關(guān)于農(nóng)業(yè)科研單位人才隊伍流失

楊葉 張曉婷 焦銀珠 郝楠

(遼寧省農(nóng)業(yè)科學(xué)院,遼寧沈陽 110161)

關(guān)于農(nóng)業(yè)科研單位人才隊伍流失

楊葉 張曉婷 焦銀珠 郝楠

(遼寧省農(nóng)業(yè)科學(xué)院,遼寧沈陽 110161)

人才是農(nóng)業(yè)科研單位的核心資源,也是促進(jìn)農(nóng)業(yè)發(fā)展的核心力量。新時期,只有做好農(nóng)業(yè)科研人才的管理工作,才能促進(jìn)農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展。但是當(dāng)前農(nóng)業(yè)科研單位人才流動問題嚴(yán)重制約了單位發(fā)展。為此,本研究首先調(diào)查分析了關(guān)于農(nóng)業(yè)科研單位人才隊伍流失原因,然后針對原因提出一些解決對策,以供參考。

農(nóng)業(yè)科研單位 人才流失 對策

人才是科學(xué)與技術(shù)的載體，也是從事開發(fā)、科研以及管理工作的主體，同時也是參與市場競爭依靠的重要力量。農(nóng)業(yè)科研單位是我國實施農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化科技創(chuàng)新的主要陣地，同時也是促進(jìn)我國農(nóng)業(yè)發(fā)展的核心單位，而農(nóng)業(yè)科研單位人才的規(guī)模以及素質(zhì)直接影響農(nóng)業(yè)科技實力和潛力。因此，新時期做好農(nóng)業(yè)科研單位人才的管理尤為重要。但是當(dāng)前我國農(nóng)業(yè)科研單位在人力資源管理中仍然存在諸多的問題，特別是人才隊伍流失異常嚴(yán)重，其在很大程度上影響我國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展。

1 人才流失的原因

農(nóng)業(yè)科研單位人才隊伍的流失，將會直接影響農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)開發(fā)、農(nóng)業(yè)科研以及經(jīng)營管理的需要，同時也會間接道州傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)模式改造困難、農(nóng)業(yè)高新技術(shù)推廣滯后、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品技術(shù)含量低一級科技成果轉(zhuǎn)化慢等，最終將會導(dǎo)致農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會的科學(xué)發(fā)展。為了深入了解分析農(nóng)業(yè)科研單位人才隊伍流失的原因，本研究特針對遼寧省農(nóng)業(yè)科學(xué)院2009～2013年這五年來人才隊伍流失情況進(jìn)行調(diào)查分析，其中調(diào)查結(jié)果如下表1所示。

通過組織統(tǒng)計、座談以及問卷調(diào)查等形式，了解到某農(nóng)業(yè)科研單位人才流失原因主要有幾個方面：

一是缺乏教育培訓(xùn)和自身發(fā)展的機(jī)會。目前，農(nóng)業(yè)科研單位存在重視外部優(yōu)秀人才的引進(jìn)，而忽視內(nèi)部現(xiàn)有優(yōu)秀人才的培訓(xùn)和再教育現(xiàn)象，從而導(dǎo)致現(xiàn)有科研人才感覺到單位對自己不重視，在單位的發(fā)展機(jī)會和提升機(jī)會比較少，所以產(chǎn)生離開單位的想法。另外，由于單位內(nèi)部缺乏完善的人才招聘機(jī)制，沒有充分根據(jù)單位內(nèi)部的實際情況進(jìn)行指定引進(jìn)人才的計劃，所以導(dǎo)致人才引進(jìn)后，不能及時的為他們安排合適的工作，所以他們也就成為名符其實的擺設(shè)，這些優(yōu)秀人才心中雖然充滿干勁和創(chuàng)新精神，但是由于得不到很好的發(fā)揮，最終也會導(dǎo)致他們不得不尋找能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的工作。

二是待遇低，機(jī)制不靈活。由于農(nóng)業(yè)科研單位受到傳統(tǒng)管理理念以及管理機(jī)制的影響，所以導(dǎo)致部分農(nóng)業(yè)科研單位依然延續(xù)傳統(tǒng)的“論資排輩”，這樣就會導(dǎo)致多數(shù)年輕的農(nóng)業(yè)科技人員有效發(fā)揮自己的才能。另外，由于目前多數(shù)的農(nóng)業(yè)科研單位技術(shù)人才的薪資都是由國家按照事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付的，其在薪酬支配上還沒有形成優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的機(jī)制，同時單位內(nèi)部的“大鍋飯”以及“平均主義”現(xiàn)象還非常普遍，沒有形成多勞多得的獎勵機(jī)制。所以這就導(dǎo)致高層次科技人才認(rèn)為從事崗位、工資福利和本人預(yù)期有一定的差距，所以嚴(yán)重影響科研人才工作的積極性，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。

2 解決對策

人才是國家的希望，也是農(nóng)業(yè)科研單位的未來。在農(nóng)業(yè)改革發(fā)展的關(guān)鍵時期必須高度重視對農(nóng)業(yè)科研人才的培養(yǎng)，不斷改變管理方式，創(chuàng)新培訓(xùn)理念，重塑企業(yè)文化，建立有效機(jī)制，減少人才流失現(xiàn)象，更好地促進(jìn)農(nóng)業(yè)科研人才的發(fā)展，最終實現(xiàn)我國農(nóng)業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

2.1 加強(qiáng)規(guī)劃,分類培養(yǎng)

首先應(yīng)引入競爭激勵機(jī)制，做好招聘計劃，合理確定招聘結(jié)構(gòu)和招聘層次，避免盲目招聘，招聘后又不能很好培養(yǎng)和使用的情況出現(xiàn)。在招聘過程中，應(yīng)根據(jù)單位的實際情況，重點考慮學(xué)歷結(jié)構(gòu)和男女比例。其次要制定培養(yǎng)規(guī)劃，明確對人才的培養(yǎng)內(nèi)容、方向和途徑，設(shè)置不同培養(yǎng)階段和目標(biāo)，通過領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系制、導(dǎo)師帶徒制等方法保證他們的快速成長，同時隨著市場競爭的日益劇烈，職工對自我的要求、自我的發(fā)展和提升需求也隨之強(qiáng)烈。因此，明確人才培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)方式，制定出系統(tǒng)的人才資源培訓(xùn)計劃、建立完善的崗位技能培訓(xùn)、出國配需以及后背干部培訓(xùn)措施等對吸引人才和留住人才具有重要的作用。另外，在堅持傳統(tǒng)培訓(xùn)內(nèi)容的基礎(chǔ)上要進(jìn)一步創(chuàng)新培訓(xùn)形式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，增設(shè)人際關(guān)系、青年成長、愛情事業(yè)、能力提升等青年人喜好的課程。

2.2 正向激勵,柔性管理

文化是一個企業(yè)凝聚力的源泉，對提升員工忠誠度有著不可估量的作用。作為農(nóng)業(yè)科研單位要逐漸改變自身管理方式，全面貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重知識、尊重創(chuàng)造”四個尊重的風(fēng)氣，從而營造出愛才、惜才的良好的氛圍，對他們推行柔性管理，重新塑造能夠單位人才接受和認(rèn)同的工作環(huán)境和文化氛圍，增強(qiáng)他們對單位的認(rèn)同感和歸屬感。另外，單位想要留住人才還需要做好以下幾點：一要容忍多元化的價值觀，充分理解年輕員工的想法和工作習(xí)慣，寬容對待他們工作中的個性表達(dá)，對他們以正向激勵為主。二是增強(qiáng)單位管理的民主性，多傾聽員工心聲，給他們提供表達(dá)意見的機(jī)會，尤其是管理者要放低姿態(tài)，平等地與員工交流，做到言行一致、言傳身教，更多地以個人魅力去感染他們，贏得他們的尊重。三是應(yīng)構(gòu)建積極健康的組織文化，鼓勵他們組織和參與一些喜愛的活動，發(fā)揮特長，表達(dá)個性，努力實現(xiàn)人與人之間信息的交流和情感的交流，充分激發(fā)人才的主觀能動性，從而增強(qiáng)他們的凝聚力和對單位的認(rèn)同感。四是必需使單位員工認(rèn)識到他們的科研成果以及農(nóng)產(chǎn)品創(chuàng)新對農(nóng)業(yè)發(fā)展的質(zhì)量、速度以及效益的影響，他們的努力對農(nóng)業(yè)增收致富，對國家發(fā)展的影響，不斷增強(qiáng)農(nóng)業(yè)科研單位人才的政治責(zé)任感和歷史使命感，從而不斷提高農(nóng)業(yè)科研隊伍的整體素質(zhì)和整體水平，減少人才流失現(xiàn)象。

表1 2009～2013年遼寧省農(nóng)科院人才隊伍流失情況

2.3 完善約束機(jī)制,留住人才

約束機(jī)制屬于激勵機(jī)制的另一個方面。農(nóng)業(yè)科研單位想要保持和人才和激發(fā)人才，除了要做好人才激勵機(jī)制之外，還應(yīng)該制定完善的人才約束機(jī)制，只有這樣才能達(dá)到保持人才的目的。目前，隨著社會的發(fā)展，人事制度的改革深化，社會法制化程度的提高，單位和員工之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系多數(shù)轉(zhuǎn)化為法律效力的契約形式。因此，農(nóng)業(yè)科研單位可以充分運用法律效力，通過采用法制化的措施保護(hù)自己的正當(dāng)利益。比如，農(nóng)業(yè)科研單位在進(jìn)行招聘人才時，雙方應(yīng)在平等協(xié)商之后簽訂勞動合同，同時合同中應(yīng)確定雙方的責(zé)權(quán)義務(wù)以及合同期限，另外單位在制定合同時，一定要保證合同的嚴(yán)謹(jǐn)性、嚴(yán)密性以及嚴(yán)格性，合同一旦簽訂，雙方必須按照合同內(nèi)容嚴(yán)格履行。如果因為員工個人違約而導(dǎo)致單位利益受到損失，則可以通過法律手段予以追究。

3 結(jié)語

綜上所述，新時期農(nóng)業(yè)科研單位想要留住人才，必需加強(qiáng)規(guī)劃，分類培養(yǎng)，完善激勵機(jī)制和約束機(jī)制，實施柔性管理，這樣才能留住人才，才能實現(xiàn)農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)揮最大的價值，才能不斷推動我國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展。

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[2]歐亞峰.基層農(nóng)業(yè)科研院所人才隊伍建設(shè)存在的問題及對策[J].現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技,2013,(15)：322+325.

[3]方驥賢,黃得林,徐望來.農(nóng)業(yè)科研單位創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設(shè)與管理工作初探[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2012,(01)：9-11.

[4]蔡金華,付反生,張玉軍.試論地市級農(nóng)業(yè)科研單位人才隊伍建設(shè)[J].山東省農(nóng)業(yè)管理干部學(xué)院學(xué)報,2010,(06)：38-39.