管理

好領(lǐng)導(dǎo)的七種境界

根據(jù)美國社會心理學(xué)家馬斯洛“需要層次理論”，七種境界是一個好領(lǐng)導(dǎo)不得不學(xué)的。

授人以魚——給員工高收入。管理者帶領(lǐng)團(tuán)隊開拓廣闊市場后，要給團(tuán)隊豐厚的回報。

授人以漁——教員工方法和思路。遇到難題，領(lǐng)導(dǎo)不主動提供辦法，讓員工自己去思考，并從旁指導(dǎo)。員工短期內(nèi)很痛苦，但能慢慢掌握規(guī)律。

授人以欲——激發(fā)員工上進(jìn)欲望。鼓勵員工發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，然后巧妙地引導(dǎo)他們將個人目標(biāo)與公司愿景結(jié)合起來，從而產(chǎn)生內(nèi)在動力。

授人以娛——把快樂帶到工作中。此類領(lǐng)導(dǎo)特別了解員工的性格、愛好，塑造歡樂、信任、親密、彼此支持的氛圍，讓每個人都有歸屬感。

授人以愚——傳遞務(wù)實穩(wěn)重思維。領(lǐng)導(dǎo)不走捷徑和投機(jī)取巧，才能在整個團(tuán)隊里制造一種浩然正氣，團(tuán)隊成員自然就會效仿。

授人以遇——創(chuàng)造成長發(fā)展機(jī)遇。對很多年輕人來說，機(jī)會比金錢更重要，管理者給予他們平臺，讓他們?nèi)ケM情揮灑，會使他們熱情洋溢。

授人以譽——幫員工獲得贊譽。管理者應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)員工身上的優(yōu)點，對好的表現(xiàn)給予稱贊。在這樣的團(tuán)隊里，員工會因得到欣賞而更努力。

（摘編自《 南寧晚報 》 李琦/文）

三招教你說“丑話”

避免“三明治”建議。在兩個贊美之間夾一個批評，是很普遍的方法。但對接受者來說，批評跟贊美夾雜在一起，聽起來不夠真誠，且稀釋了你真正想傳達(dá)的訊息。因此，應(yīng)把這些討論分開來，該贊美時就贊美，需要批評時就批評。

聚焦“行為本身”。你以前稱贊他很聰明，現(xiàn)在反倒批評他，這會讓人困惑：我變笨了嗎？所以，請把你的贊美或批評聚焦在“行為本身”。試著想一下，你的批評預(yù)計要達(dá)到怎樣的正面結(jié)果，而不是一味地指責(zé)對方的錯誤。

用問句做開場白。這聽起來很奇怪，但從問句開始，給對方一點預(yù)告，可以讓對方做好“主管要說些不中聽的話了”的心理準(zhǔn)備?？梢詥枺拔易⒁獾揭恍┦虑?，你有興趣聽嗎？”或者簡單一點，“我可以給你一些建議嗎？”當(dāng)他們說“好”，代表對方已做好心理準(zhǔn)備，聽你的批評指教。

（摘編自《天下雜志》 陳竫詒/文）

永遠(yuǎn)不讓鬧鐘響

我的老板有一套很特殊的“鬧鐘”管理哲學(xué)。

一次，老板交代我們部門做一件事，并說，等他處理完這個月報稅的事，就和我們開會。

“到底什么時候要開？”我們私下問部門主管。

“就是處理完報稅之后?！辈块T主管說。

于是，我們今天一整天努力做，因為不知何時會開會。

結(jié)果，今天沒開會。

隔天，老板經(jīng)過我們部門，問：“做得差不多了吧！”

事實上，我們還有一大段沒做完。同事慌張地說：“還好，還在做最后的處理！”

“好，等我處理完報稅就來開會?！崩习逭f。

結(jié)果，那一天我們更努力地做，下班前幾乎做完了。

隔天，老板再次經(jīng)過我們部門，“你們一定做得很完美！我很期待！”

于是，這一天，我們又努力地確保每一個細(xì)節(jié)都沒問題。

第四天，終于，老板找我們部門開會。

當(dāng)場，老板只是瞇著眼?！班牛皇且蝗汉妙^腦的年輕人?！崩习逍呛堑卣f，“還沒做完吧？”

我們連忙說，是的，這是第一版，很快就會出第二版！

后來，這個專案做了兩個月，而原計劃是三個月。

讓每個參與者感受到，是自己主動去做好一件事情，永遠(yuǎn)不讓鬧鐘響。

（摘編自《37°女人》 劉威麟/文）