公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題與路徑分析

肖雄

河北大學(xué)政法學(xué)院 河北保定 071000

公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題與路徑分析

肖雄

河北大學(xué)政法學(xué)院 河北保定 071000

正確的激勵(lì)機(jī)制，直接關(guān)系到公共組織的發(fā)展，它不僅可以調(diào)動(dòng)起公職人員的積極性，更有利于增強(qiáng)組織的凝聚力，同樣關(guān)系到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，種種原因產(chǎn)生的問(wèn)題及詬病，造成公共部門效率的低下。本文從分析公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制入手，繼而通過(guò)當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制發(fā)展現(xiàn)狀以及從中分析出的問(wèn)題，最后，提出完善當(dāng)前公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的路徑選擇，從此作為日后公共部門人力資源管理過(guò)程中的借鑒。

激勵(lì)機(jī)制；薪酬制度；路徑選擇

一、激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制

所謂激勵(lì)，是指通過(guò)某種手段去激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，或使人處于內(nèi)部或外部刺激的影響下，從而保持一種興奮狀態(tài)的過(guò)程。公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的激勵(lì)，是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)公職人員的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持久的積極態(tài)度，發(fā)揮潛能，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。通過(guò)激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。所謂激勵(lì)機(jī)制，是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制主要包括：錄用激勵(lì)、考核激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)以及晉升與選拔任用激勵(lì)。正確的激勵(lì)機(jī)制能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，使員工發(fā)揮最大熱情與激情去完成組織的目標(biāo)或者任務(wù)，與此同時(shí)，也有利于實(shí)現(xiàn)公職人員自身發(fā)展的需要，不斷增強(qiáng)器滿意度。

二、我國(guó)公共部門人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）薪酬制度缺乏公平性和合理性

一個(gè)合理、有效的薪酬制度的制定生效，是人力資源管理過(guò)程的一個(gè)重要內(nèi)容，正是企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際企業(yè)狀況制定了薪酬體系，這種靈活的分配機(jī)制對(duì)員工產(chǎn)生了極大的激勵(lì)作用。與私營(yíng)企業(yè)相比較而言，公共部門的薪酬制度則比較固化，缺乏相對(duì)的合理性與公平性。最為明顯的體現(xiàn)就是我國(guó)公共部門實(shí)行的工資制度，并不與公務(wù)員的能力和業(yè)績(jī)相稱，而是與工齡緊密相關(guān)。公共部門的經(jīng)費(fèi)由各級(jí)財(cái)政負(fù)擔(dān)，工資實(shí)行平均分配。無(wú)論日常工作多忙，其他人多清閑，只要職級(jí)相同，都收得同樣的工資。以集體為單位的獎(jiǎng)金制度或多或少的存在“搭便車”的問(wèn)題，這致使平均分配為導(dǎo)向的薪酬制度缺乏公平性。無(wú)論個(gè)人如何努力，到最后還是“大鍋飯”人人有份的局面，不能達(dá)到預(yù)期激勵(lì)機(jī)制所產(chǎn)生的效果，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。

（二）績(jī)效評(píng)估缺乏科學(xué)性和規(guī)范性

公共部門作為一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)服務(wù)整體，由其所創(chuàng)造的社會(huì)效益真正的體現(xiàn)出來(lái)尚且需要一段相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，且有時(shí)無(wú)法用硬性指標(biāo)衡量，又過(guò)于僵化，因此對(duì)公職人員的績(jī)效評(píng)估只能采取一種間接性的指標(biāo)，而且公共部門的效益難以量化以及公共部門勞動(dòng)所具有的性質(zhì)——集體勞動(dòng)，這些都決定了公職人員的業(yè)績(jī)難以得到準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)，這在某種程度上說(shuō)明績(jī)效考核體系缺乏規(guī)范化和定量化。

另外，當(dāng)前的考核制度中的主要問(wèn)題是缺乏可信性，適用性和利用性?？尚判灾饕憩F(xiàn)在由一個(gè)評(píng)測(cè)者用同樣的測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)一個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)兩次或者以上，其結(jié)果往往都是不同的。適用性主要表現(xiàn)在測(cè)評(píng)項(xiàng)目與測(cè)評(píng)結(jié)論的合理性與公正性上，測(cè)評(píng)表的內(nèi)容不具體科學(xué)，測(cè)評(píng)項(xiàng)目過(guò)于形式化，不能真正的測(cè)評(píng)出公職人員的真實(shí)工作能力和真實(shí)的服務(wù)質(zhì)量，影響了后續(xù)評(píng)價(jià)工作和激勵(lì)功能的發(fā)揮，缺乏利用性是指績(jī)效評(píng)估在執(zhí)行過(guò)程中易受測(cè)評(píng)人對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的印象、彼此之間的感情和關(guān)系等一些心理因素的影響。其次，公共部門工作的性質(zhì)和工作效益又難以量化，加之考核指標(biāo)過(guò)于單一，多為評(píng)價(jià)性描述，具體操作起來(lái)不易，考核的結(jié)果自然失去了其利用價(jià)值。

三、我國(guó)公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)策略

公共部門人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在如此多的問(wèn)題，下對(duì)藥才能對(duì)出現(xiàn)的病癥給予最好的治療，面對(duì)以上分析出的問(wèn)題我們主要采取以下的幾種措施：

（一）建立科學(xué)合理的薪酬制度

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛將人的基本需求歸納為5個(gè)層次，由低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。由需求層次理論我們可以看出，工資的高低直接關(guān)系到人們對(duì)自己職業(yè)歸屬感和自豪感，同樣更有助于安全感的確立。對(duì)于公職人員來(lái)講，經(jīng)濟(jì)上的安全需要通過(guò)合理的工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金和福利等來(lái)滿足，這也是其他需要滿足的基礎(chǔ)。建立健全合理公正的薪酬制度，為公共部門的人員激勵(lì)奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)，健全的物質(zhì)保障，才能使公共部門的人員在物質(zhì)條件上得到滿足的情況下才能進(jìn)行有效的工作，提高工作效率，在獎(jiǎng)金和福利發(fā)放時(shí)，要避免貪污受賄類似事件的發(fā)生，堅(jiān)決弘揚(yáng)習(xí)主席的反腐之風(fēng)，但并不因反腐而缺乏了公職人員的獎(jiǎng)金和福利。

（二）建立科學(xué)、公正的績(jī)效考核體系

考核方法應(yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，使考核規(guī)范化、制度化。在這樣的考核機(jī)制下，才可能準(zhǔn)確地不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的功與過(guò)，以及每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對(duì)量和相對(duì)量。公正和公平的獎(jiǎng)懲，必須建立在公正、公平的考核基礎(chǔ)上。實(shí)施公共部門公職人員績(jī)效考核，必須重視公務(wù)員激勵(lì)過(guò)程，以“績(jī)效”為主線的公務(wù)員考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。具體操作中，完善績(jī)效考核體系，可從考勤制度、績(jī)效評(píng)估制度、考核的流程等方面加以改進(jìn)。

績(jī)效考核的核心是：以素質(zhì)論人才，重實(shí)績(jī)用干部，注重公務(wù)員的能力發(fā)揮與提高。實(shí)施公務(wù)員績(jī)效考核，不僅能夠激發(fā)公務(wù)員比業(yè)績(jī)、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。

我國(guó)公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的建立和完善有利于每個(gè)公職人員主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運(yùn)用各項(xiàng)激勵(lì)制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發(fā)公職人員的潛力，達(dá)到公共部門運(yùn)行效率的最佳狀態(tài)。

[1]孫柏瑛.公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2009.

[2]譚融.公共部門人力資源管理[M].天津大學(xué)出版社,2006.

[3]朱曉衛(wèi).公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究[M].黑龍江人民出版社,2003.

肖雄（1987-），男，漢族，籍貫:河北省張家口市，河北大學(xué)政法學(xué)院行政管理專業(yè)在讀碩士研究生，研究方向:公共部門人力資源管理。