性。這其中存在一個(gè)博弈的過(guò)程：企業(yè)希望用盡量少的支出得到員工的最大付出，而員工則是自己的付出得到盡量多的回報(bào)。我認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)就是要在兩者之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)：既不讓員工失望也能讓支出控制在企業(yè)的承受范圍內(nèi)！薪酬的作用是表現(xiàn)員工的價(jià)值并且激勵(lì)他們貢獻(xiàn)出更多價(jià)值：前者主要靠固定工資體現(xiàn)，后者就更需要靠獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)現(xiàn)了。而獎(jiǎng)勵(lì)方式應(yīng)該說(shuō)更具有靈活性：它可以是物質(zhì)的，也可以是精神層面的，針對(duì)不同類型的人的需要可以設(shè)計(jì)不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式。對(duì)于我礦的做法是：它現(xiàn)在已經(jīng)是一個(gè)發(fā)展比較穩(wěn)定的企業(yè)了，為了穩(wěn)定員工的心態(tài)，薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)應(yīng)該放在固定工資上。在合適的固定工資建立后，我們可以設(shè)計(jì)更具有激勵(lì)作用的獎(jiǎng)金、升遷渠道等等：比如擴(kuò)大優(yōu)秀員工與一般員工的獎(jiǎng)金差距等方式。

3、績(jī)效管理將績(jī)效管理與薪酬相結(jié)合是一種行之有效的人力資源管理方式。在此之所以叫績(jī)效管理而不是績(jī)效考核，目的在于加重管理的程度。畢竟，考核只是管理的一種方式，而不是目的！我們的目的是提高員工的工作能力、積極性等，除了考核還應(yīng)該有引導(dǎo)等方式。要做績(jī)效管理，首先就要制定標(biāo)準(zhǔn)，讓員工了解怎么做能得到好的獎(jiǎng)勵(lì)，做的不好將有什么樣的懲罰措施，然后按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理。我認(rèn)為目前我們績(jī)效管理方面主要存在由誰(shuí)進(jìn)行管理的問(wèn)題：人力資源處不可能完全了解每一個(gè)人的工作信息，而員工所在單位對(duì)于員工的考核又不可避免地存在人情關(guān)系，影響其客觀性。在此，由于自己對(duì)各個(gè)分隊(duì)的信息了解不多，且在績(jī)效管理方面缺少經(jīng)驗(yàn)，對(duì)此也無(wú)法提出具體的建議。

三、最后，人力資源管理工作需要考慮的是員工的離職問(wèn)題。

在企業(yè)和員工都不斷發(fā)展的過(guò)程中，人員流動(dòng)都很正常，但是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些工作卻又是比較復(fù)雜的，很容易產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。我們國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀是：有些想淘汰的員工走不了，少數(shù)想留住的員工卻千方百計(jì)地要離開。我想原因大概還是在于國(guó)有企業(yè)本身在不同員工心目中的形象所產(chǎn)生的吧：在老一輩員工心中，國(guó)有企業(yè)的工作就是鐵飯碗，企業(yè)絕對(duì)不能因?yàn)樽约耗芰Φ脑蚨芙^其繼續(xù)在單位工作；而在新來(lái)員工特別是最近幾年的大學(xué)生眼中，認(rèn)為國(guó)有企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，能力沒有資歷重要，只是個(gè)適合養(yǎng)老的地方的人也為數(shù)不少。如何轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性與競(jìng)爭(zhēng)力，構(gòu)建一條能進(jìn)能出的渠道是我們?nèi)肆Y源管理工作的又一重點(diǎn)。在此過(guò)程中涉及到一個(gè)非常重要的工作就是勞動(dòng)合同的設(shè)計(jì)和簽定。特別是《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)必將對(duì)企業(yè)錄用員工產(chǎn)生重大影響，設(shè)計(jì)一份盡量讓單位與員工雙方都滿意且能激發(fā)員工工作積極性的的勞動(dòng)合同將對(duì)我礦未來(lái)的發(fā)展有重要意義。在對(duì)待勞動(dòng)合同的態(tài)度上，我認(rèn)為應(yīng)該具有一定的靈活性。

以上就是我多年學(xué)習(xí)和實(shí)踐于人力資源管理工作并結(jié)合我礦實(shí)際所產(chǎn)生的一些想法，由于經(jīng)驗(yàn)欠缺等原因，對(duì)它并沒有做全方面的考慮，也很難做出更深入的思考。不過(guò)，我將在以后的工作和學(xué)習(xí)中不斷總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)，努力把這項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作做好。