管理層激勵(lì)、內(nèi)部控制與公司績(jī)效——來自中國(guó)滬市制造業(yè)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)

袁曉波

(河南工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，鄭州450001)

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，企業(yè)的所有者股東(委托人)與控制企業(yè)資產(chǎn)及活動(dòng)的管理層(代理人)之間建立了委托代理關(guān)系。

有效的薪酬契約能使經(jīng)理與股東利益趨于一致[1]，從而降低代理成本，提升經(jīng)營(yíng)效率和效果。諸多學(xué)者的研究結(jié)果也表明，管理層薪酬與公司績(jī)效具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，管理層薪酬對(duì)公司績(jī)效有直接的正向促進(jìn)作用[2-5]。

盡管合理的薪酬契約是協(xié)調(diào)委托代理關(guān)系的有效工具，國(guó)外學(xué)者主要從經(jīng)驗(yàn)的角度研究?jī)?nèi)部控制的影響因素、內(nèi)部控制信息披露的市場(chǎng)反映、內(nèi)部控制與盈余質(zhì)量、內(nèi)部控制與審計(jì)費(fèi)用等方面[6-12]。國(guó)內(nèi)學(xué)者把研究重點(diǎn)放在內(nèi)部控制信息的披露方面，對(duì)信息披露的現(xiàn)狀進(jìn)行分析[13-15]，以及對(duì)信息披露的影響因素進(jìn)行研究[16-17]。此外，李萬福等[18]和盧銳等[19]分別研究了內(nèi)部控制對(duì)公司投資、高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響。而對(duì)于內(nèi)部控制與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效率和效果的研究極為鮮見。Tang和Xu[20]研究了內(nèi)部控制質(zhì)量與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)存在重大內(nèi)部控制缺陷的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)更差。國(guó)內(nèi)學(xué)者張川等[21]以136家房地產(chǎn)公司為樣本，通過問卷調(diào)查，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制制度的有效執(zhí)行和實(shí)施對(duì)提高公司業(yè)績(jī)有顯著作用。

既然管理層激勵(lì)、內(nèi)部控制對(duì)公司績(jī)效都有影響，那么在決定公司績(jī)效上，管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制存在什么關(guān)系呢?管理層激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制有什么影響呢?經(jīng)文獻(xiàn)檢索，鮮有文獻(xiàn)給予足夠的關(guān)注。

本文以我國(guó)上海證券交易所制造業(yè)上市公司為研究對(duì)象，利用2008—2010年的年報(bào)數(shù)據(jù)，基于管理層激勵(lì)和上市公司內(nèi)部控制信息披露情況，實(shí)證檢驗(yàn)了管理層激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制的影響、內(nèi)部控制對(duì)公司績(jī)效的影響以及二者在影響公司績(jī)效上的關(guān)系。

結(jié)果表明，管理層激勵(lì)水平越高，越愿意促進(jìn)內(nèi)部控制水平的提高;內(nèi)部控制水平越高，公司績(jī)效越好;在決定公司績(jī)效上，管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制存在替代關(guān)系。本文的主要貢獻(xiàn)是:1)從公司績(jī)效的角度分析了管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制的相互關(guān)系，并實(shí)證檢驗(yàn)了管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制在對(duì)公司績(jī)效的影響上存在替代關(guān)系，豐富了本領(lǐng)域的研究文獻(xiàn);2)以中國(guó)上市公司為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制、內(nèi)部控制與公司績(jī)效的關(guān)系，證實(shí)了內(nèi)部控制在公司治理中的重要性。

一、理論分析與研究假設(shè)

1.管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制

Healy和 Palepu[22]認(rèn)為，若公司管理層通過持有基于股權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃獲得報(bào)酬，那么這種激勵(lì)計(jì)劃將使管理層更愿意通過自愿信息披露降低公司價(jià)值被低估的風(fēng)險(xiǎn)。方紅星和戴捷敏[23]認(rèn)為，在中國(guó)目前的制度背景下，管理層自身利益是驅(qū)動(dòng)公司釋放內(nèi)部控制質(zhì)量信號(hào)的內(nèi)在激勵(lì)因素，并研究證實(shí)了高管層持股比例是公司披露內(nèi)部控制鑒證報(bào)告的主要?jiǎng)訖C(jī)之一。根據(jù)報(bào)酬——績(jī)效契約，管理層薪酬由企業(yè)績(jī)效決定，提高企業(yè)業(yè)績(jī)也就是提升管理層自身薪酬。這樣的激勵(lì)機(jī)制使得管理層薪酬與公司所有者股東的利益一致，決定了管理層會(huì)以創(chuàng)造公司利益最大化為原則做決策。當(dāng)然，管理層也有動(dòng)力促進(jìn)內(nèi)部控制的有效運(yùn)行，提高公司經(jīng)營(yíng)的效率和效果。

2.內(nèi)部控制與公司績(jī)效

內(nèi)部控制的核心目標(biāo)之一就是提高公司經(jīng)營(yíng)的效率和效果，實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)主要是通過內(nèi)部控制的5大要素來完成。內(nèi)部控制的首要要素，內(nèi)部環(huán)境明確了企業(yè)內(nèi)部契約各方(決策層、執(zhí)行層、監(jiān)督層等)的職責(zé)權(quán)限，科學(xué)有效的職責(zé)分工和制衡機(jī)制奠定了公司經(jīng)營(yíng)的良好基礎(chǔ);風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估可識(shí)別并應(yīng)對(duì)道德風(fēng)險(xiǎn)等代理問題導(dǎo)致的非效率的投資行為等經(jīng)營(yíng)活動(dòng);控制活動(dòng)有助于規(guī)避企業(yè)契約各方的不恰當(dāng)行為，及時(shí)發(fā)現(xiàn)各方發(fā)生的不具主觀故意性的隨機(jī)錯(cuò)誤[10-11]，避免相應(yīng)的損失;信息溝通有助于提供良好的信息收集與反饋渠道，減少契約各方的代理沖突;內(nèi)部監(jiān)督有助于發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的重大缺陷。Hochberg等[24]的研究結(jié)論也證實(shí)SOX法案能夠降低代理成本，通過提高公司透明度和公司治理，減少內(nèi)部人士的不當(dāng)行為和管理不善為公司提供凈收益。因此，可以預(yù)計(jì)內(nèi)部控制水平越高，公司績(jī)效越好。

3.管理層激勵(lì)、內(nèi)部控制與公司績(jī)效

管理層激勵(lì)是通過激勵(lì)的方式來實(shí)現(xiàn)對(duì)管理層行為的引導(dǎo)，內(nèi)部控制是通過監(jiān)督與制衡的方式防止逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生[25]，兩者是公司治理的兩種主要手段。在決定公司績(jī)效上，管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制存在什么關(guān)系呢?首先，現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分立，形成所有者與管理者的委托代理關(guān)系，管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制產(chǎn)生的基礎(chǔ)都是委托代理。其次，管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制的作用存在一致性，管理層激勵(lì)同時(shí)具有約束作用，在報(bào)酬——績(jī)效契約下，管理層的報(bào)酬由公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來決定，管理層必須努力工作以提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)才能獲得相應(yīng)的報(bào)酬。內(nèi)部控制的有效運(yùn)行和披露使投資者能夠評(píng)價(jià)公司的經(jīng)營(yíng)決策和公司財(cái)務(wù)報(bào)告的質(zhì)量，因而起到了學(xué)習(xí)、甄別公司和管理層的作用，對(duì)管理層有積極的激勵(lì)作用。李萬福等[18]也認(rèn)為，內(nèi)部控制是一種包括激勵(lì)和監(jiān)督的內(nèi)在制度安排。最后，管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制追求的目標(biāo)都是提升公司經(jīng)營(yíng)的效率和效果，相關(guān)的研究結(jié)論也都已證實(shí)管理層激勵(lì)和內(nèi)部控制與公司績(jī)效正相關(guān)。因此，本文預(yù)計(jì)在決定公司績(jī)效上，管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制存在替代關(guān)系。

基于以上分析，本文提出以下假設(shè)。

假設(shè)1:管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制正相關(guān)，管理層激勵(lì)水平越高，越愿意促進(jìn)內(nèi)部控制質(zhì)量的提高。

假設(shè)2:內(nèi)部控制與公司績(jī)效正相關(guān)，內(nèi)部控制質(zhì)量越高，公司績(jī)效越好。

假設(shè)3:管理層激勵(lì)、內(nèi)部控制與公司績(jī)效正相關(guān)，管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制存在著替代關(guān)系。

二、研究設(shè)計(jì)

1.數(shù)據(jù)來源和樣本選擇

本文樣本來自滬市A股制造業(yè)上市公司，觀察期為2008—2010年。樣本選擇條件為:1)剔除 ST、PT公司;2)剔除所需財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和股價(jià)數(shù)據(jù)缺失以及數(shù)據(jù)為奇異值的上市公司。經(jīng)過上述程序，最后獲得1 074個(gè)觀察樣本，數(shù)據(jù)分別來自巨潮資訊、CSMAR數(shù)據(jù)庫以及上市公司年報(bào)，本文數(shù)據(jù)處理使用SPSS 13.0軟件進(jìn)行。

2.模型構(gòu)建與變量的解釋

(一)為驗(yàn)證假設(shè)1，本文運(yùn)用普通最小二乘法(OLS)運(yùn)行以下模型，即

式(1)中，ICQ為內(nèi)部控制質(zhì)量變量。公司披露的內(nèi)部控制信息主要包括內(nèi)部控制自我評(píng)估報(bào)告和內(nèi)部控制鑒證報(bào)告。由于我國(guó)內(nèi)部控制規(guī)范體系自2011年才開始逐步實(shí)施，在此之前未對(duì)上市公司內(nèi)部控制自我評(píng)估報(bào)告和鑒證提出強(qiáng)制性要求，屬于自愿披露。根據(jù)信號(hào)傳遞理論，高質(zhì)量的公司更有動(dòng)機(jī)自愿向外界傳遞信號(hào)。內(nèi)部控制自我評(píng)價(jià)和審計(jì)師對(duì)內(nèi)控的鑒證能夠釋放企業(yè)內(nèi)部控制有效性的信息，有助于投資者決策[15]。借鑒盧銳等[19]的做法，設(shè)置 ICQ 表示內(nèi)部控制質(zhì)量的指標(biāo)。COMP為管理層激勵(lì)變量，管理層激勵(lì)包含薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等，但在我國(guó)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施較晚，高管持股水平低，零持股現(xiàn)象較為普遍，樣本公司高管持股比例的均值僅為1.06%。因此，本文只將高管持股比例作為影響公司績(jī)效的一般性控制變量，而沒有將其作為高管激勵(lì)的主要考察因素。對(duì)于薪酬激勵(lì)，本文借鑒周仁俊等[5]的做法，采用管理層薪酬總額代表管理層激勵(lì)(見表1)。

根據(jù)已有文獻(xiàn)，本文選擇以下控制變量:公司規(guī)模、上市年限、成長(zhǎng)性、財(cái)務(wù)狀況[7-8]。同時(shí)，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理兩職是否兼任對(duì)內(nèi)部控制有重要影響，因此，本文還控制了兩職兼任變量。另外，在模型中加入了年度虛擬變量。

(二)為驗(yàn)證假設(shè)2和假設(shè)3，本文運(yùn)用普通最小二乘法(OLS)運(yùn)行以下模型，即

式(2)中，ROE為公司績(jī)效變量，本文采用凈資產(chǎn)收益率來衡量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。內(nèi)部控制與管理層薪酬的交互項(xiàng)用來直接檢驗(yàn)內(nèi)部控制與管理層激勵(lì)在影響公司績(jī)效時(shí)的相互關(guān)系，如果內(nèi)部控制和管理層薪酬的系數(shù)顯著為正，且它們的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)，說明內(nèi)部控制與管理層激勵(lì)都能提高公司績(jī)效，且在提高公司績(jī)效時(shí)存在著相互替代的關(guān)系;反之，如果交互項(xiàng)系數(shù)顯著為正，則說明內(nèi)部控制與管理層激勵(lì)在提高公司績(jī)效時(shí)存在著互補(bǔ)的關(guān)系。

表1 變量說明

三、實(shí)證結(jié)果及分析

1.變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

本文對(duì)研究樣本的主要變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析，具體結(jié)果如表2所示。管理層薪酬的最大值和最小值分別為32.651 1和0.303 0，表明管理層薪酬差距較大。從內(nèi)部控制的披露情況看，披露內(nèi)部控制自我評(píng)估報(bào)告和同時(shí)披露內(nèi)控自我評(píng)估報(bào)告和鑒證報(bào)告的比例分別為43.67%和22.44%。說明我國(guó)上市公司內(nèi)部控制的質(zhì)量還不高，與廈門大學(xué)內(nèi)部指數(shù)課題組[26]的結(jié)論一致。公司績(jī)效的最大值和最小值分別為0.7 571和-0.589 5(見表2)，由此可見，樣本公司績(jī)效差異較大。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

為避免變量之間具有高度相關(guān)，而產(chǎn)生共線性問題影響回歸結(jié)果，本文對(duì)主要變量進(jìn)行了相關(guān)系數(shù)分析，結(jié)果顯示，變量間的相關(guān)程度都在可容忍范圍內(nèi)。

2.回歸模型分析

(一)管理層激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制的影響

對(duì)式(1)進(jìn)行了回歸分析，結(jié)果見表3。管理層薪酬的回歸系數(shù)顯著為正，表明管理層薪酬激勵(lì)能顯著提高公司內(nèi)部控制的質(zhì)量，符合假設(shè)1的預(yù)期。這說明，當(dāng)管理層薪酬激勵(lì)水平越高，管理層越有動(dòng)力促進(jìn)內(nèi)部控制的建設(shè)和實(shí)施，以提高公司績(jī)效。

表3 管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制

在控制變量方面，公司績(jī)效對(duì)內(nèi)部控制的影響非常顯著，證明業(yè)績(jī)好的公司有足夠的財(cái)力和時(shí)間投入到內(nèi)部控制建設(shè)當(dāng)中，與Doyle等[7]的研究結(jié)論一致。公司規(guī)模和上市年限對(duì)內(nèi)部控制的影響也是顯著的，證明公司規(guī)模越大、上市時(shí)間越短的公司，其內(nèi)部控制水平越高，與 Ashbaugh 等[6]、林斌和饒靜[17]、方紅星和孫翯[16]等的研究結(jié)論一致。成長(zhǎng)性的回歸系數(shù)為負(fù)，但顯著性水平較低，這在一定程度上說明，公司業(yè)務(wù)發(fā)展過快會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部控制難以跟上。董事長(zhǎng)與總經(jīng)理是否兼任的回歸系數(shù)為負(fù)，雖并不顯著，但也說明兩職兼任，缺乏監(jiān)督與制衡，會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部控制水平低。

(二)管理層激勵(lì)、內(nèi)部控制對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響

對(duì)于內(nèi)部控制對(duì)公司績(jī)效的影響、管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制在影響公司績(jī)效上的關(guān)系，本文對(duì)式(2)進(jìn)行了回歸分析，結(jié)果見表4。

表4中，內(nèi)部控制的回歸系數(shù)顯著為正，表明內(nèi)部控制能顯著提高公司績(jī)效，符合假設(shè)2的預(yù)期。管理層激勵(lì)的回歸系數(shù)也顯著為正，說明管理層薪酬激勵(lì)也能顯著提高公司績(jī)效。管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，說明管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制在提高公司績(jī)效時(shí)存在顯著的替代關(guān)系，假設(shè)得到驗(yàn)證。這表明，作為影響公司經(jīng)營(yíng)效率和效益的關(guān)鍵要素，管理層激勵(lì)和內(nèi)部控制都能夠提升公司績(jī)效，而且在影響公司績(jī)效上存在替代關(guān)系。

表4 管理層激勵(lì)、內(nèi)部控制與公司績(jī)效

其他變量方面，資產(chǎn)負(fù)債率、公司規(guī)模、成長(zhǎng)性與公司績(jī)效顯著相關(guān)，說明負(fù)債比例越低、規(guī)模越大、成長(zhǎng)性越強(qiáng)，公司的績(jī)效越好，這與已有文獻(xiàn)一致。管理層持股的系數(shù)為正，但顯著性水平較低，這在一定程度上說明，管理層持股比例越高，他們?cè)接袆?dòng)力努力工作提高公司效益。

(三)內(nèi)生性問題

為避免研究中可能存在的內(nèi)生性問題的干擾，本文借鑒徐莉萍等[27]的做法，以滯后一期的公司績(jī)效變量做因變量，自變量取當(dāng)期值，重復(fù)進(jìn)行表4的回歸。結(jié)果顯示，主要變量的回歸系數(shù)和顯著性水平與表4基本保持一致，說明本文的實(shí)證結(jié)果不受內(nèi)生性問題的影響，具有一定的穩(wěn)定性和可靠性。

3.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了保證回歸結(jié)果的可靠性，本文從兩方面進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn):1)分年度檢驗(yàn)，2008年、2009年和2010年的檢驗(yàn)結(jié)果分別與表3、表4基本呈現(xiàn)一致結(jié)果;2)變量替換，管理層激勵(lì)利用管理層薪酬合計(jì)數(shù)的自然對(duì)數(shù)，公司績(jī)效使用資產(chǎn)報(bào)酬率來進(jìn)行檢驗(yàn)，回歸結(jié)果與表3、表4基本一致，通過穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

四、結(jié) 語

本文從公司績(jī)效的角度分析了管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制的相互關(guān)系，并實(shí)證檢驗(yàn)了管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制在對(duì)公司績(jī)效的影響上存在顯著的替代關(guān)系，不僅豐富了本領(lǐng)域的研究文獻(xiàn)，還為企業(yè)進(jìn)行管理層薪酬決策與內(nèi)部控制決策提供了啟示。

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