別把用戶體驗想當然

王雨豪

LinkedIn的股價今天又漲了！

LinkedIn所代表的招聘模式，正在波及和影響國內的招聘生態(tài)，讓拉勾、脈脈、周伯通等基于移動互聯(lián)網(wǎng)的招聘新秀脫穎而出。招聘行業(yè)已經(jīng)開始轉向，以求職者為導向，突出人的價值，將情感因素融合到招聘流程，以完成用戶體驗的提升和積累。

移動互聯(lián)網(wǎng)溫度感之源頭就是社交。有社交才有交互，有交互才能“摩擦起火”，摩擦起火才能實現(xiàn)粘合，實現(xiàn)粘合才能讓情懷澎湃，也就是用戶體驗的最高水準。這是大勢，馮濤信仰了這種大勢，撲向了這股浪潮，精耕細作去挖掘用戶體驗，并得到了投資人和市場的初步認定。像周伯通這種“以用戶為核心，以體驗為目的”的模式，將是在線招聘發(fā)展的方向。

全面質量管理就是以人為中心的管理系統(tǒng)，旨在不斷提高為用戶服務的水平，從而不斷地降低實際成本。乍看來，這個目標是不可能實現(xiàn)的。但它們能以三種形式實現(xiàn)這一目標。第一種，分析用戶的實際需求，并設計滿足這些需求的商品和服務。第二種，學會怎樣在最短的時間內以盡可能低的費用提供這一產品。第三種，通過不斷改善，持續(xù)提高這一過程。當我們執(zhí)行實施全面質量管理時，遵循的基本原理就是：在第一時間完美地完成。所以周伯通細化市場、精準定位，因為必須小，才能美。

我曾經(jīng)總結過2012年內地成立的六個創(chuàng)業(yè)公司，他們有默契地同時做到了：圍繞手機特性做文章，深刻實踐精益創(chuàng)業(yè)，單點極致，快速迭代，把產品的溫度感作為重要指標。在移動互聯(lián)網(wǎng)的大環(huán)境下，該如何去細致定位、玩弄社交招聘，其實早有先例可循。馮濤就是帶著自己在豆瓣所沾染的稍許文藝范兒，沖刺并改變著招聘平臺的玩法。畢竟，相較于“門外漢”LinkedIn，沉浸過豆瓣的馮濤似乎能懂得中國年輕人的交互方式與態(tài)度。

周伯通現(xiàn)在取得的成績，得益于這個體驗為王的時代，讓馮濤有機會在智聯(lián)、51等大軍面前，開辟出一條注重求職者求職體驗的道路。至少在周伯通平臺上，招聘文案的標題看起來是那么風情萬種。接著就如他所言“進可攻，退可受”地拼命“浪”干。

但是，不是大多數(shù)企業(yè)都能像情趣用品這般“粗暴”、具有沖擊力且緊扣人性，更多企業(yè)還是溫文爾雅甚至嚴肅端正。這是不具普適價值的個案。

首先，HR群體仍然以韋爾奇主義風范為主，他們信奉數(shù)據(jù)、標準化和理性，要他們的招聘文案甚至思想體系能夠活潑、可愛起來，需要改變的不僅是一代或兩代人的價值體系，這種改變很艱難、戰(zhàn)線很長。

其次，即便是在專注做移動互聯(lián)網(wǎng)招聘的周伯通網(wǎng)站上，我們也很少看見真正具有溫度感、逼格度的招聘文案，而其他稍許具有差異化的招聘文案標題，等點進去一覽，內容也還是一如既往的刻板風格。想要煽動、鼓舞甚至帶動不是自己人的招聘方做出有種、有趣、有料文案，還屬于遠方的詩意，當下依然是漫無心思的“茍活”。牛逼的500強公司不靠趣味文案也有人自發(fā)涌入，而大多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司還處在“垂死掙扎”的邊緣，更無心情去想象、包裝。

最后，而馮濤提出的“信用背書”等手段，歸根結底就是獵頭推薦。只不過是他自己扮演了獵頭，營造了些許與眾不同的逼格罷了，可是產品終歸要市場化落地，周伯通亦會重新回歸到獵頭服務的正道上來。不論是他的營銷服務或其他附加值服務，最終還是要聚集專業(yè)的獵頭式團隊，并進行移動互聯(lián)網(wǎng)化“改造”。而此，就是人人獵頭在做的事情。讓獵頭去服務好人才，給予他們專業(yè)的建議和引導，甚至提供手上的渠道和資源，才能讓求職者獲得最有效的價值體驗。那些標題黨式的噱頭，終歸是全流程招聘體驗中的花花草草。以結果為導向，讓人才與獵頭實現(xiàn)互通、共享，才能最終形成咖啡館式的享受。