高職院校教師精神需求與完善學校機制體制關系研究

摘 要：順應高校擴招的形勢，我國的高等職業(yè)教育也得到了較大幅度的發(fā)展。至今，高等職業(yè)院校已經(jīng)擁有了一支規(guī)模較為穩(wěn)定、職稱學歷結構趨于合理的專任教師隊伍。但高等職業(yè)院校師資隊伍建設以及管理問題仍然是制約高等職業(yè)教育發(fā)展的瓶頸，所以，完善高職院校機制體制勢在必行。就高職院校教師精神需求與完善學校機制體制關系，本文開展了研究。

關鍵詞：高職院校教師；精神需求；完善學校機制體制關系一、當前高職院校教師管理機制現(xiàn)狀

近年來，隨著我國高等職業(yè)教育事業(yè)的快速發(fā)展，高等職業(yè)院校師資隊伍建設的相關問題也得到了專家學者們的廣泛關注。

（一）過于注重群體之間的分配差異，忽視個體差異的激勵傾斜。對科學合理地向成績優(yōu)異的個體的激勵制度的建設重不重視以及重視的程度，是激勵機制是否健康形成的重要標志之一。隨著多年來分配制度改革的逐步深入，利益分配于調(diào)動教職工積極性、創(chuàng)造性的激勵支點，正在由不同群體之間的差異，逐漸向業(yè)績優(yōu)異者傾斜。但一些學院只重視教師與管理人員之間的分配傾斜、教師中不同職稱之間的分配差異和管理人員不同職級之間的分配差異，而輕視同一職稱或同一職級者不同業(yè)績的分配傾斜。這種分配機制，弱化了教職工改革創(chuàng)新活力的深入性、廣泛性。表現(xiàn)在對個人貢獻突出者不愿獎勵，致使一方面對作為改革核心力量的職級高的群體的激勵乏力，另一方面也使職級低的群體產(chǎn)生提高職級后再做努力的心理。有更多的人員不是為取得優(yōu)秀業(yè)績努力，而是為到什么群體、什么職級崗位作努力。教師職業(yè)具有創(chuàng)造性特點，不重視個體之間的創(chuàng)新與貢獻的差異是多年來分配制度建設中的頑疾，激勵教師改革創(chuàng)新的制度建設遠沒有得到應有的重視。

（二）對高職改革存有認識誤區(qū)而產(chǎn)生畏難情緒。一些院校誤認為創(chuàng)新院系兩級管理體制機制是一家獨秀的改革，沒有兄弟院校好的做法可效的改革，這種認識容易產(chǎn)生畏難情緒。其實，高職學院管理體制機制的改革創(chuàng)新早已在許多院校開展，總有一些好的做法值得借鑒。還有一些院校誤認為與體制機制改革緊密相聯(lián)的教學改革是原創(chuàng)性改革，增加了改革的畏難情緒和小步求穩(wěn)甚至安于現(xiàn)狀的心理。其實，對許多高職院校尤其是非示范性高職學院來說，教學改革是按教育部在高職學院人才培養(yǎng)工作水平評估中規(guī)定的內(nèi)容和項目進行的改革，不是自己在獨創(chuàng)，而是早已有許多院校走過的路子。不是不知道怎樣改，不是改不改都行，不是以后再改的改革，而是必須按確定內(nèi)容、規(guī)定時間、確定的路徑進行的必然的改革。有的院校誤認為激勵制度的改革條件不成熟，理由是學校收入有限。這種認識使激勵措施舉棋不定，方法單一，收效不佳。其實用于激勵的方法是多種多樣的，既有物質激勵，也有精神激勵，對激勵制度的改革，視野應更加寬廣，辦法應多種多樣。

二、高職院校教師精神需求與完善學院管理機制體制關系研究

高職院校教師是科學研究、科技創(chuàng)新、知識繼承與傳播的主體，是一個學歷水平較高、文化素質強、具有很強的探索精神和創(chuàng)新精神的群體。但高職院校教師也存在著不足。由于國策對于職業(yè)教育的傾斜，興起了很多高職院校，其中大部分都是由中等職業(yè)院校轉型而來的。近幾年來，一些轉型的高職院校大部分教師欠缺的是實踐技能和適應市場需要的多專業(yè)教學能力，這就需要在學歷層次上提高和專業(yè)理論知識上加深發(fā)掘。如何加強高校師資隊伍建設，做好對其培養(yǎng)、考核和使用方面的管理工作，為強化師資隊伍的科學管理提供豐富準確的信息，是促進我國教師人才的培養(yǎng)質量，實現(xiàn)國家和民族富裕的高等教育責任的重要工作。

高職院校教師管理機制應該是在正確的教育理念指導下，根據(jù)學校的教育目標和教師所承擔的任務，按照計劃，運用科學合理的方法，對教師個體的工作質量進行判斷，從而為教師改進工作方法和水平，為學校領導加強、改進教師隊伍管理和建設提高決策。

三、高職院校教師管理機制改革試探

實踐中要注意從物質與精神兩方面多層次建立多元激勵機制：

（一）盡可能地實施量化考核制度，體現(xiàn)公平，給教師精神撫慰。對教學部門和教師個人的教學、科研、改革三方面工作成果的數(shù)量和水平，盡可能實施量化考核。改憑印象、喜好投票“選”先進為依據(jù)考核標準“算”先進。實行初期，考核標準易粗不易細，但一定要盡量體現(xiàn)這三個方面。建立分配來源保障機制。在不影響教師與管理人員的分配數(shù)量及其比例的基礎上，另辟一塊分配金，用于對系、部門的科研與改革工作任務的數(shù)量與質量完成情況的激勵。

（二）完善精神激勵和學術激勵制度。教師是最渴望實現(xiàn)人生價值和滿足精神需要的職業(yè)之一。應根據(jù)教師職業(yè)特點，在學院改革發(fā)展中，設計施行能促進教師實現(xiàn)人生價值的激勵制度，其內(nèi)容與形式包括“模范教師”、“教學能手”、“教改能手”、“科研能手”等榮譽稱號，以及等級立功、嘉獎等榮譽激勵。或是對需激勵者給予新課程主講、新教材編寫、新項目責任人等工作安排。這類內(nèi)容與形式，既是對授予者本人的激勵，又是對他人的榜樣支持。

（三）建立激發(fā)教師創(chuàng)造性的機制。主要工作有：第一，抓好組織機制建設，重視專業(yè)帶頭人的競聘，組建好教學團隊；第二，組織創(chuàng)造創(chuàng)新能力的學習與培訓，以便教職工掌握創(chuàng)造創(chuàng)新的基本知識，能運用常見的創(chuàng)造思維、創(chuàng)造技法和創(chuàng)新技能投入改革實踐；第三，在制定相關制度和精神文明建設行為規(guī)范等制度建設基礎上，加強學習、訓練與實踐，營建促進創(chuàng)新的先進文化；第四，按專業(yè)建設發(fā)展規(guī)劃考核教學改革目標任務完成，評價創(chuàng)造性工作成果；第五，就如何促進教師教育教學改革創(chuàng)造性發(fā)揮問題，加強校內(nèi)外學習、考察、總結和交流工作，以制度、措施、課題、論文、改革報告等多形式展示創(chuàng)造成果。

綜上所述，分析并了解高職院校教師的精神需求對完善學校管理機制體制有著不可忽視的實踐意義。作為高等職業(yè)院校的管理者，要采取積極有效的措施，加強學校管理機制體制建設，達到提高高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)水平的目的。

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作者簡介：廖志平（1975-9），男，副教授，碩士，湖南衡陽人，研究方向：高校管理與思想政治教育。

項目基金：湖南省教育科學“十二五”規(guī)劃課題2012年度《高職院校教師精神需求研究》研究成果之一，課題編號：XJK012BDY010。endprint