供電公司薪酬管理研究

黃蓓南京供電公司 江蘇南京 211500

供電公司薪酬管理研究

黃蓓
南京供電公司 江蘇南京 211500

國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的首要任務(wù)，就是要建立科學(xué)有效的薪酬管理體系。本論文分析了供電公司薪酬管理現(xiàn)狀，并針對(duì)薪酬管理體系出現(xiàn)的問題，提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

供電公司；薪酬管理；研究

企業(yè)的管理就是人的管理。企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，必須建立完善的薪酬管理體系。保證人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，才能轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。供電公司具有國(guó)有企業(yè)體制，行政色彩比較濃厚，管理又相對(duì)比較落后，企業(yè)的薪酬管理存在著很多弊端，制約了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的薪酬制度只有進(jìn)行改革和創(chuàng)新，才能適應(yīng)新時(shí)代企業(yè)的發(fā)展。

一、薪酬概念

薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利，屬于公平交易的范疇，是員工應(yīng)得的報(bào)酬。

（一）體系。薪酬體系歸屬于人力資源管理系統(tǒng)。其內(nèi)容主要包括四點(diǎn)：一是，工資。在薪酬體系中，工資是一項(xiàng)基本內(nèi)容，是企業(yè)向員工發(fā)放的定期酬勞，是員工應(yīng)得的固定酬勞。二是，津貼。為了補(bǔ)償員工勞動(dòng)付出及工作環(huán)境條件等，企業(yè)給予員工的一定酬勞。三是，獎(jiǎng)金。為了提高員工工作的積極性與效率，企業(yè)給予員工一些的資金補(bǔ)足，獎(jiǎng)勵(lì)員工的付出。一般而言，獎(jiǎng)金發(fā)放是不固定的。四是，福利。除了以上三點(diǎn)之外，企業(yè)支付給員工的一種勞動(dòng)報(bào)酬稱之為福利。

（二）管理。薪酬管理作為企業(yè)管理的重要工具與形式，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著積極意義，同時(shí)也是對(duì)員工薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)、發(fā)放及構(gòu)成予以動(dòng)態(tài)調(diào)整的主要過(guò)程。在開展薪酬管理工作的時(shí)候，主要包括以下內(nèi)容：其一，薪酬水平管理。在設(shè)定薪酬待遇的時(shí)候，不僅要滿足外部競(jìng)爭(zhēng)性，還要符合內(nèi)部一致性的要求，并且時(shí)刻根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)變化制定有效的方案。其二，薪酬體系管理。在此項(xiàng)工作中，主要就是對(duì)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，并且充分調(diào)動(dòng)員工參與的積極性，充分發(fā)揮員工的作用。其三，薪酬目標(biāo)管理。薪酬怎樣可以和企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，怎樣才可以達(dá)到員工的需求，均是薪酬目標(biāo)管理工作的范疇。其四，薪酬結(jié)構(gòu)管理。在此項(xiàng)工作中，主要就是對(duì)薪酬等級(jí)與工資寬帶予以劃分，保證其具有相應(yīng)的合理性與科學(xué)性。

二、電力行業(yè)薪酬現(xiàn)狀

（一）行業(yè)性差異。大多時(shí)候，行業(yè)發(fā)展的好壞使電力行業(yè)員工的薪酬波動(dòng)較大。自20世紀(jì)90年代開始，“電荒”現(xiàn)象逐漸加劇，在此形勢(shì)下，企業(yè)員工收入得到了一定的改善，行業(yè)整體薪酬水平也得到了顯著提高。然而行業(yè)整體薪酬曲線相對(duì)平穩(wěn)增長(zhǎng)幅度不大。對(duì)于中層以下員工來(lái)說(shuō)，相較于其它行業(yè)而言，其工資待遇較高，升職后，工資待遇差異不大，而到了高層之后薪酬甚至比其他行業(yè)低。

（二）產(chǎn)業(yè)鏈差異。在產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu)的條件下，企業(yè)資源分配普遍存在著不均衡的現(xiàn)象，電網(wǎng)、電建企業(yè)，因?yàn)榈燃?jí)差異，使得其處在的市場(chǎng)環(huán)境與產(chǎn)業(yè)政策也有所差異，致使彼此之間出現(xiàn)了很大的收入差距。

（三）地域性差異。自電力體制改革以來(lái)，我國(guó)電力事業(yè)得到了快速發(fā)展，不斷完成了兩大電網(wǎng)企業(yè)與五大發(fā)電企業(yè)的建設(shè)，如果與三級(jí)以下城市的最低工資進(jìn)行比較，電力行業(yè)平均收入與其必然存在顯著差距。

三、薪酬管理現(xiàn)狀和問題

（一）激勵(lì)作用發(fā)揮不到位。現(xiàn)階段，我國(guó)很多供電企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，基本就是獎(jiǎng)金、物品等，屬于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，缺少員工在精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)。隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，員工不僅追求物質(zhì)生活，更注重精神需求。供電企業(yè)的薪酬體系已經(jīng)不能滿足當(dāng)前社會(huì)背景下員工的需求，相應(yīng)的薪酬體系比較落后。為此，供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須重視薪酬體系的改革，強(qiáng)化薪酬體系的實(shí)施，這樣才可以滿足員工的精神需求與物質(zhì)需求。

（二）薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)。近些年來(lái)，通過(guò)對(duì)薪酬體系的不斷研究，在薪酬設(shè)計(jì)方面展開了一定的改革，然而，薪酬設(shè)計(jì)依然存在著一些不合理的地方，缺少針對(duì)性與科學(xué)性，管理人員、操作人員等均是使用同一套薪酬體系。盡管企業(yè)操作人員的薪酬體系得到了一定的改善，但是，企業(yè)的管理決定著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)管理人員的要求也越來(lái)越高，但是企業(yè)管理人員的薪酬還是沒有發(fā)生變動(dòng)，使管理類的人才在工作中缺少積極性和熱性，影響和限制了企業(yè)的發(fā)展。

（三）績(jī)效管理體系不健全。在供電企業(yè)績(jī)效考核中，主要就是圍繞經(jīng)濟(jì)效益、安全生產(chǎn)、設(shè)備管理等方面展開，相應(yīng)的考核體系并不健全，更是缺少了一定的科學(xué)性，同時(shí)，缺少有效的手段對(duì)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工在工作崗位上工作的優(yōu)劣付出的多少，并沒有在員工的薪資水平上得到充分的體現(xiàn)。

四、薪酬優(yōu)化措施

（一）建立科學(xué)評(píng)價(jià)體系。在構(gòu)建科學(xué)評(píng)價(jià)體系的時(shí)候，首先需要對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)劃分，之后結(jié)合薪酬體系予以分析，借助評(píng)價(jià)要素對(duì)各個(gè)崗位的報(bào)酬進(jìn)行進(jìn)一步的確定。在這個(gè)過(guò)程中有幾點(diǎn)需要注意：第一是影響薪酬等級(jí)的因素。最根本確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)就是工作的質(zhì)量和數(shù)量，始終堅(jiān)持公正公平的原則，在企業(yè)中落實(shí)付出就會(huì)有回報(bào)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。第二是結(jié)合人力資源管理需求，在企業(yè)中展開分類、分層管理。對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，經(jīng)營(yíng)管理與生產(chǎn)技術(shù)發(fā)揮著非常重要的作用，同時(shí)對(duì)效益成績(jī)突出、勞動(dòng)強(qiáng)度大、技術(shù)含量高的崗位具有一定的傾斜性，需要區(qū)別激勵(lì)。第三是根據(jù)實(shí)事求是原則，合理制定崗位薪酬制度，保證權(quán)利與責(zé)任的一致性。嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，避免出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)崗位清閑的情況，必須清楚待遇優(yōu)厚而無(wú)所事事的崗位。

（二）合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系。單一的薪酬結(jié)構(gòu)不能滿足不同崗位的實(shí)際需求，同時(shí)也不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，導(dǎo)致薪酬鼓勵(lì)措施無(wú)法落到實(shí)處。為此，一定要強(qiáng)化薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，保證其具有一定的合理性與科學(xué)性。一是，供電企業(yè)管理人員薪酬。雖然在同一個(gè)工作崗位上，但是不同的管理人員管理產(chǎn)生的績(jī)效并不相同，因此，管理者的固定工資應(yīng)該采用“寬帶薪酬”的激勵(lì)原則，根據(jù)管理能力績(jī)效在實(shí)際中實(shí)現(xiàn)崗位等級(jí)的合理調(diào)整。二是，技術(shù)人員薪酬。在供電企業(yè)發(fā)展中，技術(shù)人員發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用，所以，要在基本工資以外，提高技術(shù)人員的薪酬。三是生產(chǎn)人員的薪酬。生產(chǎn)人員雖然技能水平稍有欠缺，但是工作的環(huán)境比較差，勞動(dòng)強(qiáng)度又非常大。在改善員工薪資待遇的情況下，借助出勤率、工作效率等予以分級(jí)，充分激勵(lì)員工，挖掘員工的工作潛力。

（三）薪酬管理和績(jī)效管理同步進(jìn)行。按照各崗位的工作內(nèi)容實(shí)施企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)，充分的體現(xiàn)薪酬管理的公平公正，更好的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效考核是融為一體的，不僅要強(qiáng)化薪酬管理，更要加強(qiáng)績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)相輔相成的效果，缺一不可。各有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)，充分展現(xiàn)薪酬的杠桿作用。

結(jié)束語(yǔ)

為了使公司快速發(fā)展，就要不斷的完善薪酬體系，建立以崗位為基礎(chǔ)、業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的分配制度。把員工的崗位和業(yè)績(jī)相掛鉤，薪酬制度與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，使薪酬體系真正的做到科學(xué)合理。科學(xué)的薪酬制度，是供電企業(yè)的保障，更是推動(dòng)員工努力工作的發(fā)動(dòng)機(jī)。

[1]姜愛林.國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理若干問題研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理,2008(05).

[2]文太林.薪酬管理中的企業(yè)年金:理論探源與制度構(gòu)建[J].蘭州商學(xué)院學(xué)報(bào),2011(03).