如何歸規(guī)避人力資源在引進與開發(fā)、使用與退出上的風險

周鐵石

摘 ? 要：企業(yè)與企業(yè)的竟爭是人才的竟爭，如何有效激勵人才為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)揮智慧，需要企業(yè)在優(yōu)化人力資源，明確人力資源的引進、開發(fā)、使用、培養(yǎng)、考核、激勵、退出等管理機制，實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而全面提升企業(yè)核心競爭力。

關鍵詞：人力資源;引進與開發(fā);退出環(huán)節(jié)

當下，人力資源已經(jīng)成為促進經(jīng)濟社會發(fā)展的第一要素，企業(yè)與企業(yè)的競爭是人才的竟爭，人才與人才的競爭是自身實力的競爭。如何有效的讓人才為企業(yè)創(chuàng)造最大價值，首先要讓員工有歸屬感，能提供給員工施展能力的平臺和有效的激勵機制，避免體制和文化的因素使人才流失，從而給企業(yè)造成經(jīng)濟或聲譽受損使得發(fā)展戰(zhàn)略難以實現(xiàn)。為此企業(yè)應根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，評估人力資源現(xiàn)狀和未來需求預測，制定人力資源總體規(guī)劃和能力框架體系。在人力資源的引進與開發(fā)、使用和退出上做好相應的措施。

一、人力資源在引進與開發(fā)上采取的控制措施

1.引進環(huán)節(jié)的控制措施。企業(yè)在選拔高級管理人員和聘用中層及以下員工，應當切實做到因事設崗，以崗選人，在遵循德才兼?zhèn)?、以德為先和公開、公平、公正的原則上，避免因人設事設崗。對于企業(yè)招聘的高級管理人員和專業(yè)技術人員，應關注應聘人員的履約資格和實際能力。特別是掌握企業(yè)發(fā)展命脈核心技術的專業(yè)人員。重點關注選聘對象的價值取向和責任意識，避免新員工對企業(yè)文化的不融合。在選聘人員試用期前實施崗前培訓，首先要讓新員工了解自己的具體崗位職責的內(nèi)容及企業(yè)的具體流程及相關的企業(yè)文化，對試用期考核達標的員工按《中華人民共和國勞動法》簽訂勞動合同，對核心技術的專業(yè)人才要增加保密協(xié)議的簽訂，在遵循按勞分配、同工同酬的原則，建立科學的員工薪酬制度和激勵機制，不得克扣或無故拖欠員工薪酬。應建立高級管理人員與員工薪酬的正常增長機制，切實保持合理水平，維護社會公平。

2.開發(fā)環(huán)節(jié)的控制措施。為促使員工與企業(yè)共成長，減少人才的流失，避免給企業(yè)的正常運作和長遠發(fā)展帶來隱患。企業(yè)應根據(jù)人力資源能力框架要求，應明確各崗位的職責權限、任職條件和工作要求。

企業(yè)應當加強職工代表大會和工會組織建設，維護員工合法權益，積極開展員工職業(yè)教育培訓，創(chuàng)造平等發(fā)展機會。企業(yè)應當尊重員工人格，維護員工尊嚴，杜絕性別、民族、宗教、年齡等各種歧視，保障員工身心健康。

在社保方面，企業(yè)應及時辦理員工社會保險，足額繳納社會保險費，保障員工依法享受社會保險待遇，并按照有關規(guī)定做好健康管理工作，預防、控制和消除職業(yè)危害;按期對員工進行非職業(yè)性健康監(jiān)護，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的員工進行職業(yè)性健康監(jiān)護;同時企業(yè)應遵守法定的勞動時間和休息休假制度，確保員工的休息休假權利。

為充分發(fā)揮員工的才干，一是建立科學的業(yè)績考核體系，二是建立員工培訓長效機制（其實有效技能培訓是給員工最好的福利，也是企業(yè)與員工達到雙贏的舉措）。三是在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略下，長期可持續(xù)性發(fā)展有利于員工規(guī)劃自己職業(yè)生涯，確保員工在企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定及優(yōu)化的狀態(tài)。四是營造尊重知識、尊重人才和關心員工職業(yè)發(fā)展的文化氛圍，以積極向上的企業(yè)文化，提升員工對企業(yè)認同感，來加強企業(yè)凝聚力和競爭力。

二、人力資源在使用與退出上采取的控制措施

1.使用環(huán)節(jié)的控制措施。企業(yè)要建立后備人才的儲備計劃，實施優(yōu)化配置人力資源，企業(yè)不能只重視招聘的新人，而更應加強對現(xiàn)有員工的培養(yǎng)，在關鍵的崗位職責設置上，應制定不相容崗相互分離。應當制定各級管理人員和關鍵崗位員工定期輪崗制度，明確輪崗范圍、輪崗周期、輪崗方式等，形成相關崗位員工的有序持續(xù)流動，全面提升員工應變能力，增加員工之間工作性質(zhì)的理解，從而促進員工的團隊精神。如果一個人在同一崗位上待的時間越長越容易產(chǎn)生惰性，沒有新鮮感，沒有熱情。通過輪崗能揭露工作中存在的不足。對于不適合崗位的員工可以采用調(diào)崗，調(diào)崗前再培訓，對不適合企業(yè)發(fā)展的員工直接采用退出，才能保證企業(yè)團隊的精干、高效和富有活力。

企業(yè)應建立和實施績效考評制度，科學設置考核指標體系，對企業(yè)內(nèi)部各責任單位和全體員工的業(yè)績進行定期考核和客觀評價，將考評結(jié)果作為確定員工薪酬以及職務晉升、評優(yōu)、降級、調(diào)崗、辭退等的依據(jù)。

2.退出環(huán)節(jié)的控制措施。企業(yè)對辭職員工不能無動于衷，從觀念上以改變那種走了就走，大不了企業(yè)再招人頂替，地球離開誰都正常周轉(zhuǎn)，而企業(yè)的損失不僅是招聘費、培訓費，更重要的事能給企業(yè)產(chǎn)生負面影響。企業(yè)要了解員工辭職真實原因，盡可能挽留有價值的員工。企業(yè)要對關鍵崗位人員在離職前，當有專業(yè)對口的人員實施工作交接或離任審計。避免人員離職后相關的資源流失。企業(yè)要履行社會責任同時應避免在正常經(jīng)營情況下批量辭退員工，增加社會負擔。

人才是企業(yè)最好重要的資源，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才也就擁有了核心竟力，人才更是企業(yè)長期發(fā)展的根基，胡錦濤同志說“要用事業(yè)凝聚人才，用實踐造就人才，用機制激勵人才，用法律保護人才，努力把優(yōu)秀的人才聚到黨和國家事業(yè)中來，形成推動我們的事業(yè)發(fā)展強大人才隊伍”對于國家如此，對于企業(yè)更加是重中之重，一個國家富強在于經(jīng)濟，經(jīng)濟繁榮在于企業(yè)，企業(yè)興旺在于人才，企業(yè)應重視人力資源的開發(fā)與管理，加強人才隊伍的建設，只有這樣，企業(yè)才能在激勵的市場競爭中挺立潮頭，才能實現(xiàn)可持續(xù)性的發(fā)展戰(zhàn)略。endprint