新形勢下地方高校人才引進對策

周 強

(重慶郵電大學人事處，重慶 400065)

百年大計，教育為本;教育大計，人才為本。人才是教育事業(yè)發(fā)展的基石，對高校教育教學、科學研究、服務(wù)社會能力的提高起著關(guān)鍵性的作用，同樣也是衡量大學綜合實力和核心競爭力的重要標準。為了滿足發(fā)展的需要，各地方高校都實施人才強校戰(zhàn)略，通過引進高層次人才，充分發(fā)揮人才作用，對于地方高校人才隊伍建設(shè)、學科發(fā)展、創(chuàng)新能力提升有著舉足輕重的積極意義。

一、地方高校面臨的人才工作形勢

當前我國已進入改革發(fā)展的關(guān)鍵期，優(yōu)先發(fā)展教育、建設(shè)人力資源強國、建設(shè)創(chuàng)新型國家成為國家意志。國家陸續(xù)出臺各種政策，如國家“千人計劃”和“萬人計劃”政策等，加大高層次人才的培養(yǎng)和海外優(yōu)秀人才的引進力度。同時，各地方政府也相繼出臺了相關(guān)配套的人才培養(yǎng)和引進政策，如上?！笆锕庥媱潯?、江蘇“姑蘇人才計劃”等。

據(jù)2012年教育部公布的高等教育學校(機構(gòu))數(shù)，我國高等學校2 409所，其中中央部門管理高校111所、地方部門管理高校1 602所、民辦高校696所。地方高校數(shù)在全國高等教育學校數(shù)中占比為66.5%，由此可見地方高校的發(fā)展直接關(guān)系我國教育事業(yè)的發(fā)展。高校數(shù)量眾多加大了對高層次人才的需求競爭。對于海內(nèi)外高層次人員的引進，地方高校不僅要與優(yōu)秀的企業(yè)或科研院所競爭優(yōu)秀科研人才，還要和海內(nèi)外著名學府爭奪教育人才。因此，地方高校要在優(yōu)秀人才競爭中獲得自己的一席之地，就要正視自身地理環(huán)境、學科事業(yè)平臺、辦學資金等方面劣勢，要進一步發(fā)揮自身特色和優(yōu)勢，建立符合自身實際的人才發(fā)展規(guī)劃、政策體系和工作機制，為高層次人才發(fā)展提供制度保障。

二、地方高校人才引進工作中存在的問題

大多數(shù)地方高校辦學歷史較短，學科發(fā)展不平衡，國家和政府的投入以及自己的創(chuàng)收能力較低，國際視野不夠廣闊，發(fā)展理念不夠先進，辦學定位不夠明晰。這些因素在一定程度上制約了地方高校的發(fā)展。

(一)人才意識不夠強

為貫徹落實國家中長期人才發(fā)展綱要和地區(qū)人才工作要求，各地方高校都加強了對人才引進工作關(guān)注和重視，在人才引進工作的組織構(gòu)建、機制創(chuàng)新、提高服務(wù)保障等方面都取得了一定的成績，人才的質(zhì)和量有了一定的提高。但有些地方高校人才引進工作的意識仍然不夠強，不能緊跟人才工作的新思想和新要求，不能制定科學的人才規(guī)劃，不能合理有效開展人才工作，缺乏人才工作的前瞻性，主動性不強。

(二)人才渠道不暢通

高校在人才引進信息宣傳和人才渠道上做了大量的工作，加大了對學校和招聘信息的宣傳力度，拓展了人才引進渠道，但人才引進效果并未達到預(yù)期目標。地方高校在人才引進過程中的“守株待兔”模式未能改進。

1.在信息傳播上，地方高校主要以學校網(wǎng)站、各類人才招聘網(wǎng)站、各科研院所就業(yè)網(wǎng)站、報刊雜志、現(xiàn)場人才招聘會的方式，宣傳學校和招聘信息，這樣的方式在一定程度對人才引進工作起到了積極的作用，但仍然屬于“守株待兔”模式。

2.在人才來源上，鑒于地方高校人才引進工作相關(guān)信息的傳播上的局限性，其人才來源也存在局限性，人才來源偏窄，質(zhì)量偏低。人才主要來源于高?；蚩蒲性核?、部分企事業(yè)單位人員，以及部分優(yōu)秀的海外歸國人員。其中來自企事業(yè)單位的人員主要考慮的是引進待遇、事業(yè)發(fā)展平臺、學校環(huán)境等因素;海外歸國人員除考慮上述原因外，還會重點考慮家庭、生活等因素。這些優(yōu)秀人才的獲得具有不確定性，不能成為地方高校人才引進的主要渠道。

(三)人才引進工作機制不健全

很多地方高校在人才引進時，重學歷、職稱、資歷和身份，輕品德、知識和能力等，這些都很不利于人才隊伍的健康發(fā)展。高校要做好人才的引進工作，就要進一步加強和健全學校、人事部門和用人單位“三位一體”的人才引進工作機制，形成地方高校優(yōu)秀人才可持續(xù)發(fā)展的支持體系。

(四)引進人才的開發(fā)使用不合理

很多地方高校沒有建立一套符合人才發(fā)展規(guī)律的引進、培養(yǎng)、使用、考核評價體系。在人才引進后，崗位職責不明確，同時缺乏持續(xù)的引導(dǎo)和支持，放任自流，于是一些優(yōu)秀人才的學科專業(yè)研究偏離學校學科發(fā)展要求。有些人傾向于易出成果的研究，以完成考核為目的;有些人傾向于從事橫向項目，追求名利。這些均造成所引進的人才不能緊跟世界科技前沿，不能發(fā)揮創(chuàng)新精神，嚴重影響優(yōu)秀人才的可持續(xù)性發(fā)展和成才，同時造成了地方高校人才資源的巨大浪費。

三、加強地方高校人才引進工作的對策

(一)樹立“人才是發(fā)展第一生產(chǎn)力”理念

地方高校要通過專題學習會、專題研討會等多種形式，深入學習全國、地方人才工作會議和人才規(guī)劃綱要精神，科學合理地制定人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，大力宣傳人才隊伍建設(shè)對學校各項事業(yè)蓬勃發(fā)展的重要性，進一步解放思想，樹立“人才是發(fā)展第一生產(chǎn)力”理念，掌握人才工作的新思想、新政策和新要求，建立人人關(guān)心、支持人才工作和人才發(fā)展，尊重人才、重視人才、服務(wù)人才的良好氛圍。

(二)加強領(lǐng)導(dǎo)，優(yōu)化人才引進工作隊伍

地方高校要加強對人才隊伍建設(shè)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)人才工作，制定人才隊伍發(fā)展規(guī)劃，健全黨政定期研究人才工作制度。強化人才隊伍建設(shè)校院兩級管理體制，進一步明確職責，優(yōu)化工作程序，完善院系人才工作目標責任制，建立健全培養(yǎng)人才、推舉人才、引進人才、使用人才和穩(wěn)定人才的良性工作機制，充分調(diào)動院系在人才工作中的主動性和積極性。進一步完善統(tǒng)分結(jié)合、上下聯(lián)動、協(xié)調(diào)高效、整體推進的人才工作格局。對高層次人才的引進，地方高校主要領(lǐng)導(dǎo)要親自關(guān)心、親自負責，并建立專人聯(lián)系機制。

(三)拓展人才渠道，建立長期聯(lián)系機制

地方高校要加大宣傳力度，采取特殊靈活的舉措，豐富海內(nèi)外人才推薦和引進渠道，建立長期跟蹤和聯(lián)系高層次人才的工作機制，鼓勵和引導(dǎo)高層次人才為地方高校、所在地區(qū)和國家的發(fā)展做出更大的貢獻。

1.分學科梳理海內(nèi)外人才培養(yǎng)單位信息，有針對性開展專業(yè)對口、優(yōu)勢學科重點優(yōu)秀人才引進工作。加強與海內(nèi)外科研院所的聯(lián)系，不定期發(fā)布需求信息，主動拜訪意向性人才，并組織參加“雙選會”或?qū)稣衅笗?，組織參加地區(qū)大型人才招聘會、網(wǎng)絡(luò)視頻人才招聘活動等，接觸和收集優(yōu)秀海內(nèi)外人才信息。

2.加強專業(yè)招聘網(wǎng)站、教育就業(yè)類相關(guān)網(wǎng)站的宣傳工作，充分發(fā)揮專業(yè)網(wǎng)站在信息傳播方面的優(yōu)勢，給高層次人才留下美好的第一感覺。為引進國外高層次人才，要充分發(fā)揮全球性招聘網(wǎng)站的優(yōu)勢，同時通過各種途徑建立與駐各國使領(lǐng)館、海外學聯(lián)聯(lián)誼會、學者專家組織等相關(guān)機構(gòu)組織的聯(lián)系，拓展宣傳形式，吸引留學人員。對于特殊崗位的人才，還可以聘請專業(yè)的人力資源公司負責招聘。

3.以高層次人才為核心，以才引才。地方高校領(lǐng)導(dǎo)、教授專家出國訪問或參加國際會議時，可適時開展人才引進工作，充分發(fā)揮在海內(nèi)外的學術(shù)影響力，引薦優(yōu)秀人才。鼓勵引進的人才通過自身的影響力和人際關(guān)系舉薦新的人才，并將其作為高層次人才引進工作目標考核的部分內(nèi)容?？赏ㄟ^團隊引進、領(lǐng)軍人才引進、項目引進、柔性引進等方式形成良性循環(huán)的人才聚集效應(yīng)，擴大人才引進效果。

(四)凈化環(huán)境，健全人才引進和培育的工作機制

地方高校要根據(jù)地區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略，營造人才發(fā)展的學術(shù)生態(tài)環(huán)境，以學科平臺為依托，進一步規(guī)范人才引進工作程序，建立人才集聚機制和優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制和促進優(yōu)秀人才可持續(xù)發(fā)展的支持體系。

1.寬松、自由的學術(shù)環(huán)境和“尊重知識、求同存異、相互欣賞”的人際關(guān)系，對于優(yōu)秀人才充分發(fā)揮能力，健康有序發(fā)展來說至關(guān)重要。地方高校應(yīng)積極營造和諧的學術(shù)環(huán)境，正視學科差異，改善人才評價體系，對人才的學術(shù)追求持寬容的態(tài)度，著力倡導(dǎo)人才間的相互尊重和求同存異，建立優(yōu)勢互補、團結(jié)協(xié)助的團隊精神，凈化學術(shù)生態(tài)。鼓勵和倡導(dǎo)優(yōu)秀人才關(guān)心和加入地方高校學術(shù)委員會等相關(guān)的學術(shù)機構(gòu)，并委以重任，發(fā)揮優(yōu)秀人才在相關(guān)學術(shù)的評價、認定、發(fā)展規(guī)劃等方面的引領(lǐng)作用。

2.以學科平臺為依托，堅持“有所為、有所不為”的方針，凝練學科方向，強化梯隊建設(shè)，突出學科特色和優(yōu)勢，強化基礎(chǔ)學科，拓展交叉學科，促進學科專業(yè)科學協(xié)調(diào)發(fā)展，從而提高學科層次和水平。通過建設(shè)一批國家級或省部級重點學科、實驗室、創(chuàng)新團隊等，以學科和團隊建設(shè)引進更多的人才，以人才發(fā)展推動學科和團隊建設(shè)。

3.進一步深化人事制度改革，合理設(shè)崗，按崗聘用，以崗定薪，優(yōu)勞優(yōu)酬，建立適應(yīng)優(yōu)秀人才脫穎而出的人才評價體制和人才激勵機制。制定優(yōu)惠的人才引進政策，重點向優(yōu)秀人才和高層次人才傾斜，確保引進高層次人才能更快更好地適應(yīng)高校環(huán)境，順利開展教育教學、科學研究、學科建設(shè)等工作。

4.規(guī)范人才引進程序，轉(zhuǎn)變唯學歷、唯論文、唯職稱、唯出身的人才觀念，堅持以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，重視同行專家意見，重點考核人才的“德”與“才”。對于有特殊貢獻和突出業(yè)績的高層次人才，實行一事一議，簡化人才考核程序，縮短人才考核周期。

5.建立完善的人才培養(yǎng)體系，做好職業(yè)生涯全程培養(yǎng)。在教師職業(yè)生涯起步、發(fā)展、提高的不同階段，分階段實施基礎(chǔ)培養(yǎng)、骨干培養(yǎng)和拔尖培養(yǎng)，實現(xiàn)對各類、各層次人才培養(yǎng)的全覆蓋。同時，與國家各類人才項目對接，構(gòu)建層次清晰、文理兼顧、銜接緊密、促進人才全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)和支持體系。通過人才項目或計劃的開展，加大對人才培育力度，通過全方位支持工作，確保引進高層次人才全身心地投入到教育教學、科學研究、學科建設(shè)等工作中，鼓勵優(yōu)秀人才獲得更多的成果，從而促進學科發(fā)展和人才提升。

(五)強化條件保障，健全人才隊伍建設(shè)長效機制

要健全重點人才工作推進落實機制。建立黨政人才工作重大政策舉措、重要工作部署決策協(xié)調(diào)機制和督促落實機制，建立人才工作定期會議制度。要加強人才工作機構(gòu)和隊伍建設(shè)。地方高校應(yīng)加大力度優(yōu)先安排人才工程、師資培訓、人才項目配套和引進人才經(jīng)費的投入。

［1］ 許青云.地方高校人才引進工作的戰(zhàn)略思考［J］.中國電力教育，2010(10):11－13.

［2］ 盧偉家.地方性高校人才引進工作中存在的問題及對策［J］.職業(yè)圈，2007(4):130－131.

［3］ 范如永.地方高校人才引進工作的問題與對策［J］.中國電力教育，2007(9):16－17.

(責任編輯 張佑法)