事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理與績效考核

王天華

摘? 要：時代在發(fā)展，國家綜合國力在增強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快，國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗和管理水平傳播到國內(nèi)，使得國內(nèi)許多單位借鑒和借用，社會競爭十分激烈，我國事業(yè)單位的管理體制和考查制度經(jīng)歷了漫長的歲月，也應(yīng)該與時俱進(jìn)，才能滿足不斷增長的經(jīng)濟(jì)文化的要求，在殘忍的競爭中有自己的一席之地。本文從事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的意義、弊端和改革思路上進(jìn)行闡述，希望事業(yè)單位能建立起高效的人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效考核;事業(yè)單位

一、事業(yè)單位人力資源績效考核的意義

事業(yè)單位人力資源考核是國家為了更好的滿足人民群眾利益而設(shè)立的對國有單位公職人員進(jìn)行全面的考查和評價的管理活動機(jī)制。時代在進(jìn)步，社會競爭日益激烈，事業(yè)單位也要不斷響應(yīng)時代的號召，滿足時代發(fā)展的要求才能更好的為公眾服務(wù)。所以，事業(yè)單位必須強(qiáng)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)內(nèi)部管理，加強(qiáng)建立績效考核制度，才能強(qiáng)化事業(yè)單位的整體結(jié)構(gòu)?？冃Ч芾硎且惶走m合事業(yè)單位公職人員的考查模式，能夠讓公職人員了解工作進(jìn)程中應(yīng)該改進(jìn)的部分，提高工作效率，提升自我價值，提高事業(yè)單位的整體形象和加強(qiáng)事業(yè)單位部門的美譽(yù)度。

二、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核存在問題

首先，公職人員對績效考核認(rèn)識不到位。鄧小平說過，21世紀(jì)，發(fā)展靠人才，人力資源是事業(yè)單位工作中最重要資源，所以人力資源考核是十分必要的考核模式。但是許多事業(yè)單位的公職人員把人力資源管理當(dāng)成一個“任務(wù)”來完成，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，許多人把人力資源管理當(dāng)成累贅，部分能認(rèn)識到人力資源考核作用的公職人員在具體的操作中也沒有積極貫徹落實“以人文本”的思想理念，沒有以公眾利益作為基礎(chǔ)，沒有理解考核的真正內(nèi)涵，因而沒有切實做好相關(guān)工作，無法提高單位的工作效率。

其次，績效考核的考評制度流于形式，無法真正調(diào)動公職人員勞動積極性。事業(yè)單位的考核只重視業(yè)務(wù)工作，這種過于機(jī)械和缺乏人性化的操作流程讓公職人員急功近利，不做任何有益于單位但卻無益于自身的工作。一般說來，在年終考核時，各部門人員忙于他事，無法真正投入到考核中來，對年度考核簡單應(yīng)付，這種績效考核沒有和工資分配、福利待遇等掛鉤，無法調(diào)動公職人員的工作積極性。

最后，單位激勵機(jī)制不足。很多單位還仍處于“領(lǐng)導(dǎo)說了算“的狀態(tài)，缺乏科學(xué)合理的單位激勵管理方法，沒有激勵機(jī)制就沒有工作積極性，沒有工作積極性人力資源考核就失去了存在的初衷，更無法提高公職人員的積極性和創(chuàng)造性。

三、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的趨勢與創(chuàng)新

首先，公職人員正確認(rèn)識績效管理，形成良好的認(rèn)識。正是由于事業(yè)單位有著為公眾服務(wù)的工作性質(zhì)的特殊性，所以建立了有效的績效考核，以激勵公職人員更好的為人民群眾服務(wù)。哲學(xué)上說，內(nèi)因是事物發(fā)展的關(guān)鍵，要從根本上改觀人力資源“流于形式“的狀態(tài)，就需要形成正確的認(rèn)識，讓公職人員了解績效考核內(nèi)涵，明確考核與自身的關(guān)系，才能讓公職人員積極配合，保證績效考核的可參考性、真實性，讓績效考核發(fā)揮其作用。

其次，建立科學(xué)的評估方法體系。任何單位，如果缺乏規(guī)章制度就會雜亂無章，做事情沒有根據(jù)，單位也會形成一盤散沙。所以，建立一個完善的考核體系是十分必要的，我國事業(yè)單位眾多，工作性質(zhì)和工作內(nèi)容千差萬別，要形成有效的考核制度，就必須建立符合本部門工作內(nèi)容和工作重點的評估體系，這樣才能形成良好的評估系統(tǒng)，避免“領(lǐng)導(dǎo)說了算“的情況發(fā)生，保障公平和公正。

最后，建立完整的戰(zhàn)略薪資體系，完善事業(yè)單位員工的激勵機(jī)制。通過競爭系統(tǒng)來獲得薪資、福利的方式是戰(zhàn)略薪資體系的重要內(nèi)容，實行“多勞多得“的薪資水平和勞動數(shù)量相一致的管理系統(tǒng)，這樣才能激發(fā)公職人員的勞動性和創(chuàng)造性，讓在職員工更加注重公平;同時還要建立職業(yè)道德評價體系，單純的業(yè)務(wù)考核會讓在職人員急功近利，忽視職業(yè)道德，建立職業(yè)道德評價體系才能促使公職人員“君子愛財，取之有道“，不會動惻隱之心，不違背道德底線和良知，只有雙管齊下，才能增強(qiáng)公職人員的使命感，形成良好的運(yùn)行機(jī)制，保障單位利益，促使單位目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

我國經(jīng)濟(jì)水平不斷發(fā)展，時代不斷進(jìn)步，事業(yè)單位也需要深化內(nèi)部改革以贏得社會和時代的認(rèn)可，文中提出了一些針對績效考核的建設(shè)性的策略措施，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供動力和支撐，保證績效考核制度的不斷完善，為提高事業(yè)單位的核心競爭力，提高事業(yè)單位的可發(fā)展空間積蓄了能量。

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