雙因素理論與中國(guó)高?？?jī)效工資改革

曹 問，陳茂直

(重慶第二師范學(xué)院 人事處，重慶 400065)

績(jī)效管理理論作為現(xiàn)代管理理論發(fā)展成果，在許多國(guó)家得到應(yīng)用并取得成效。20世紀(jì)80年代開始，績(jī)效管理理論在中國(guó)高校等事業(yè)單位逐步運(yùn)用，績(jī)效工資和績(jī)效考核作為績(jī)效管理的核心內(nèi)容，也同時(shí)受到重視。在此基礎(chǔ)上，中國(guó)于2009年1月1日起在全國(guó)中小學(xué)和基層醫(yī)療衛(wèi)生等事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資改革;2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資改革。

實(shí)施績(jī)效工資改革，主要是為了促進(jìn)事業(yè)單位規(guī)范收入分配秩序，優(yōu)化資源配置，構(gòu)建能有效地激勵(lì)約束員工的機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。然而，真正意義上的高?？?jī)效工資改革推進(jìn)緩慢，存在著諸多問題。筆者擬從雙因素理論的視角出發(fā)，分析中國(guó)高?？?jī)效改革存在的主要問題，并提出建議措施。

一、雙因素理論及其思想

20世紀(jì)50年代，美國(guó)行為科學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格(F.Herzberg)提出了雙因素理論，又稱“激勵(lì)—保健因素”理論。他通過大量調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工對(duì)工作感到滿意的因素和不滿意的因素各不相同。分析發(fā)現(xiàn):員工工作的外部環(huán)境，如“監(jiān)管、人際關(guān)系、工作條件、薪酬、公司政策、行政管理、福利政策以及工作保障，當(dāng)這些因素惡化到員工不能接受的程度，那么隨之而來的就是員工對(duì)工作的不滿。然而，即使這些因素都處于最佳狀態(tài)，也僅僅只能預(yù)防不滿情緒的出現(xiàn)”［1］，他把這些因素稱為“保健因素”(Hygiene)?！氨＝∫蛩亍笨梢苑乐谷藗儗?duì)工作產(chǎn)生不滿的情緒，但并不一定能使人對(duì)工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。而工作成就、績(jī)效被認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)、工作職責(zé)本身和發(fā)展前途等因素可以“滿足人們?cè)诠ぷ髦袑?shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要……進(jìn)而增強(qiáng)他們對(duì)這種滿足的渴望，讓個(gè)人實(shí)現(xiàn)抱負(fù)和期望，達(dá)到激勵(lì)的效果”［1］，他把這些因素稱為“激勵(lì)因素”(Motivation)。“激勵(lì)因素”有利于增加人們的滿意度，提高其工作積極性?！氨＝∫蛩亍睗M足待遇需求，能預(yù)防不滿情緒和低劣工作表現(xiàn);“激勵(lì)因素”滿足創(chuàng)造力的需求，能帶來組織期望從勞動(dòng)力資源中得到的滿意度和工作績(jī)效的改進(jìn)。

赫茲伯格把員工的工作態(tài)度分為四種:滿意、沒有滿意、沒有不滿意、不滿意。他認(rèn)為，這中間存在雙重的連續(xù)體:“滿意”的對(duì)立面不是“不滿意”，而是“沒有滿意”;同樣，“不滿意”的對(duì)立面不是“滿意”，而是“沒有不滿意”。激勵(lì)因素使人由“沒有滿意”走向“滿意”，保健因素將“不滿意”改變?yōu)椤皼]有不滿意”，這種雙重的連續(xù)體意味著一個(gè)人可以同時(shí)感到“滿意”和“不滿意”。

赫茲伯格進(jìn)一步認(rèn)為:滿意與不滿意是質(zhì)的差異，而不是量的差異，工作條件和薪金等保健因素并不能影響員工對(duì)工作的滿意程度，但能影響員工對(duì)工作的不滿意程度，而消除工作中的不滿意因素并不一定能使工作的結(jié)果令人滿意。激勵(lì)因素具備時(shí)，員工會(huì)感到滿意，沒有激勵(lì)因素，員工不一定會(huì)感到不滿意，而是沒有滿意。

赫茨伯格特別分析了薪酬的作用，薪酬可以滿足員工的兩種“預(yù)防需求”:第一，避免因收入不足造成的經(jīng)濟(jì)拮據(jù);第二，防止出現(xiàn)不平衡感。他通過調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)薪酬公平的重視高于收入高低的重視。

保健因素與激勵(lì)因素對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性都會(huì)起作用，只是其影響的程度不同而已。這種理論對(duì)管理的重要啟示是:要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是利用激勵(lì)因素激發(fā)員工的工作熱情，因?yàn)橹挥屑?lì)因素才會(huì)增加員工的工作滿意感，從而增強(qiáng)員工對(duì)工作的認(rèn)同感和對(duì)組織的歸宿感。雙因素理論自產(chǎn)生以來，受到管理學(xué)界、企業(yè)學(xué)界的重視，他們認(rèn)為雙因素理論對(duì)人力資源管理尤其是對(duì)知識(shí)分子群體的管理具有重要的意義。

二、從雙因素理論視域檢視高?？?jī)效工資改革存在的問題

決定高?？?jī)效工資改革的關(guān)鍵因素包括:績(jī)效工資水平、績(jī)效考核體系。中國(guó)高校目前的績(jī)效工資改革推進(jìn)遲緩，均與以上因素有關(guān)。

(一)高校教師實(shí)際績(jī)效工資水平較低

從雙因素理論看，工資收入(績(jī)效工資是其中的主要部分)作為薪酬的重要組成部分，雖然屬于保健因素，但工資收入水平低于心理預(yù)期時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生“不滿意”情緒，從而影響工作積極性。

《中華人民共和國(guó)教師法》明確規(guī)定:教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國(guó)家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高。然而《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》2005—2010年提供的數(shù)據(jù)顯示:教育行業(yè)人均收入只相當(dāng)于全國(guó)的人均收入水平，遠(yuǎn)低于IT、金融、能源、文體娛樂等行業(yè)，也低于公務(wù)員所在的“公共管理和社會(huì)組織”，這還不包括公務(wù)員事實(shí)上存在的高福利和灰色收入。

高校教師人均受教育年限遠(yuǎn)高于全國(guó)人均水平，其投入和創(chuàng)造的價(jià)值(主要表現(xiàn)為隱形價(jià)值)也大于其他行業(yè)從業(yè)人員，其收入水平理應(yīng)高于平均水平。有學(xué)者認(rèn)為，高校教師的合理工資收入水平應(yīng)當(dāng)是不依靠兼職就可以在本地區(qū)過上中等收入水平的生活。事實(shí)上，許多高校教師不得不身兼數(shù)職，才能支撐整個(gè)三口之家的生活支出。收入偏低導(dǎo)致高校教師對(duì)“保健因素”產(chǎn)生不滿意。

引起收入偏低的原因主要有:(1)教育經(jīng)費(fèi)長(zhǎng)期投入不足。中國(guó)在1993年《中國(guó)教育改革與發(fā)展綱要》中提出，到2000年，國(guó)家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)支出占GDP的4%，但實(shí)際執(zhí)行結(jié)果為2.58%。其后制定的全國(guó)教育事業(yè)發(fā)展“九五”、“十五”計(jì)劃和“十一五”規(guī)劃一再提出4%的目標(biāo)，但目前仍未實(shí)現(xiàn)。近年來，中國(guó)社會(huì)教育經(jīng)費(fèi)投入雖持續(xù)增長(zhǎng)，但從教育總經(jīng)費(fèi)占GDP的相對(duì)值看，2008年為4.62%，不僅低于2003年OECD國(guó)家5.9%的水平，更遠(yuǎn)低于美國(guó)(7.5%)、韓國(guó)(7.5%)、以色列(8.5%)等國(guó)家，也遠(yuǎn)低于馬來西亞(8.1%)、泰國(guó)(6.8%)等［2］。教育經(jīng)費(fèi)投入不足促使教育亂收費(fèi)，造成惡劣的社會(huì)影響。(2)有限的教育經(jīng)費(fèi)投入不均衡。至2011年，全國(guó)共有公辦普通高校1684所，其中地方高校1573所，占93.4%［3］。部委的教育經(jīng)費(fèi)絕大部分投向部屬院校，2002年中國(guó)地方普通高校財(cái)政經(jīng)費(fèi)占總經(jīng)費(fèi)比重首次低于50%，2007年降至39.98%［4］。2008年，全國(guó)地方普通本科院校生均預(yù)算內(nèi)教育經(jīng)費(fèi)為8 115.64元，內(nèi)地僅有北京、天津、上海、江蘇、浙江、廣東、西藏、青海、寧夏等9省市區(qū)高出平均水平。北京為27 920.83元，四川僅為4 238.56元，前者為后者的6.59倍［5］。(3)高校規(guī)模擴(kuò)張致使支出增加，造成高校可支配經(jīng)費(fèi)相對(duì)緊張。1999年以來，擴(kuò)招成為眾多高校發(fā)展的必然選擇。為適應(yīng)規(guī)模擴(kuò)張需要，高校不得不征土地、建校舍、購(gòu)設(shè)備、聘教師，均需經(jīng)費(fèi)投入。然而，許多地方高校在規(guī)模擴(kuò)張過程中，并未得到更多財(cái)政投入，其發(fā)展經(jīng)費(fèi)幾乎由高校借貸籌措。為化解債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，目前一些省份要求高校每年從學(xué)費(fèi)收入中拿出一定資金償還銀行貸款，致使高校承受辦學(xué)經(jīng)費(fèi)短缺和償還銀行貸款本息的雙重壓力，更降低了其可支配收入。(4)高校自身收入分配并不規(guī)范。隨著高校擴(kuò)招，地方高校自主創(chuàng)收經(jīng)費(fèi)增加，用于收入分配的部分也相應(yīng)增加。但不少高校的內(nèi)部收入分配不規(guī)范:資金來源不規(guī)范，既有正常的辦學(xué)收入，也有國(guó)有資產(chǎn)帶來的收益，甚至有違規(guī)招生、國(guó)有資產(chǎn)流失帶來的不當(dāng)收益;分配程序不規(guī)范，結(jié)果不透明，一定程度上挫傷了教職工的積極性;津貼補(bǔ)貼名目繁多，標(biāo)準(zhǔn)不一，同一地方的高?；ハ嗯时龋L(zhǎng)了違規(guī)創(chuàng)收等風(fēng)氣，擾亂了收入分配秩序。

可以認(rèn)為，學(xué)校經(jīng)費(fèi)不足造成了教師收入相對(duì)較低，部分高校內(nèi)部收入分配不規(guī)范加劇了教師的不平衡感，這些都導(dǎo)致了教師的收入不能滿足其“預(yù)防需求”，使許多教師產(chǎn)生了對(duì)收入的“不滿意”，影響了其工作積極性的發(fā)揮。

(二)有效的績(jī)效考核體系尚未建立

績(jī)效考核是對(duì)員工業(yè)績(jī)的考評(píng)與認(rèn)同。合理有效的績(jī)效考核有助于激發(fā)員工對(duì)事業(yè)、對(duì)組織、對(duì)崗位和對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)的認(rèn)同，增加“滿意”和“沒有不滿意”情緒，減少“沒有滿意”、“不滿意”情緒，促進(jìn)組織績(jī)效目標(biāo)的順利完成。

根據(jù)績(jī)效工資改革政策設(shè)計(jì)，建立有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系是實(shí)施績(jī)效工資改革的必然要求。然而，許多高校并未建立有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系，主要表現(xiàn)在四個(gè)方面。

其一，績(jī)效考核的前提缺失。崗位設(shè)置與聘任是實(shí)施績(jī)效考核的前提，也是增強(qiáng)員工對(duì)崗位理解和認(rèn)同的基本要求。然而不少高校用人機(jī)制落后，崗位設(shè)置聘任推進(jìn)不力。“能進(jìn)不能出”、“能上不能下”的用人機(jī)制仍比較普遍;崗位設(shè)置時(shí)根據(jù)人員的職務(wù)、職稱等情況“因人設(shè)崗”，而非以工作需要設(shè)置;崗位聘任時(shí)，按照人員的職稱、職務(wù)、任職年限、工齡等因素進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)、對(duì)應(yīng)聘任，并未競(jìng)聘上崗;按照職稱和資歷對(duì)應(yīng)崗位和崗位工資，導(dǎo)致“名義上的崗位管理”回歸異化為“實(shí)際上的身份管理”。

其二，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)缺失?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施績(jī)效考核的基礎(chǔ)。然而，許多高校的績(jī)效考核指標(biāo)體系不健全，簡(jiǎn)單地以事業(yè)單位工作人員的考核辦法代替，缺乏針對(duì)性和學(xué)校特性;考核指標(biāo)體系只注重對(duì)工作業(yè)績(jī)本身的考核，忽略對(duì)組織以及組織目標(biāo)的認(rèn)同感考核，忽略對(duì)工作崗位的理解與認(rèn)同感的考核;受社會(huì)排名及各類評(píng)估的影響，高?？?jī)效考核指標(biāo)體系重科研、輕教學(xué)，脫離高等教育的本質(zhì)。這些因素的存在必將使教學(xué)質(zhì)量受到影響，學(xué)生不滿意程度增加，降低對(duì)教師的尊重，教師在教學(xué)活動(dòng)中得到的“成就感”也會(huì)大打折扣，從而削弱對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感。

其三，績(jī)效考核的過程缺失。考核過程不完善表現(xiàn)為不重視平時(shí)資料的積累，考核時(shí)無據(jù)可查，使考核與平時(shí)工作脫節(jié);過分強(qiáng)調(diào)組織意圖，考核結(jié)論取決于領(lǐng)導(dǎo)意見;考核大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡;考核結(jié)論與獎(jiǎng)懲沒有形成良性互動(dòng)，對(duì)考核對(duì)象缺少約束力;考核結(jié)論未及時(shí)與考核對(duì)象見面，不能及時(shí)促進(jìn)教職工有效整改。此外，聘期考核流于形式，導(dǎo)致聘任“能上不能下”;聘期任務(wù)過高或過低，沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)約束作用。

其四，績(jī)效考核的結(jié)果缺失。績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用主要包括:及時(shí)向被考核者反饋考核結(jié)論、兌現(xiàn)績(jī)效待遇以及職務(wù)職稱晉升、培訓(xùn)進(jìn)修資格的取得等。向教職工及時(shí)反饋考核結(jié)論既有助于他們及時(shí)了解所取得的工作業(yè)績(jī)、主要不足和努力方向，也有助于學(xué)校檢查、反思組織目標(biāo)是否需要修正。做好這一環(huán)節(jié)的工作既有利于學(xué)校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也有利于教職工的成長(zhǎng)。職務(wù)職稱晉升和培訓(xùn)進(jìn)修資格的取得事關(guān)教師個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，為教師高度關(guān)注。而不少學(xué)校僅僅把績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人收入掛鉤，而與教師個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)聯(lián)度不大。

由于績(jī)效考核體系方面存在的缺失，導(dǎo)致教師對(duì)教學(xué)工作產(chǎn)生“沒有滿意”的心理，對(duì)績(jī)效考核存在著“不滿意”情緒，阻礙了教師積極性的發(fā)揮，影響了教學(xué)質(zhì)量的提升。

三、雙因素理論對(duì)高?？?jī)效工資改革的啟示

(一)高度關(guān)注教師的績(jī)效工資水平，避免因收入因素導(dǎo)致教師對(duì)工作產(chǎn)生不滿

1.充分認(rèn)識(shí)收入因素對(duì)教師的影響

長(zhǎng)期以來，在核定教師工資水平時(shí)，基本按照“參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)”執(zhí)行，這實(shí)際上存在諸多問題。高?，F(xiàn)行的學(xué)術(shù)權(quán)威和行政權(quán)威并重的管理模式，使學(xué)校與教師的關(guān)系不同于機(jī)關(guān)與公務(wù)員的關(guān)系。就本質(zhì)而言，高校的主要任務(wù)和教師的主要工作都是人才培養(yǎng)，決定了高校不應(yīng)該也不可能過多地強(qiáng)調(diào)行政化，除了校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位能擁有一定的權(quán)力外，其他領(lǐng)導(dǎo)崗位的基本職能多為服務(wù)職能，普通行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對(duì)教師的吸引力非常有限。就薪酬而言，薪酬對(duì)教師既是對(duì)勞動(dòng)的補(bǔ)償，更是對(duì)教師價(jià)值和貢獻(xiàn)的肯定。因此，薪酬對(duì)教師而言不僅僅是保健因素，更多的是對(duì)他們的勞動(dòng)認(rèn)同和接納。

同時(shí)，當(dāng)前高校教師收入水平普遍不高的現(xiàn)狀，使得他們對(duì)收入變化相當(dāng)敏感。對(duì)于相當(dāng)部分教師而言，收入已成為其主要工作動(dòng)力。由此，收入不僅是保健因素，也在一定程度上扮演著激勵(lì)因素的角色。

所以，目前高校教師的收入水平既是影響其工作態(tài)度的“保健因素”，也是促使其努力工作的“激勵(lì)因素”。這就要求教師的收入水平要能夠反映當(dāng)期社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平，實(shí)際可支配收入不因物價(jià)等因素的變化而降低;個(gè)人勞動(dòng)付出應(yīng)得到合理報(bào)酬，收入與投入成本應(yīng)形成正比例關(guān)系，逐步消除行業(yè)收入的不平衡感。

2.政府應(yīng)保證足夠的財(cái)政投入

長(zhǎng)期以來，財(cái)政經(jīng)費(fèi)對(duì)于教育投入不足，造成教師收入事實(shí)上長(zhǎng)期偏低，導(dǎo)致學(xué)校亂收費(fèi)、教師亂創(chuàng)收，嚴(yán)重?fù)p害了教育和教師的形象。根據(jù)政策設(shè)計(jì)，在高校實(shí)施績(jī)效工資改革的目的之一就是促使高等教育回歸“公益”屬性。高等教育作為政府購(gòu)買的公益性服務(wù)，政府必需提供足額的經(jīng)費(fèi)保障，加大經(jīng)費(fèi)投入，而不是將教育發(fā)展所需資金作為“包袱”推向社會(huì)或?qū)W生家庭。

就政府加大經(jīng)費(fèi)投入而言，首先要盡快兌現(xiàn)承諾了近20年的“教育經(jīng)費(fèi)要達(dá)到GDP的4%”的標(biāo)準(zhǔn)。中央政府一方面要合理分擔(dān)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)省份所需教育經(jīng)費(fèi);另一方面要嚴(yán)格督促地方政府兌現(xiàn)應(yīng)承擔(dān)的部分。其次要改革完善政府經(jīng)費(fèi)投入辦法，形成科學(xué)的經(jīng)費(fèi)投入機(jī)制，逐步提高生均撥款額度，加大專項(xiàng)撥款力度。再次，對(duì)于高校因擴(kuò)招而擴(kuò)張規(guī)模產(chǎn)生的債務(wù)，可認(rèn)真核定其國(guó)有資產(chǎn)增加額，由政府和高校合理分擔(dān)償還。最后，合理核定地方高校應(yīng)有績(jī)效總額，根據(jù)《中華人民共和國(guó)教師法》關(guān)于“教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國(guó)家公務(wù)員的平均工資水平”有關(guān)規(guī)定，結(jié)合實(shí)際，給高校預(yù)留空間。而不是簡(jiǎn)單地按義務(wù)教育階段的公式“公務(wù)員人均收入×教師人數(shù)”計(jì)算績(jī)效總額。此外，應(yīng)安排專項(xiàng)資金，對(duì)完成任務(wù)較好的高校給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)其努力發(fā)展。

3.學(xué)校應(yīng)建立規(guī)范、公平的收入分配制度

高校實(shí)行績(jī)效工資改革，應(yīng)以按勞分配與生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合為原則。學(xué)校支付給教師的績(jī)效報(bào)酬，不僅是教師通過從事教學(xué)、科研等勞動(dòng)獲得收入的重要方式，更是對(duì)教師工作績(jī)效的評(píng)價(jià)和認(rèn)可的重要體現(xiàn)。規(guī)范收入分配制度既是本輪績(jī)效工資改革的基本內(nèi)容之一，也是高校規(guī)范內(nèi)部管理，調(diào)動(dòng)教師積極性的必然要求。建立規(guī)范、公平的收入分配制度，可以防止教師的心理產(chǎn)生因收入因素帶來的不平衡感，在一定程度上滿足其對(duì)收入的“預(yù)期需求”。

建立規(guī)范、公平的收入分配制度，關(guān)鍵有三:首先要深刻領(lǐng)會(huì)國(guó)家關(guān)于高校實(shí)施績(jī)效工資改革的目的意義，向一線教師傾斜、向?yàn)閷W(xué)校建設(shè)發(fā)展作出重大貢獻(xiàn)的人才傾斜，促進(jìn)學(xué)校又好又快發(fā)展。其次要按照公平、科學(xué)的要求，制定為大多數(shù)教師所認(rèn)可的收入分配制度。第三要嚴(yán)守財(cái)經(jīng)紀(jì)律，認(rèn)真執(zhí)行收入分配制度，并注意及時(shí)兌現(xiàn)，以體現(xiàn)績(jī)效工資即時(shí)激勵(lì)的特點(diǎn)。

(二)構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系

1.高校的“保健因素”與“激勵(lì)因素”的主要內(nèi)容

“保健因素”與“激勵(lì)因素”的主要內(nèi)容參見表1。

以上因素構(gòu)成了影響高校教師工作的“保健因素”和“激勵(lì)因素”。

2.雙因素理論在績(jī)效考核指標(biāo)體系中的體現(xiàn)

就普遍情況而言，高校構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系往往偏重于考核教師取得的工作成就及個(gè)體社會(huì)地位等情況，而對(duì)其他方面則不夠重視或根本不予考慮。實(shí)踐證明，這種績(jī)效考核制度存在著功利主義傾向等不足之處，不利于高校和教師的可持續(xù)發(fā)展。

高校教師所從事的教學(xué)、科研工作都需要團(tuán)隊(duì)配合。高校在構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系中一定要注意考察教師的團(tuán)隊(duì)協(xié)作以及人際關(guān)系情況，避免強(qiáng)調(diào)個(gè)人工作業(yè)績(jī)而忽視團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的極端個(gè)人主義者大行其道，而使其他教師產(chǎn)生對(duì)工作的“不滿意”情緒。

高校還需要教師認(rèn)可其從事的工作。在構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系中還應(yīng)注意考核教師對(duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)、對(duì)學(xué)校的認(rèn)同和對(duì)崗位的認(rèn)知?？疾旖處煂?duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)，可以使其樹立“作合格教師為榮、當(dāng)優(yōu)秀教師為樂”的理念，增強(qiáng)其從教的精神動(dòng)力。考察對(duì)學(xué)校的認(rèn)同，可以使教師認(rèn)同學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、治校理念、制度設(shè)計(jì)以及校園文化等，增強(qiáng)對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感和歸宿感。考察對(duì)崗位的認(rèn)知，可以使教師明確了解所聘崗位的責(zé)任、義務(wù)，增加其工作的自覺性。通過以上考察，引導(dǎo)教師積極思考工作，從而滿足創(chuàng)造力的需求，帶來學(xué)校所期望的滿意度和工作績(jī)效的改進(jìn)。

表1 “保健因素”與“激勵(lì)因素”的主要內(nèi)容

(三)正確運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)論

1.學(xué)校層面的反思與調(diào)整

學(xué)校在運(yùn)用績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行考核后，要根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)總結(jié)、反思。其主要內(nèi)容為:其一，對(duì)照學(xué)校確定的績(jī)效考核目標(biāo)，反思學(xué)校設(shè)計(jì)的績(jī)效考核制度是否科學(xué)合理，并同時(shí)反思與之聯(lián)系緊密的其他制度是否需要調(diào)整。其二，反思學(xué)校所提供的工作條件、薪酬待遇和生活保障條件等“保健因素”是否有效消除了教師不滿情緒的產(chǎn)生。其三，反思學(xué)校確定的發(fā)展目標(biāo)、治校理念、制度設(shè)計(jì)、校園文化以及學(xué)校規(guī)定的教師崗位責(zé)任、相關(guān)義務(wù)等是否得到絕大多數(shù)教師的認(rèn)可，激勵(lì)了廣大教師工作的積極性。

在認(rèn)真總結(jié)、反思的基礎(chǔ)上，對(duì)導(dǎo)致教師不滿情緒較多的“保健因素”和妨礙教師積極性發(fā)揮的“激勵(lì)因素”進(jìn)行必要的調(diào)整。其中，工作條件、薪酬待遇和生活保障條件等“保健因素”很大程度上取決于學(xué)校的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。學(xué)校應(yīng)盡可能地改善這些因素，并及時(shí)與教師溝通、說明。其他的“保健因素”和“激勵(lì)因素”，則可以根據(jù)情況和需要，進(jìn)行慎重調(diào)整。

2.與教師的個(gè)人收入及發(fā)展緊密聯(lián)系

績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人收入(主要為績(jī)效工資)及個(gè)人發(fā)展緊密聯(lián)系，是正確運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果的必然要求。在此過程中要堅(jiān)持物質(zhì)體現(xiàn)、精神認(rèn)同。

從實(shí)質(zhì)上講，“雙因素理論”中的保健因素多為工作環(huán)境、條件等因素，而“激勵(lì)因素”為基于對(duì)崗位認(rèn)同、需求等因素而產(chǎn)生的工作積極性。就此意義而言，在教師收入不高的前提下，個(gè)人收入既是最重要的“保健因素”，也有為生存而不得不從事此行業(yè)的“激勵(lì)因素”成分。所以，績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人收入掛鉤時(shí)要注意:第一，各類人員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公平合理，以避免產(chǎn)生不平衡感，而導(dǎo)致不滿意情緒出現(xiàn)。第二，要嚴(yán)格按照績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)，結(jié)合考核結(jié)論，發(fā)放績(jī)效工資。第三，要注意績(jī)效工資的及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)放，以體現(xiàn)績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性。

績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人的發(fā)展掛鉤的基本點(diǎn)為:第一，結(jié)果與個(gè)人的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、行政管理職務(wù)晉升掛鉤，這是學(xué)校對(duì)教師工作業(yè)績(jī)認(rèn)可的重要體現(xiàn)。第二，結(jié)果與個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人成長(zhǎng)掛鉤，這是學(xué)校對(duì)教師個(gè)人成長(zhǎng)的培養(yǎng)和幫助。

實(shí)施績(jī)效工資改革是中國(guó)高校人事制度改革和收入分配制度改革的基本趨勢(shì)，在實(shí)施過程中，一定要結(jié)合實(shí)際情況，充分吸收“雙因素理論”等科學(xué)理論的合理因素，積極穩(wěn)妥推進(jìn)此項(xiàng)改革，以促進(jìn)學(xué)校又好又快發(fā)展。

［1］赫茨伯格的雙因素理論［M］.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2009:98，99，100.

［2］胡鞍鋼，王磊.全社會(huì)教育總投入:教育發(fā)展的核心指標(biāo)［J］.清華大學(xué)教育研究，2010(3):1-6.

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