東北三省人力資源供給安全評價研究

趙青華，林 波，王文波

（大連大學 經濟管理學院，遼寧 大連 116622）

1 引言

在以知識和信息的生產、分配和使用為主導的知識經濟時代，人力資源無疑是其他生產要素創(chuàng)造、使用以及配置的主體。近年來我國處于社會轉型的關鍵時期，產業(yè)結構的調整，就業(yè)結構的改變引起了一系列的新的人力資源供給問題，如“民工荒”問題，大學生就業(yè)難問題，人力資源中高素質的人才資源在地區(qū)、產業(yè)以及所有制結構的分布不合理等問題，人力資源供給問題逐漸受到理論界和實踐界的廣泛關注。區(qū)域人力資源的供給影響著區(qū)域產業(yè)的結構，決定區(qū)域經濟社會發(fā)展的競爭力，從這個意義上來講人力資源在區(qū)域經濟發(fā)展的重要性不言而喻。而如何保證人力資源合理供給，如何平衡其在數(shù)量、質量、結構以及人員對接渠道有效供應成為了擺在學者們面前的關鍵問題。研究區(qū)域人力資源供給安全問題的本質是為了解決人力資源供給與經濟需求之間的不平衡性，以數(shù)量適當、質量良好和結構合理的人力資源供給保障經濟社會的可持續(xù)發(fā)展。

2 區(qū)域人力資源供給安全評價指標的構建

2.1 區(qū)域人力資源供給安全概念的界定

人力資源供給安全是人力資源供給系統(tǒng)與經濟需求系統(tǒng)應具有的一種協(xié)調關系，從而保障經濟、社會系統(tǒng)具有可持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)和能力。其具有三方面的內涵：第一，區(qū)域的人力資源應該具備充足可供給的人力資源數(shù)量、質量及合適的結構；第二，人力資源的數(shù)量、結構、質量和需求大體相當，并不要遠遠超過需求；第三，人員和崗位間有很暢通的對接渠道和機制保障。

2.2 區(qū)域人力資源供給安全評價指標的選擇

基于對人力資源供給安全內涵的把握，結合文獻調查和專家訪談結果，構建人力資源供給數(shù)量、質量、結構以及人員對接渠道和保障機制四個一級指標。從盡可能量化角度，選取一級指標及相應的二級指標。形成的初步指標體系見表2.1。

2.2.1 人力資源供給數(shù)量安全

區(qū)域經濟社會的持續(xù)發(fā)展離不開適當?shù)膭趧恿Φ墓┙o，尤其是近年來我國南方部分發(fā)達地區(qū)出現(xiàn)的民工荒問題更是向人力資源的供給數(shù)量問題敲響了警鐘。適當?shù)娜肆Y源供給數(shù)量無疑是評價區(qū)域人力資源供給安全的一個重要部分。選取人力資源供給總量、人力資源遷出比這些指標反應區(qū)域人力資源供給數(shù)量安全情況。

2.2.2 人力資源供給質量安全

所謂人力資源質量，就是人所具有的知識和能力。人力資源質量的高低，就是指一個人實際生產工作能力的大小、強弱，其具體體現(xiàn)在一個人的經濟活動能力或生產工作的業(yè)務能力上。人力資源的經濟價值主要體現(xiàn)在人力資源的質量方面。尤其近年來隨著我國的科學技術發(fā)展和產業(yè)結構調整，對于不同層次的人力資源的需求越來越迫切，而高質量的人力資源更是具有極度的稀缺性，如果這種資源的供需不能很好的匹配，就是對社會的極大損失。組成人力資源質量主體的是通過開發(fā)投資獲得的存在與人腦中的各種生產工作能力，其主要包括體力、知識和技能等，因此用身體素質、文化素質及技能素質作為要素指標，并選取10 項高頻指標作為衡量指標。

2.2.3 人力資源供給結構安全

人力資源結構是一定地域空間、一定時期內，人力資源總體中不同屬性或要素之間的比例，包括自然結構和社會結構。人力資源結構的變動，比如老年人口撫養(yǎng)比的上升、產業(yè)間人力資源結構失衡等均會影響我國以及各區(qū)域勞動力供給狀況，特別是近年來隨著我國產業(yè)結構的調整和經濟增長方式的轉變，有關我國是否正在喪失人口紅利，以及當前階段的經濟發(fā)展是否已經面臨劉易斯轉折點等相關人力資源供給結構問題又成為理論界和學術界的研究焦點。最終以年齡結構、性別結構、技能結構、產業(yè)結構、專業(yè)結構作為要素指標；在具體的量化指標方面，選取人口撫養(yǎng)比、人力資源的性別比、從事各產業(yè)的人員比例等14 項指標表示。

2.2.4 人員和崗位的對接渠道和保障機制

現(xiàn)階段存在的許多人力資源供給的結構性短缺問題主要是源于人員和崗位的對接環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題。因此擁有相對暢通的人員和崗位的對接渠道以及保障機制能夠極大促進人力資源供給與需求的平衡。以區(qū)域職業(yè)信息網絡系統(tǒng)建設情況、職業(yè)培訓機構數(shù)、勞動中介機構數(shù)反映對接渠道，以社會保險覆蓋率、勞動保障監(jiān)察機構數(shù)、薪酬和戶籍管理制度、以及人力資源市場管理制度衡量機制保障環(huán)節(jié)。

表2.1 區(qū)域人力資源供給安全初級評價指標體系

X9 教育經費占GDP 百分比（%） 技能素質 X10 研發(fā)人員數(shù)（人） X11 公有企事業(yè)技術人員數(shù)（人） X12 專利申請授權數(shù)（件） 人力資源供給 結構安全 自然結構 X13 人力資源性別比（%） X14 人力資源撫養(yǎng)比（%） 技能結構 X15 大專及以上學歷人力資源比重（%）X16 初中及以下學歷人力資源比重（%）X17 第二產業(yè)人才結構偏離度（%） X18 第三產業(yè)人才結構偏離度（%） X19 獲取初級技師職業(yè)資格人才比（%）X20 獲取中級技師職業(yè)資格人才比（%）X21 獲取高級技師職業(yè)資格人才比（%） 人員對接渠道 和保障機制 對接渠道 X22 職業(yè)培訓機構數(shù)（個） X23 勞動中介機構數(shù)（個） 保障機制 X24 養(yǎng)老保險覆蓋率（%） X25 社區(qū)服務機構覆蓋率（%）

2.3 區(qū)域人力資源供給安全評價指標體系的構建

2.3.1 評價方法及數(shù)據(jù)來源

區(qū)域人力資源供給安全評價是一個復雜的綜合評價問題，其涉及的指標種類較多，且分布領域較廣，各個指標之間的相關性較大，會影響評價的有效性。運用因子分析法可以用為數(shù)較少的互不相關的新變量來反映原變量所提供的絕大部分信息，達到簡化變量、合理歸類、降低變量維數(shù)的目的。

選用我國31 個省市的2012年的截面數(shù)據(jù)作為原始數(shù)據(jù)。各項指標數(shù)據(jù)來源于《中國統(tǒng)計年鑒2012》、《中國科技統(tǒng)計年鑒2012》、《中國勞動統(tǒng)計年鑒2012》。采用極值法分別對正向指標和負向指標進行標準化處理。

2.3.2 數(shù)據(jù)處理

采用極值法分別對正向指標和負向指標進行標準化處理。應用SPSS17.0 對標準化后的數(shù)據(jù)進行因子分析，運用主成份分析方法提取公因子，以特征值大于1 作為判別標準。經過分析后選取了4 個公因子，其累積方差貢獻率達到83.157%，基本上能夠反應指標體系的大部分信息。求出主因子解后，為了解決各個主因子的典型代表變量不是很突出的問題，進一步進行因子旋轉，運用最大方差法進行旋轉得到較滿意的主因子。具體見表2.2。

為了突出主因子的實際意義，使用最大方差法進行因子旋轉，得到旋轉后的因子載荷矩陣（見表2.3），據(jù)此可以解釋各個變量在公共因子上的相對重要性，并識別出各個因子的含義。

表2.2 初始特征值及方差貢獻率

表2.3 旋轉后的因子載荷矩陣

?

通過因子旋轉，可以得到如下四個主因子：

第一個因子在人力資源供給數(shù)量、公有企事業(yè)技術人員數(shù)、中等職業(yè)學校學生數(shù)、獲得中級技師資格比重、民辦職業(yè)培訓機構數(shù)、及獲得高級技師資格比重六項指標的載荷均高于80%以上，可以較好的反映第一個主因子的全部信息。因此剔除載荷低于80%的其余指標。第一個因子主要反映人力資源供給的總數(shù)量及高精尖人才的結構，因此總結為區(qū)域人力資源供給數(shù)量和人才結構因子。

第二個因子在遷入遷出比、養(yǎng)老保險覆蓋率、社區(qū)服務機構覆蓋率、喪失勞動能力人口比重等指標上載荷較高，剔除每千人衛(wèi)生技術人員數(shù)指標（載荷低于70%）。第二個主因子反映人力資源保障機制和人力資源的動態(tài)變化，總結為區(qū)域人力資源保障因子。

第三個因子在第三產業(yè)人才結構偏離度、第二產業(yè)結構人才偏離度、文盲率等指標上載荷較高，剔除載荷較低的教育經費占GDP 百分比指標。所選取指標反映了人力資源的產業(yè)結構、教育水平，因此總結為區(qū)域人力資源教育程度和產業(yè)人才結構因子。

第四個因子在性別比、每十萬人口擁有的在校大學生數(shù)指標上載荷較高，其余兩項指標載荷低于60%，予以剔除。第四個主因子反映了人力資源的自然結構以及大學生情況，因此總結為區(qū)域人力資源自然結構和高等教育因子。

2.3.3 指標體系的模型構建

根據(jù)成分得分系數(shù)矩陣，并進行加加權歸一，可以得到主因子的數(shù)學模型：

以旋轉后的各因子方差貢獻率占總方差貢獻率的比重作為權重進行加權匯總，得到最終的評價模型：

表2.4 區(qū)域人力資源供給安全評價指標體系

?

3 東北三省區(qū)域人力資源供給安全評價實證研究

將黑龍江、吉林、遼寧三省的標準化后的各指標數(shù)據(jù)帶入到已得到的評價模型中，可得到三省份的評價結果分別為黑龍江省6.74，吉林省23.28，遼寧省30.69。得分顯示區(qū)域人力資源供給安全狀況排列順序為：遼寧省>吉林省>黑龍江省。

2011年末，遼寧省總人口4383 萬人，遼寧省憑借其較好的投資環(huán)境和區(qū)域發(fā)展優(yōu)勢，尤其是近些年遼寧沿海經濟帶的開發(fā)，吸引著較多的外地人口遷入該省，遷入遷出比為1.39，為遼寧的發(fā)展提供了充足的人力資本。遼寧省每十萬人口擁有的大專及以上的受教育人口11965 人，普通高等院校112 所，高素質人才比較充足，人力資源素質較其他兩省相比有一定優(yōu)勢。遼寧省人力資源供給狀況是較安全的，無論在供給數(shù)量、質量等方面均較適宜，但人才產業(yè)結構、職業(yè)介紹機構等方面仍有不足。

吉林省總人口數(shù)2749 萬人，人力資源外溢現(xiàn)象較嚴重，人力資源供給數(shù)量受到較大影響。吉林省的平均受教育水平較高，吉林境內有普通高等院校57所，相對較少，研發(fā)人員、技術人員的數(shù)量較低，高層次人才僅占全省人才總量的4.5%，特別是信息、金融、高新技術、熟悉世貿組織規(guī)則的高層次人才嚴重短缺，全省從事金融保險、信息產業(yè)、律師的人才僅占總量的0.4%。吉林省的人力資源供給狀況屬于一般狀況。

黑龍江省3834 萬人，遷入遷出比達到了0.58，屬于遷出人口大軍省份，人力資源外溢現(xiàn)象十分嚴重。黑龍江省在高等教育機構數(shù)量、人均受教育水平及機制保障上有其一定的優(yōu)勢，但是隨著近些年的產業(yè)轉型升級，黑龍江省沒有能夠及時成功地發(fā)展其轉型產業(yè)以至于其對于人才的吸引力逐漸下降，作為農業(yè)大省，第一產業(yè)的就業(yè)人員比重高于其他產業(yè)，并且與其他省份相比，其第一產業(yè)人員比例偏高，而二、三產業(yè)就也人員比例均偏低。同時其不完善的產業(yè)結構，難以將多余人口引導到其他產業(yè)上，導致其人力資源競爭效果不理想。總體來看黑龍江省的人力資源供給狀況較差，需要警惕。

東北地區(qū)由于長期受計劃經濟體制的影響，政府在市場運行中始終發(fā)揮著重要的作用，使得東北地區(qū)人力資源市場發(fā)育不夠完善，人力資源供給模式存在著很多的弊端。東北地區(qū)目前人才供需主體沒有完全到位，市場的供求及競爭機制對人力資源配置的調節(jié)作用尚未完全開發(fā)，與我國經濟發(fā)達地區(qū)尚存在一定的差距，東北人才大量外流，人才流動長期成逆差狀態(tài)。政府在人力資源配置應當發(fā)揮積極作用，加快產業(yè)轉型升級，提升區(qū)域吸引力，逐步完善就業(yè)環(huán)境，調整戶籍制度，實現(xiàn)養(yǎng)老、醫(yī)療保險的高覆蓋，以優(yōu)質的人力資源供給保障東北地區(qū)的經濟社會可持續(xù)發(fā)展。

[1]蘭徐民,溫勇,潘金洪.人口安全預警指標體系及其量化探討[J].西北人口,2006(6):41-44.

[2]王玲杰.人口安全動態(tài)評價指標體系及評價模型[J].統(tǒng)計與決策,2009(20):12-14.

[3]林牧,國洪崗.區(qū)域人力資源發(fā)展水平評價指標體系構建[J].商業(yè)時代,2011(3):137-139.

[4]陶曉波.區(qū)域人力資源和社會保障協(xié)調發(fā)展指標體系構建實證研究[J].華東經濟管理,2012,26(6):55-59.

[5]杜棟,龐慶華,吳炎.現(xiàn)代綜合評價方法與案例精選[M].北京:清華大學出版社,2008.

[6]胡樹華,解佳龍,王松,等.基于多級模糊綜合評價法的國家高新區(qū)競爭力研究[J].軟科學,2011，25（5）:53-56.

[7]肖龍,戚湧,李千目.基于 AHP 和模糊綜合評判的信息安全風險評估[J].計算機工程與應用,2009,45(22):82-89.

[8]陳穎.試論人力資源質量及人力資源價值的確定[J].四川烹飪高等專科學校學報,2009(3).

[9]房國忠.東北老工業(yè)基地人力資源開發(fā)研究[D].吉林：東北師范大學,2009.

[10]劉根節(jié),金英姬.東北老工業(yè)基地人力資本“失靈”探析[J].北方經貿,2008(5):34-35.