無邊界職業(yè)生涯時(shí)代科技工作者職業(yè)成功影響因素研究

寧甜甜，張?jiān)偕?/p>

(天津大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部，天津300072)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步，人類已經(jīng)步入無邊界職業(yè)生涯時(shí)代，這要求當(dāng)代員工不僅能夠提高技能水平去適應(yīng)越來越不穩(wěn)定的工作環(huán)境，還要做好自身職業(yè)生涯的管理。在這樣的時(shí)代背景下，個(gè)體將承擔(dān)更多的職業(yè)生涯管理責(zé)任，組織弱化成為個(gè)人發(fā)展提供支持的角色[1]。因此，自身因素將更多地影響個(gè)體職業(yè)發(fā)展直至職業(yè)成功?？萍脊ぷ髡呤歉咝录夹g(shù)的載體，這增大了其在多個(gè)組織或是行業(yè)中工作的可能性，加之科技工作者更注重工作的自主性及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們對于職業(yè)成功的追求更多地表現(xiàn)在對工作的內(nèi)在滿意度以及所感知到的職業(yè)發(fā)展上。由此，在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代這一特定的背景下，研究科技工作者的職業(yè)成功影響因素對于科技人才隊(duì)伍的壯大、組織創(chuàng)新效率的提高以及經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步均有重要意義[2]。

職業(yè)成功一直以來都是相關(guān)領(lǐng)域的重點(diǎn)研究項(xiàng)目，總結(jié)以往研究成果，大部分的研究者將科技工作者職業(yè)成功影響因素分不同的層面進(jìn)行研究，隨著時(shí)代的變遷，科技工作者的職業(yè)生涯特點(diǎn)也在發(fā)生著變化，其職業(yè)成功的影響因素的作用機(jī)制及影響程度也在隨之轉(zhuǎn)變。研究突破以往的研究視角，結(jié)合時(shí)代背景凸顯科技工作者的本質(zhì)特點(diǎn)，構(gòu)建了全新的職業(yè)成功影響因素理論模型。以教育部人文社科項(xiàng)目與天津市教委社科重大項(xiàng)目為依托，對模型進(jìn)行驗(yàn)證，闡述模型的影響及中介傳導(dǎo)機(jī)制。

一、基本概念

1.科技工作者

科技工作者區(qū)別于管理人員、普通雇員，并非一個(gè)崗位的概念，而是一個(gè)職業(yè)群體的概念，是受教育程度高、以創(chuàng)造性的無形勞動(dòng)為組織與社會(huì)提供財(cái)富的職業(yè)群體。他們有著自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)烈需求，在工作上的自主性較強(qiáng)[3-4]。盡管科技工作者這一概念在我國各類研究中并不鮮見，但至今并沒有明確統(tǒng)一的界定，其中被廣泛應(yīng)用的是我國著名學(xué)者何國祥提出的概念，他認(rèn)為科技工作者是在現(xiàn)代社會(huì)中，以相應(yīng)的現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)工作為己任，以研究、開發(fā)、應(yīng)用、創(chuàng)新、維護(hù)和管理等崗位作為職業(yè)，并通過科學(xué)技術(shù)工作獲取科技資助和合理報(bào)酬的人員[5]。根據(jù)以上的概念界定，本研究所關(guān)注的科技工作者是指在企業(yè)、高校等研究機(jī)構(gòu)及政府研發(fā)部門從事科技研發(fā)、科技管理的工作人員，從崗位類型上來講包括了從事科技研究的研發(fā)崗及部分從事科技管理工作的管理崗。

2.無邊界職業(yè)生涯

無邊界職業(yè)生涯(boundaryless career)的概念最早由Arthur在1994年的《組織行為雜志》特刊上提出，他將無邊界職業(yè)生涯定義為超越單個(gè)就業(yè)環(huán)境邊界的一系列就業(yè)機(jī)會(huì)，是一個(gè)獨(dú)立于組織安排之外的職業(yè)安排[6]。Valcour和Tolbert進(jìn)一步研究其與傳統(tǒng)的職業(yè)生涯理論之間的區(qū)別，指出無邊界職業(yè)生涯具有便攜式的知識(shí)與技能、跨越多個(gè)企業(yè)的才能和個(gè)體對職業(yè)生涯管理負(fù)責(zé)等特點(diǎn)[7]。這些特點(diǎn)便決定了這個(gè)時(shí)代職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的變化。Arthur研究指出，無邊界職業(yè)生涯背景下的職業(yè)成功除了主觀與客觀的成功之外，還包括組織之間的流動(dòng)性和組織之外的生涯支持[8]?？萍脊ぷ髡呤歉咝录夹g(shù)的載體，無邊界職業(yè)生涯時(shí)代到來為其提供了更為廣闊的發(fā)展渠道，職業(yè)生涯的無邊界價(jià)值觀及流動(dòng)意識(shí)將對注重工作自主性的科技工作者產(chǎn)生不可忽視的影響，因此時(shí)代背景的鋪墊對其職業(yè)成功的影響研究具有重要意義。

3.職業(yè)成功

職業(yè)成功(career success)的概念在1934年第一次被提出，所謂職業(yè)成功是指個(gè)人在職業(yè)發(fā)展中收入和地位的成就以及對自己職業(yè)的滿意感[9]。隨著研究的深入，Seibert和Kraimer(1999)將職業(yè)成功具體分為主觀職業(yè)成功與客觀職業(yè)成功兩個(gè)方面，即個(gè)體對其職業(yè)的不同方面做出的積極內(nèi)部認(rèn)識(shí)以及個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r的外部指標(biāo)體系衡量[10]?？偨Y(jié)而言，職業(yè)成功就是指個(gè)體在工作中得到的積極性的心理認(rèn)識(shí)和客觀的工作成果[11]。如前所述，無邊界職業(yè)生涯特點(diǎn)直接導(dǎo)致了職業(yè)成功衡量標(biāo)準(zhǔn)的改變，職業(yè)成功衡量標(biāo)準(zhǔn)的轉(zhuǎn)化是無邊界職業(yè)生涯的前因和后果變量[12]。對于科技工作者而言，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要，因此，研究科技工作者的職業(yè)成功應(yīng)該更加注重其所感知到的內(nèi)在成功，這與無邊界職業(yè)生涯時(shí)代職業(yè)成功衡量標(biāo)準(zhǔn)的轉(zhuǎn)化趨向是一致的。

二、研究假設(shè)及理論模型

1.研究假設(shè)

科技工作的績效、流動(dòng)性、職業(yè)發(fā)展等相關(guān)研究一直是國內(nèi)外學(xué)者及科研機(jī)構(gòu)關(guān)注的內(nèi)容。由于職業(yè)成功、衡量維度以及測量方法的不一致，到目前為止，學(xué)術(shù)界對科技工作者職業(yè)成功影響因素的研究還沒有一個(gè)統(tǒng)一的定論。

首先，總結(jié)以往的研究成果，研究將影響科技工作者職業(yè)流動(dòng)與職業(yè)發(fā)展的因素劃分為三個(gè)層次進(jìn)行分析，其中微觀上的“科技工作者的個(gè)人因素”是一個(gè)十分重要的因素，而個(gè)人因素中個(gè)人收入、人力資本、身體素質(zhì)、家庭和諧[13]是其中普遍被認(rèn)可的個(gè)體影響因素;有研究主要針對就女性科技工作者的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行分析，結(jié)論顯示婚姻家庭是影響其職業(yè)發(fā)展的主要因素;也有研究者指出，處于亞健康狀態(tài)的科技工作者更容易表現(xiàn)出職業(yè)倦怠[14]，健康狀況、科研資本等也是其中不可忽視的影響因素[15]。與此同時(shí)，還有研究指出，科技工作者的學(xué)歷、職稱等個(gè)體特征已經(jīng)成為了影響科技工作者科研工作投入及成果產(chǎn)出的重要因素[16]?；谝陨系难芯砍晒芯刻岢鋈缦录僭O(shè):

H1:收入、健康、科研水平、婚姻等個(gè)體特征對科技工作者職業(yè)成功具有顯著影響;

H2:收入、健康、科研水平、婚姻等個(gè)體特征對科技工作者工作敬業(yè)度具有顯著影響。

其次，當(dāng)前無邊界職業(yè)生涯時(shí)代具有便攜式的知識(shí)與技能、跨企業(yè)的才能和職業(yè)生涯的自我管理等特點(diǎn)。因此，職業(yè)成功也由結(jié)果導(dǎo)向向過程導(dǎo)向轉(zhuǎn)變，評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)除了薪酬、晉升機(jī)會(huì)等客觀因素外，更加注重個(gè)體的內(nèi)在感受，例如對工作的興趣等主觀因素。研究結(jié)果顯示，近五分之一的科技工作者存在職業(yè)流動(dòng)傾向[17]，Briscoe(2006)認(rèn)為具有無邊界職業(yè)生涯流動(dòng)意向的個(gè)體，會(huì)通過心理和身體的職業(yè)流動(dòng)來適應(yīng)工作環(huán)境的變化，并對創(chuàng)造和保持組織邊界的工作關(guān)系充滿熱情;Waterman(1994)、Sullivan(1999)與 Schein(1996)的研究也證實(shí)職業(yè)生涯的無邊界性影響著科技工作者的就業(yè)觀念與職業(yè)發(fā)展。與此同時(shí)，無邊界職業(yè)生涯時(shí)代科技工作者更加注重對于職業(yè)的主觀感受，包括對于工作的興趣、對組織的認(rèn)同以及個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的平衡等，而工作敬業(yè)度可由工作投入、組織認(rèn)同以及追求發(fā)展幾個(gè)維度來衡量，因此，職業(yè)生涯的無邊界性勢必會(huì)影響科技工作者的工作敬業(yè)度?；诖颂岢鲆韵聝牲c(diǎn)假設(shè)。

H3:職業(yè)生涯的無邊界性對科技工作者的職業(yè)成功具有顯著影響;

H4:職業(yè)生涯的無邊界性對科技工作者工作敬業(yè)度具有顯著影響。

再次，在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代，員工要在不同崗位、專業(yè)、職能、角色和組織之間流動(dòng)[18]，科技工作者也不例外。在這種背景下，科技工作者的生涯適應(yīng)力顯得尤為重要，所謂生涯適應(yīng)力是指適應(yīng)工作需求以及變化工作以適應(yīng)個(gè)人需求的能力。已有研究顯示，較強(qiáng)職業(yè)生涯適應(yīng)力有助于個(gè)體獲得職業(yè)成功以及較高的職業(yè)滿意度。個(gè)體生涯適應(yīng)力與其工作滿意度之間存在顯著的相關(guān)性[19]。Koen等(2010)的研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的生涯適應(yīng)力在求職過程中具有“籌備機(jī)制”的作用，能夠直接影響個(gè)體的求職行為與結(jié)果，同時(shí)，個(gè)體生涯力還能夠通過求職行為間接影響就業(yè)結(jié)果[20]。結(jié)合科技工作者的特點(diǎn)以及其心理契約的變化，有研究指出，科技工作者要想在這個(gè)時(shí)代謀取發(fā)展必須要具備適應(yīng)職業(yè)生涯變化的能力，這種能力具體體現(xiàn)在創(chuàng)新能力、過硬的心理素質(zhì)等方面[21]。另外，關(guān)于工作敬業(yè)度的研究結(jié)果表明，生涯適應(yīng)力對工作敬業(yè)度也有顯著影響，Shuck(2010)研究認(rèn)為，共組契合度、情感性承諾、心理氣候?qū)ぷ骶礃I(yè)度具有顯著影響[22];Wollard和Shuck(2011)對工作敬業(yè)度的前因變量總結(jié)可得，專注、感情的控制和選擇、工作控制、好奇心、情感契合、自尊和自我效能等因素都會(huì)對個(gè)體工作敬業(yè)度產(chǎn)生影響[23]。基于以上的研究提出下面的假設(shè)。

H5:科技工作者生涯適應(yīng)力對職業(yè)成功具有顯著影響;

H6:科技工作者生涯適應(yīng)力對工作敬業(yè)度具有顯著影響。

再者，國內(nèi)外研究者對工作敬業(yè)度的結(jié)果變量進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究，馬明等(2005)的多元回歸結(jié)果顯示，工作敬業(yè)度與工作本身、職業(yè)發(fā)展等因素之間存在相關(guān)關(guān)系[24];Saks(2006)[25]認(rèn)為工作敬業(yè)度的結(jié)果變量包括工作滿意度、組織承諾、離職意愿以及組織公民行為幾個(gè)方面;Bruce(2006)通過實(shí)證研究證實(shí)，工作敬業(yè)度不僅僅與工作績效正相關(guān)，而且工作投入還能較好地預(yù)測工作績效的狀況;還有研究認(rèn)為，工作敬業(yè)度較高的員工表現(xiàn)出更高層次的情感承諾和工作積極性(Shuck，2010)[26]，并最終提高收益水平，即較為敬業(yè)的員工可以顯著地幫助組織及個(gè)體保持競爭優(yōu)勢(Macey 和 Schneider，2008)[27]。由此，針對科技工作者這一特定的員工類群提出如下假設(shè)。

H7:科技工作者工作敬業(yè)度對職業(yè)成功具有顯著影響。

2.理論模型

根據(jù)以上的理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)，本研究的理論模型見圖1。

圖1 無邊界職業(yè)生涯時(shí)代科技工作者職業(yè)成功影響因素理論模型

三、數(shù)據(jù)來源及模型驗(yàn)證

1.應(yīng)用量表

(1)職業(yè)生涯的無邊界性。在無邊界職業(yè)生涯的測度方面，研究者主要使用定性研究的方法，測量某一個(gè)行業(yè)或是國家的無邊界職業(yè)生涯程度。Briscoe等研究者開發(fā)了心理流動(dòng)量表來反映個(gè)體職業(yè)生涯無邊界性，具體包括無邊界心態(tài)和組織流動(dòng)偏好兩個(gè)維度，共計(jì)13個(gè)題項(xiàng);Becker以及Bardi、Schwartz的研究結(jié)果則顯示，職業(yè)價(jià)值觀在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代對職業(yè)選擇起著主導(dǎo)作用;國內(nèi)學(xué)者陳學(xué)軍、王森淼將流動(dòng)意向與無邊界價(jià)值觀兩個(gè)因素相結(jié)合，開發(fā)出適用于我國國情的職業(yè)生涯無邊界性量表。本研究綜合國內(nèi)外已有量表，在預(yù)調(diào)研與專家咨詢的基礎(chǔ)上最終確定所用量表。

(2)生涯適應(yīng)力。關(guān)于生涯適應(yīng)力維度的研究，學(xué)者們的理解主要有三個(gè)方向:環(huán)境內(nèi)容分類、適應(yīng)性反應(yīng)、交互作用取向。Ployhart與 Bliese(2006)[28]以內(nèi)容分類為基礎(chǔ)，構(gòu)建了適應(yīng)力八維度量表，包括文化、工作壓力、人際關(guān)系等幾個(gè)方面;Savickas(1997)[29]以適應(yīng)性反應(yīng)為基礎(chǔ)，認(rèn)為生涯適應(yīng)力包括三種行為:自我和環(huán)境探索、生涯計(jì)劃態(tài)度和生涯決策;交互作用則認(rèn)為生涯適應(yīng)力是個(gè)體為了適應(yīng)生涯變化而與環(huán)境交互作用所需要的心理基礎(chǔ)，基于此，Savickas和Porfeli將生涯適應(yīng)力概括為了生涯關(guān)注、生涯自主、生涯自信與生涯好奇四個(gè)方面(4C理論)，并開發(fā)了相應(yīng)的測量工具[30]，隨著生涯適應(yīng)力的廣泛應(yīng)用，4C的理論觀點(diǎn)得到了更深入的研究與認(rèn)同，對我國科技工作者的研究也極具借鑒意義。

(3)職業(yè)成功。無邊界職業(yè)生涯時(shí)代背景下，流動(dòng)性成為了職業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)，國內(nèi)學(xué)者丁秀玲(2007)從知識(shí)創(chuàng)造和心理感受兩個(gè)角度探討了無邊界職業(yè)生涯的成功標(biāo)準(zhǔn)。無邊界職業(yè)生涯以職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)基礎(chǔ)為背景來調(diào)節(jié)在組織間的流動(dòng)，確立自己對組織的貢獻(xiàn)，更加注重自身心理感受的職業(yè)成功和工作與生活的雙重滿意度[31]。本研究借鑒國外學(xué)者Eby等人的研究結(jié)論，結(jié)合科技工作者較高流動(dòng)傾向，將職業(yè)成功分三個(gè)維度來衡量，分別是職業(yè)滿意度、所感知的內(nèi)部競爭力、所感知的外部競爭力[32]。

(4)工作敬業(yè)度。Britt(2001)認(rèn)為應(yīng)將工作敬業(yè)度分責(zé)任感、承諾和績效影響知覺三個(gè)維度來衡量[33];Saks(2006)則將工作敬業(yè)度分工作敬業(yè)、組織敬業(yè)兩個(gè)方面來測量[34];國內(nèi)研究者曾暉認(rèn)為工作敬業(yè)度是一種對工作持久的積極的狀態(tài)，建議將其分為任務(wù)中心、活力、主動(dòng)參與等幾個(gè)維度來衡量[35]?？偨Y(jié)國內(nèi)外的研究成果，綜合考慮科技工作者的自身特點(diǎn)，研究將工作敬業(yè)度分為工作投入、組織認(rèn)同與謀求發(fā)展三個(gè)維度來衡量。

由此，無邊界職業(yè)生涯時(shí)代科技工作者職業(yè)成功的影響因素及其指標(biāo)維度如表1所示。

研究所用量表變量所含維度衡量題項(xiàng)答案依次為非常同意、比較同意、不太同意、很不同意，答案選項(xiàng)賦值分別為1、2、3、4分，經(jīng)過正反項(xiàng)計(jì)分一致處理后，各題項(xiàng)得分加總求平均數(shù)為該維度的得分，根據(jù)得分判斷維度的趨向。由此進(jìn)一步豐富研究的理論框架，見圖2。

表1 無邊界職業(yè)生涯時(shí)代科技工作者職業(yè)成功影響因素

圖2 無邊界職業(yè)生涯時(shí)代科技工作者職業(yè)成功影響因素結(jié)構(gòu)模型

2.數(shù)據(jù)來源

本研究以科技工作者為研究對象。數(shù)據(jù)來源于教育部人文社科項(xiàng)目(09YJA630109)數(shù)據(jù)庫，選取數(shù)據(jù)庫中政府問卷中工作性質(zhì)為研發(fā)的調(diào)研對象、全部高校問卷以及企業(yè)問卷中工作性質(zhì)為研發(fā)的調(diào)研對象，共篩選得到符合條件的問卷473份，其中有效問卷451份，有效率達(dá)到了95.3%。在有效問卷中，女性人數(shù)197人，占總數(shù)的43.7%;男性共254人，占據(jù)總?cè)藬?shù)的56.3%。

通過對研究對象職業(yè)成功測量題目得分進(jìn)行處理使其具有可比性，由圖3可知，科技工作者所感知的組織內(nèi)部競爭力得分最高，其次為職業(yè)滿意度，所感知的組織外部競爭力得分最低，這與現(xiàn)實(shí)情況是一致的。由社會(huì)比較理論可知，個(gè)體在缺乏客觀對比條件的情況下，更傾向于與身邊的人作為對比的尺度，以進(jìn)行自我評價(jià)。對于職業(yè)成功的科技工作者來講，其一定感知到了自身競爭力優(yōu)于組織中的其他人，具有較高的職業(yè)滿意度，由于客觀條件以及組織隔閡等原因，較難與組織外的個(gè)體進(jìn)行客觀對比，也就較難感知到其組織外部的競爭力。

圖3 無邊界職業(yè)生涯時(shí)代科技工作者職業(yè)成功測量

3.假設(shè)驗(yàn)證及結(jié)果分析

(1)數(shù)據(jù)信度檢驗(yàn)。數(shù)據(jù)的信度檢驗(yàn)主要檢驗(yàn)測量題項(xiàng)的一致性程度，研究數(shù)據(jù)信度檢驗(yàn)主要采用常用的Cranach's Alpha信度系數(shù)測量每一個(gè)潛在變量的觀察變量間的內(nèi)部一致性程度高低。通過計(jì)算科技工作者的個(gè)體特征、職業(yè)生涯的無邊界性、生涯適應(yīng)力、工作敬業(yè)度和職業(yè)成功的Cranach's α值均在0.763～0.877之間，表明采用的數(shù)據(jù)具有較好的信度。

(2)模型擬合效果檢驗(yàn)。研究首先運(yùn)用SPSS17.0軟件對主變量進(jìn)行相關(guān)分析，數(shù)據(jù)運(yùn)行結(jié)果顯示主變量之間具有顯著相關(guān)性。接下來利用AMOS17.0軟件，采用極大似然估計(jì)方法對無邊界職業(yè)生涯時(shí)代科技工作者職業(yè)成功影響因素進(jìn)行分析，模型的輸出結(jié)果見圖4。

圖4 無邊界職業(yè)生涯時(shí)代科技工作者職業(yè)成功影響因素分析結(jié)果

針對模型輸出結(jié)果，相應(yīng)的擬合效果評價(jià)指標(biāo)見表2。

表2 模型擬合效果評價(jià)指標(biāo)

本文選取CMIN/DF、RMSEA、GFI和AGFI作為模型擬合效果評價(jià)指標(biāo)。根據(jù)貝恩(Byrne，1989)等學(xué)者的研究，當(dāng)CMIN/DF＜3時(shí)，即說明模型的整體效果良好;根據(jù)McDonald、Ho(2002)等學(xué)者的研究，RMSEA越接近于0，模型擬合效果越好，0.08是模型契合度可接受的上限;GFI和AGFI數(shù)值越趨于1，模型擬合效果越好。由表2可知，無邊界職業(yè)生涯時(shí)代個(gè)體職業(yè)成功影響因素模型擬合效果良好。

(3)模型擬合結(jié)果分析。對上述模型中觀測變量因子載荷進(jìn)行整理，見表3。

表3 觀測變量因子載荷系數(shù)

從表3可以看出，各觀測變量的因子載荷均大于0.4，各因子載荷的t值均通過了顯著性檢驗(yàn)，表明各因子對觀測模型有較強(qiáng)的解釋能力。同時(shí)，對于第一外生潛在變量個(gè)體特征(ξ1)，觀測變量學(xué)歷X2的因子載荷最大，為0.812 3，說明X2對第一外生潛在變量個(gè)性特征的貢獻(xiàn)最大，其次為X1，X4和X3;對于第二外生潛在變量職業(yè)生涯的無邊界性(ξ2)，觀測變量無邊界流動(dòng)意向X6的因子載荷最大，為0.827 3，其次X5為0.754 1;對于第三外生潛在變量生涯適應(yīng)力(ξ3)，觀測變量關(guān)注能力和自信心的因子載荷均在0.82以上，關(guān)注能力對生涯適應(yīng)力的貢獻(xiàn)率略高于自信心的貢獻(xiàn)。

觀測變量組織認(rèn)同Y2對第一內(nèi)生變量工作敬業(yè)度(η1)的貢獻(xiàn)最大，為0.887 4，其次為謀求發(fā)展Y3，為0.834 1;觀測變量職業(yè)滿意度Y4對第二內(nèi)生變量(η2)的貢獻(xiàn)最大，其次為所感知的組織內(nèi)部競爭力Y5。

由表4可知，模型主要路徑參數(shù)均通過了t檢驗(yàn)，估計(jì)結(jié)果達(dá)到了顯著性水平。同時(shí)，通過估計(jì)系數(shù)可以得出外生潛在變量對內(nèi)生潛在變量影響的直接效果、間接效果和總效果，其中直接效果為標(biāo)準(zhǔn)化的系數(shù)，間接效果為路徑上變量間系數(shù)乘積，總效果等于直接效果加間接效果。通過對所得數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行分析可得如下結(jié)果。

表4 潛在變量標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)及影響效果

(1)研究影響因素對科技工作者職業(yè)成功的總影響效果由大到小依次為職業(yè)生涯的無邊界性(0.415 0)、生涯適應(yīng)力(0.395 6)、工作敬業(yè)度(0.315 4)以及個(gè)體特征(0.282 5)。

(2)個(gè)體特征對科技工作者職業(yè)成功影響作用顯著，假設(shè)1成立。隨著年齡的增長，健康水平越好、婚姻生活越幸福的科技工作者越容易獲得職業(yè)成功，且收入水平與科研水平也對職業(yè)成功具有顯著影響。因此，個(gè)體特征通過工作敬業(yè)度對職業(yè)成功的間接影響顯著，假設(shè)2得證。個(gè)體特征對職業(yè)成功的直接影響為0.227 5，通過工作敬業(yè)度的間接影響為0.055 0，總影響為0.282 5。

(3)職業(yè)生涯的無邊界性對科技工作者職業(yè)成功的影響作用顯著，假設(shè)3成立。結(jié)合因子載荷系數(shù)分析得，科技工作者的無邊界價(jià)值觀越強(qiáng)烈，無邊界流動(dòng)意向越明顯，其越容易獲得職業(yè)成功。此外，職業(yè)生涯的無邊界性通過工作敬業(yè)度對科技工作者職業(yè)成功的作用顯著，假設(shè)4得證。職業(yè)生涯的無邊界性對職業(yè)成功的直接影響為0.352 3，通過工作敬業(yè)度的間接影響為0.062 7，總影響效果為0.415 0。

(4)生涯適應(yīng)力對科技工作者職業(yè)成功的影響作用顯著，假設(shè)5成立。結(jié)合因子載荷系數(shù)分析得，科技工作者對工作的關(guān)注越多、控制力越強(qiáng)，具備好奇心與自信心，就越容易獲得職業(yè)成功。同時(shí)，生涯適應(yīng)通過工作敬業(yè)度對職業(yè)成功影響顯著，假設(shè)6得證。生涯適應(yīng)力對職業(yè)成功的直接影響作用為0.327 9，通過工作敬業(yè)度的間接影響為0.067 7，總效應(yīng)為0.395 6。

(5)工作敬業(yè)度作為個(gè)體特征、職業(yè)生涯的無邊界性、生涯適應(yīng)力的中介變量，對科技工作者職業(yè)成功影響顯著，假設(shè)7成立。結(jié)合因子載荷系數(shù)可知，工作敬業(yè)度越高其職業(yè)滿意度越高，競爭力也越強(qiáng)，越容易獲得職業(yè)成功。工作敬業(yè)度對職業(yè)成功的影響為0.315 4。

四、研究結(jié)論與對策建議

本文借助教育部人文社科項(xiàng)目數(shù)據(jù)庫資料，對無邊界職業(yè)生涯時(shí)代科技工作者職業(yè)成功的影響因素模型進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果顯示:包括收入、健康、科研水平、婚姻因素在內(nèi)的個(gè)體特征，職業(yè)生涯的無邊界性，生涯適應(yīng)力對科技工作者的職業(yè)成功均有顯著影響。職業(yè)生涯的無邊界性、生涯適應(yīng)力對其職業(yè)成功的影響程度要大于個(gè)體特征;與此同時(shí)，工作敬業(yè)度作為個(gè)體特征、職業(yè)生涯的無邊界性、生涯適應(yīng)力的中介變量，對科技工作者的職業(yè)成功影響也十分顯著。

科技工作者作為一個(gè)組織的核心創(chuàng)新力量，決定著組織的生長力與競爭力，隨著無邊界職業(yè)生涯時(shí)代的到來，科技工作者的流動(dòng)性隨之加強(qiáng)，因此，科技工作者的職業(yè)成功對于組織留住人才、提高組織績效意義重大;與此同時(shí)，科技工作者職業(yè)成功對于社會(huì)整體創(chuàng)新水平的提升以及全面發(fā)展也具有強(qiáng)大的推動(dòng)作用，研究建議從以下幾個(gè)層面采取相關(guān)措施協(xié)助科技工作者取得職業(yè)成功。

(1)平衡工作與家庭之間關(guān)系，整體提高科技工作者健康水平。個(gè)性特征中健康水平對科技工作者職業(yè)成功的影響最為顯著，其次為婚姻的狀況。健康水平良好、婚姻生活較幸福的個(gè)體越容易獲得職業(yè)成功。因此，應(yīng)該強(qiáng)化對科技工作者健康水平的關(guān)注，國家可以從宏觀政策方面規(guī)定組織為科技工作者定期提供全面的健康檢查，組織層面則應(yīng)嚴(yán)格落實(shí)相關(guān)規(guī)定切實(shí)做好科技工作者健康保障工作;作為科技工作者個(gè)人也應(yīng)該選擇健康的生活方式，注重個(gè)人健康保健。另外，組織也應(yīng)提供靈活且具彈性的工作時(shí)間，協(xié)助科技工作者實(shí)現(xiàn)工作與家庭關(guān)系的平衡，保障其生活水平的相應(yīng)提升，科技工作者也應(yīng)合理分配二者的投入精力。

(2)突破傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展觀念，樹立無邊界職業(yè)生涯發(fā)展理念。個(gè)體的無邊界價(jià)值觀、無邊界流動(dòng)意向?qū)ζ渎殬I(yè)成功具有顯著影響。隨著時(shí)代的變遷，現(xiàn)在社會(huì)已經(jīng)步入無邊界職業(yè)生涯時(shí)代，傳統(tǒng)的從一而終的職業(yè)觀念受到了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)?？萍脊ぷ髡邞?yīng)充分認(rèn)識(shí)現(xiàn)實(shí)狀況，樹立全新的無邊界職業(yè)生涯觀念，并以此為基礎(chǔ)制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，充分挖掘自身潛力，以此為契機(jī)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

(3)提高個(gè)體生涯適應(yīng)力，強(qiáng)化員工心理素質(zhì)建設(shè)。個(gè)體生涯適應(yīng)力的關(guān)注能力、控制能力、好奇心以及自信心均會(huì)顯著影響其職業(yè)成功，其中關(guān)注能力及自信心貢獻(xiàn)最為明顯。從企業(yè)層面來講，應(yīng)明確職業(yè)的本質(zhì)特點(diǎn)，突出其鮮明特色，調(diào)動(dòng)科技工作者的關(guān)注能力;對于科技工作者自身而言，在提高自身業(yè)務(wù)控制水平的同時(shí)注重心理素質(zhì)的構(gòu)建，培養(yǎng)探索新事物的興趣，進(jìn)而提升自身生涯適應(yīng)力。

(4)關(guān)注工作敬業(yè)度，培養(yǎng)個(gè)體組織認(rèn)同感。工作敬業(yè)度對科技工作者職業(yè)成功具有顯著影響，其中組織認(rèn)同的貢獻(xiàn)最為明顯。企業(yè)層面應(yīng)對工作敬業(yè)度保持高度的關(guān)注，采取激勵(lì)措施提升科技工作者的工作投入，構(gòu)建和諧文明的企業(yè)文化氛圍，培養(yǎng)科技工作者的組織認(rèn)同感;個(gè)人層面應(yīng)積極投入到工作中，確保自身目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，不斷追求自身價(jià)值的提升與企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)共贏。

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