基于人力資本視角的虛擬教學團隊成員激勵制度研究*

王 挺

(河南理工大學 經(jīng)濟管理學院，河南 焦作 454000)

1 引言

伴隨當今世界高科技的迅猛發(fā)展，信息及通信技術的普及以及組織結(jié)構越來越趨于靈活化、扁平化、敏捷化，虛擬團隊應運而生，成為當今知識經(jīng)濟時代下的、流行的一種組織形式。虛擬教學團隊是指由分散在不同地高校的教師組成，為完成共同的教學目標和任務要求，利用現(xiàn)代通信和信息技術進行協(xié)同教學工作的團隊，是高校整合人力資源效應的有效形式。

人力資本作為稀缺資源，已經(jīng)成為現(xiàn)代組織極為關注的焦點。作為一種人力資本的投資形式，組織為發(fā)揮人才優(yōu)勢動態(tài)集聚優(yōu)勢將各方具有高素質(zhì)和高技能的人員組成虛擬團隊，對有效配置資源、培養(yǎng)快速應變能力具有創(chuàng)新性和創(chuàng)造性。虛擬教學團隊的人力資本是指存在于其成員之中的具有經(jīng)濟價值的知識、技能和體力(健康狀況)等質(zhì)量因素。作為虛擬教學團隊關鍵成功因素之一，激勵是發(fā)揮團隊人力資本效應的有效途徑。要想保證和提高人力資本的使用效率，充分利用和挖掘人力資本的價值，必須建立相應的激勵制度。

2 虛擬教學團隊成員的激勵過程分析

相對于一般組織成員而言，虛擬教學團隊成員及所處團隊環(huán)境具有自身的特點，其激勵機制也應有所區(qū)別。虛擬教學團隊成員的激勵過程包括目標設定、心理契約的形成、行動、工作績效、組織獎勵等五個階段(如圖1)。

在這個過程中，虛擬教學團隊成員在內(nèi)外諸因素的影響下產(chǎn)生個人的需求，依據(jù)個人努力程度所能達到的個人目標結(jié)合團隊教學活動目標形成心理契約;個人行為首先是受動機的影響，而個人的行為最終能否取得預期的效果、實現(xiàn)預期目標，有賴于個人能力、任務難度、獎勵標準以及團隊績效評估好壞等諸多因素的影響。團隊根據(jù)成員工作的績效進行評價，相應地給予物質(zhì)和精神激勵，而團隊成員依據(jù)自身對團隊獎勵公平性的覺察，形成自己的滿意度評價，即認為個人目標的完成與否，進而強化或弱化成員的個人行為。良好的績效是團隊成員能力與激勵的乘積，因此團隊必須給予成員有效的激勵，才能人盡其才，提高團隊的教學工作績效。

圖1 虛擬教學團隊成員個人激勵過程

3 對虛擬教學團隊成員進行有效激勵所面臨問題

有效的激勵機制是虛擬教學團隊成功完成教學目標和任務的有力保障。由于虛擬教學團隊成員的地理位置離散性，組織邊界寬泛性等特點，給虛擬教學團隊成員激勵管理帶來了許多新的問題。

3.1 團隊成員組成特點不同所帶來的激勵問題

虛擬教學團隊的成員來自于不同地域或高校，他們擁有不同的文化背景、風俗習慣，這些文化差異致使他們的價值觀和工作方式有可能不同;虛擬教學團隊成員之間往往是專業(yè)知識和技能互補的，因此他們的工作性質(zhì)和內(nèi)容也各不相同;成員的工作不再像傳統(tǒng)組織以具體的形式如設崗、定編等配置，而是進行了虛擬的配置。虛擬教學團隊成員的多樣性給團隊成員的激勵帶來了難度。另外虛擬教學團隊成員是知識型的教師，教師的特點是掌握知識資本這一生產(chǎn)要素，具有某一領域?qū)ｉT的知識和技能，他們是追求獨立性、自主性、多樣性和創(chuàng)新精神的群體，相對于一般人員而言，對教師的激勵要更加復雜。

3.2 由于團隊的臨時性特點所帶來的激勵問題

虛擬教學團隊是以課程教學為中心的臨時性的團隊，是為了發(fā)揮知識學習網(wǎng)絡中各個專家的潛力，利用知識學習網(wǎng)絡有效地擴散和創(chuàng)造知識，彌補傳統(tǒng)教學的不足從而構建的動態(tài)聯(lián)盟，一旦課程教學任務完成，虛擬教學團隊就面臨解散。由于虛擬教學團隊這種短期性的特點，所以虛擬教學團隊的激勵是一種即時激勵，比較注重短期效應而不是長期效應。在虛擬教學團隊中，團隊任務的工作彈性大，各個成員沒有固定的日常工作安排，可能在不同的時間參與不同的教學項目，有些項目的業(yè)績不僅取決于自身，而且取決于整個團隊成員的共同努力。在實際操作中，往往不像傳統(tǒng)實體團隊中對團隊成員那樣進行直接績效評定。因此，對虛擬教學團隊成員工作的監(jiān)督和客觀地績效評價就比較困難。此外，從激勵的方法上來看，適合傳統(tǒng)面對面團隊的方法，無論是縱向晉升還是橫向工作豐富化，對于現(xiàn)在的虛擬教學團隊成員來講都難以發(fā)揮有效的激勵作用。

3.3 團隊結(jié)構松散性和動態(tài)性所帶來的激勵問題

虛擬教學團隊成員在團隊組建初期彼此并不太熟悉，同時又由于缺乏面對面的接觸及足夠的信息交流，整個團隊的凝聚力、歸屬感都不強，導致缺乏信任、友好的團隊氣氛。這種松散性給虛擬教學團隊的交流和溝通帶來了一定的難度，常常導致信息傳遞的失真，這就使得虛擬教學團隊難以實現(xiàn)有效的控制，激勵機制中的約束風險較大。而且，由于缺乏有效的交流和溝通、信息失真和缺乏信任等等問題，使得虛擬教學團隊中績效評價的信息搜索成本大大提高，造成激勵效益降低、效果下降。同時，由于沒有固定的契約限制使得人員流動相對頻繁，帶來團隊不穩(wěn)定甚至引發(fā)道德風險，這會對團隊帶來嚴重的損失。

4 基于人力資本視角的虛擬教學團隊成員的激勵制度安排

從動態(tài)角度看，虛擬教學團隊成員的人力資本產(chǎn)權應作為其整體權益的一部分，是虛擬教學團隊成員享有的所有權的一部分。虛擬教學團隊成員的人力資本是高價值的，他們投入自身的人力資本目的是為了得到相應的收益，收益本身對他們的激勵有非常重要的作用。工資是人力資本收益權的一種表現(xiàn)形式，健全的薪酬體系是報酬激勵機制必不可少的，然而激勵機制不能僅僅限于報酬的激勵。

4.1 團隊文化激勵

由于團隊任務、組成方式、結(jié)構等的差異，決定了虛擬教學團隊文化的差異。通過團隊文化的塑造可以培植成員的凝聚力，加強團隊成員間的相互信任和尊重，團結(jié)協(xié)作，責任共擔，利益共享，使得團隊各方的價值體系得以組合，擁有同一精神支柱和精神追求，主動將自己的行為與團隊榮譽融為一體。同時，發(fā)揮團隊文化激勵的優(yōu)勢可以拓寬團隊成員間的溝通渠道，幫助團隊成員增強對整個團隊的信任感和歸屬感，克服團隊的臨時性帶來的不安全感。

4.2 榮譽和聲望激勵

對那些為團隊做出了突出貢獻的虛擬教學團隊成員要授予如“優(yōu)秀教師”、“先進工作者”等各種榮譽稱號，大力宣傳他們以身作則、愛崗敬業(yè)、平易近人的良好職業(yè)形象。同時提升優(yōu)秀的虛擬教學團隊成員相應的學術地位和職業(yè)聲望，強化他們在同行中知識水平、品德修養(yǎng)、工作能力、個性風格等方面的影響力和號召力。

4.3 賞識激勵

賞識是比表揚、贊美更進一步的精神鼓勵，是任何物質(zhì)獎勵都無法可比的。賞識激勵是激勵的最高層次，是團隊激勵優(yōu)勢的集中體現(xiàn)。虛擬教學團隊成員都有一種歸屬心理，希望能得到團隊其他成員的承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足虛擬教學團隊成員這種精神需要。對那些有才干、有抱負的虛擬教學團隊成員來說，給予物質(zhì)獎勵，還不如給他一個發(fā)揮其才能的機會，使其有所作為。因此，要對有才干的成員為其實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造可能好的條件，對它們的智力貢獻，如建議、批評等，也要及時地給予肯定的評價。

4.4 成果分享激勵

虛擬研發(fā)團隊主要是智力型的工作成果，如課程大綱、教學課件、影音錄像等。使用成果分享激勵，讓團隊成員共享成果，不僅對成員個人有較高的收益，而且也能有效地激發(fā)團隊成員的創(chuàng)新熱情。特別是由于團隊成員來自于不同高校，這種制度安排對跨單位合作更是起著非常明顯的激勵作用。

5 結(jié)語

本文提出的基于人力資本視角的虛擬教學團隊成員的激勵制度安排，充分體現(xiàn)人力資本的重要性，同時也說明了正確有效的激勵是最大限度開發(fā)虛擬教學團隊成員潛力，發(fā)揮成員工作能力，提高團隊整體研發(fā)績效的有力保證。然而由于各種激勵制度產(chǎn)生的效果并非是簡單的線性疊加，所以這些激勵制度能否達到預期的最佳效果，如何才能以最合理的激勵制度組合、最適當?shù)募顧C制獲得最大的激勵效果，怎樣才能避免因為激勵不當而造成的消極后果就成了一個值得進一步深入探討的問題。

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