中小企業(yè)財務(wù)人員激勵機制運行效率的信息經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

蘇運柱　李淑珍

摘要：本文著重研究中小企業(yè)中的財務(wù)人員激勵機制運行的有效性問題。本文通過分析中小企業(yè)財務(wù)人員業(yè)績考評的特點，抽象出中小企業(yè)現(xiàn)行的激勵機制運行的模型，運用信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理分析現(xiàn)行的激勵機制的運行有效性，分析了現(xiàn)行激勵機制運行低效的原因，并提出解決問題的建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 財務(wù)人員 激勵機制 運行效率 信息不對稱

基金項目：本論文由北京服裝學(xué)院研究生校外人才培養(yǎng)基地建設(shè)項目資助

一、引言

目前，我國中小企業(yè)占我國企業(yè)總數(shù)的99%以上，創(chuàng)造了約60%的經(jīng)濟(jì)總量（資料來源：《中國中小企業(yè)社會責(zé)任指南》.2013，第一版，中小企業(yè)合作發(fā)展促進(jìn)中心、中小企業(yè)全國理事會），因此中小企業(yè)已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要力量。財務(wù)人員是中小企業(yè)的重要人力資源，他們對于提升企業(yè)的整體競爭力發(fā)揮著不可替代的重要作用。然而，在實踐中我們發(fā)現(xiàn)，大量的中小企業(yè)中現(xiàn)存的激勵機制不能有效的發(fā)揮對財務(wù)人員的激勵作用。在這些企業(yè)中，財務(wù)人員的工作滿意度不高，工作努力程度較低，部分企業(yè)財務(wù)人員離職率較高，這已經(jīng)成為制約中小企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的瓶頸。

理論界很多學(xué)者對工資與企業(yè)職工的激勵問題進(jìn)行了較多的研究。陸銘、范劍勇和顏燕（2001）對工資管制的經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行了分析，認(rèn)為政府對國有企業(yè)工資水平或工資總額進(jìn)行管制將對國有企業(yè)的職工的激勵作用產(chǎn)生負(fù)面影響。周業(yè)安、宋紫峰（2006）認(rèn)為法律和政府管制政策等能夠弱化勞動市場的不完全性，但也可能擠出行為偏好下的公平和互惠動機，所導(dǎo)致的激勵效果是不確定的，在一定程度上會降低工資的激勵作用。陳冬華、范從來、沈永建、周亞虹（2010）運用經(jīng)驗研究的方法研究職工激勵，發(fā)現(xiàn)工資剛性的存在影響了其對職工的激勵效率，在工資具有彈性的樣本中，工資增長與業(yè)績增長顯著正相關(guān)，工資增長對職工具有正向激勵作用，在工資具有剛性的樣本中工資增長率與業(yè)績增長率沒有顯著相關(guān)性，工資增長對職工激勵作用減弱。

這些文獻(xiàn)較多的研究了大型國有企業(yè)的職工激勵問題，對于中小企業(yè)財務(wù)人員的激勵問題顯有研究。中小企業(yè)在資金、規(guī)模、技術(shù)等方面與大中型企業(yè)相比有著顯著的不同，其內(nèi)部的激勵機制也有別于大中型企業(yè)。特別是財務(wù)人員由于其工作性質(zhì)的特殊性，對其激勵也有別于其他企業(yè)。因此，本文認(rèn)為有必要對中小企業(yè)財務(wù)人員激勵機制進(jìn)行研究。

二、中小企業(yè)財務(wù)人員業(yè)績考評的特點及原因分析

（一）中小企業(yè)管理制度的特征

文中“財務(wù)人員”作為一個整體概念，指在中小企業(yè)會計或財務(wù)部門中包括成本會計、稅務(wù)會計等所有崗位在內(nèi)的一個概括性職位。中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在資產(chǎn)規(guī)模、員工人數(shù)、技術(shù)實力都較小的經(jīng)濟(jì)組織。此類企業(yè)在經(jīng)營方式和管理制度上與大型企業(yè)相比有顯著的不同之處。

1、企業(yè)所有權(quán)與企業(yè)經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一

兩權(quán)的統(tǒng)一使得企業(yè)的最高管理者是同時擁有物質(zhì)資本和人力資本的雙重主體。這導(dǎo)致在企業(yè)經(jīng)營管理中企業(yè)家的個人作用突出，企業(yè)家個人的意志很容易體現(xiàn)為企業(yè)的經(jīng)營決策，企業(yè)家的個人權(quán)威凌駕于整個組織程序的運行之上。兩權(quán)的統(tǒng)一同時也會破壞健全的公司治理結(jié)構(gòu)，實踐中大多公司沒有設(shè)立董事會、監(jiān)事會、股東大會、薪酬委員會等機構(gòu)。這使得公司的決策缺乏民主性、科學(xué)性、透明性，同時企業(yè)不能有效的對企業(yè)內(nèi)部利益集團(tuán)的利益沖突進(jìn)行協(xié)調(diào)。因此，在中小企業(yè)中非程序化決策多于程序化決策，組織運行的規(guī)則隨時都會被企業(yè)家個人的權(quán)威所打破。

2、缺乏有效的內(nèi)部控制制度

由于中小企業(yè)處于激烈的市場競爭中，企業(yè)家往往把主要的精力用在提高產(chǎn)品競爭力、擴大市場占有率上，而忽視了企業(yè)內(nèi)部控制制度的建設(shè)。這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理無序，各個部門職責(zé)劃分不清、權(quán)責(zé)不明，部門設(shè)置不合理，對經(jīng)營管理的過程沒有良好的監(jiān)督體系，對生產(chǎn)經(jīng)營的風(fēng)險的管控能力也較低。

（二）財務(wù)人員激勵機制運行的特點

通過分析中小企業(yè)管理制度的特征，我們發(fā)現(xiàn)“兩權(quán)統(tǒng)一”及其導(dǎo)致的公司治理結(jié)構(gòu)不健全和內(nèi)部控制制度的低效會對財務(wù)人員激勵機制的運行產(chǎn)生重要的影響。因此，在中小企業(yè)中，財務(wù)人員激勵機制的運行也有明顯的特征。

1、企業(yè)家直接對財務(wù)人員進(jìn)行業(yè)績考評，并決定其薪酬待遇。其原因于：

（1）財務(wù)人員作為企業(yè)管理人員，其工作性質(zhì)決定了其工作業(yè)績不可能像銷售人員或生產(chǎn)人員的工作業(yè)績那樣可以完全用可量化的數(shù)字指標(biāo)來衡量，只能夠根據(jù)財務(wù)信息和其他的信息做出部分的計量。這決定了對財務(wù)人員的考評不可避免的要有考評者的主觀判斷，這給對財務(wù)人員的工作業(yè)績進(jìn)行考評帶來了很大的困難。

（2）企業(yè)家不可能把對財務(wù)人員業(yè)績考評的權(quán)力交給其他部門。由于中小企業(yè)內(nèi)部控制制度不健全，部門設(shè)置單一，難以形成有效的相互制約的平衡結(jié)構(gòu)。同時，由于財務(wù)部門掌握者財務(wù)信息這一重要的信息資源，而這些信息資源與企業(yè)所有人的利益都息息相關(guān)。企業(yè)家擔(dān)心若由其他部門對財務(wù)人員進(jìn)行考評會出現(xiàn)考評者與財務(wù)人員串謀作弊，出現(xiàn)尋租行為，雙方為了個人的利益損害公司利益。

因此，財務(wù)人員工作業(yè)績的計量的不完全性和企業(yè)家對其他部門的不信任決定了由企業(yè)家直接對財務(wù)人員進(jìn)行考評成為理性經(jīng)濟(jì)人的最近選擇。

2、財務(wù)人員具有信息優(yōu)勢，掌握著包括與自身業(yè)績考評在內(nèi)的一切相關(guān)的關(guān)鍵信息，并且有能力左右這些信息的內(nèi)容和質(zhì)量。原因在于：

（1）由于企業(yè)中財務(wù)部門都是一個信息中心，由于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動時時刻刻都與財務(wù)發(fā)生關(guān)聯(lián)，因此包括績效考核信息在內(nèi)的幾乎所有信息流都要經(jīng)過財務(wù)部門，其中有些關(guān)鍵的與業(yè)績考核有關(guān)的數(shù)據(jù)要由財務(wù)人員加工處理后提供。例如財務(wù)人員通過計算產(chǎn)品成本，提供成本信息，成本信息不僅對于考核成本計劃的完成情況至關(guān)重要，還會影響企業(yè)的經(jīng)營成果，這些信息是對生產(chǎn)部門考核的主要依據(jù)。財務(wù)人員自然掌握著與包括業(yè)績考評在內(nèi)的一切相關(guān)的關(guān)鍵信息。endprint

（2）由于中小企業(yè)部門設(shè)置簡單，內(nèi)部控制不健全，財務(wù)人員的工作不能得到有效的監(jiān)督與控制，可能導(dǎo)致財務(wù)人員為了提高自身在績效考評中的優(yōu)勢而操縱財務(wù)信息，即存在財務(wù)人員利用自身的特殊地位運用會計手段操縱財務(wù)信息以謀求個人利益的可能性。

三、激勵機制運行的模型及經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

（一）完全信息下的財務(wù)人員激勵機制模型

假設(shè)企業(yè)家和財務(wù)人員都是理性經(jīng)濟(jì)人，企業(yè)家的利益最大化原則是最大限度的激勵財務(wù)人員努力工作，因為財務(wù)人員的工作努力水平越高，財務(wù)人員給企業(yè)家創(chuàng)造的價值就越大。財務(wù)人員以自身效用最大化為行為目標(biāo)。激勵機制運行的雙方為企業(yè)家和財務(wù)人員。企業(yè)家基于自身利益最大化原則以財務(wù)人員的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)采取相應(yīng)的激勵政策，財務(wù)人員根據(jù)激勵政策對自身效用的大小決定努力工作的程度。

假設(shè)企業(yè)家可以根據(jù)財務(wù)信息和自身的主觀判斷計算得到財務(wù)人員為企業(yè)家創(chuàng)造的價值總和，這個價值總和即是企業(yè)家的總收益并能用貨幣表示；財務(wù)人員能夠根據(jù)財務(wù)信息和其他的信息計算自身努力的代價并能夠用貨幣表示，對于財務(wù)人員來說其工作可獲得的效用是其工資報酬的遞增函數(shù)。

雙方信息對稱，企業(yè)家能得到財務(wù)人員努力工資程度的信息，財務(wù)人員由于信息的透明會提供可靠的財務(wù)信息。

財務(wù)人員的努力程度為e，企業(yè)家能夠從財務(wù)人員的工作中獲取的總收益為R，R也可以理解為財務(wù)人員為企業(yè)家創(chuàng)造的價值總和。R由財務(wù)人員的努力程度e和財務(wù)數(shù)據(jù)h所決定。h為財務(wù)數(shù)據(jù)上反映的財務(wù)人員創(chuàng)造的價值，表示企業(yè)家根據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)如利潤等指標(biāo)綜合判斷財務(wù)人員對企業(yè)價值的創(chuàng)造做出的貢獻(xiàn)。在財務(wù)信息可靠的條件下，我們認(rèn)為h是恒定的外生變量。因此，R是e和h的函數(shù)，R=R（e， h），一般情況下e和h值越大，R越大。

企業(yè)家支付給財務(wù)人員的報酬為W，企業(yè)家將根據(jù)財務(wù)人員所創(chuàng)造的價值決定應(yīng)支付給財務(wù)人員的報酬，因此W是總收益R的函數(shù)，即W=W（R）。財務(wù)人員工作得到的報酬為W，為獲取報酬財務(wù)人員要付出體力和腦力的代價，形成財務(wù)人員腦力工作的成本C，C與努力工作的程度e有關(guān)，工作努力程度越大，付出的腦力和體力的代價越大，C也就越大，反之亦然，C=C（e）。財務(wù)人員的效用記為U，U取決于其所獲得的工資扣除努力工作成本C之后的貨幣凈額，因此U=U（W-C）。財務(wù)人員的保留效用記為V，保留效用指財務(wù)人員在該公司工作的機會成本，即財務(wù)人員若不受雇于該公司在其他地方工作可以獲得的最大效用。只有當(dāng)U（W-C）≥V時，財務(wù)人員才會接受該工作，這一條件稱為參與約束條件。

理性的財務(wù)人員會根據(jù)自身效用的最大化選擇自身的努力程度e*，此時必定滿足U [W（R） -C（e*）]≥U [W（R） -C（e）] ≥V，即理性的財務(wù)人員會選擇能給自身帶來最大效用的努力程度e*。

企業(yè)家會根據(jù)激勵財務(wù)人員達(dá)到最大的努力水平的原則確定最優(yōu)的工資水平W，由于工資由R決定，且假設(shè)財務(wù)信息可靠，h為恒定的外生變量，此時凈收益的大小就取決于e的大小。由于信息完全對稱，企業(yè)家能夠獲得全面的財務(wù)人員工作的努力程度e，因此，企業(yè)家只需要令e等于能夠給財務(wù)人員帶來最大效用的努力程度e*即可，這樣就可以確定最具有激勵作用的工資水平。由此可見，在信息完全的條件下中小企業(yè)對財務(wù)人員的激勵機制是高效的。

（二）不完全信息下的財務(wù)人員激勵機制運行原理

完全信息條件下的財務(wù)人員的激勵機制能夠發(fā)揮激勵作用，但這只是理想的條件下的一種機制設(shè)計。在實踐中，信息是不對稱的，工作的努力程度e是財務(wù)人員的私人信息，企業(yè)家難以獲得，企業(yè)家只能根據(jù)自己的主觀判斷認(rèn)定財務(wù)人員的努力程度e**。企業(yè)家認(rèn)定的財務(wù)人員的努力程度e**可能與能給財務(wù)人員帶來最大效用的e*不一致。同時，信息的不完全性也有可能導(dǎo)致財務(wù)信息的不可靠性，此時h值將不再是一個恒定的外生變量。這兩個因素共同決定了工資報酬W可能失去激勵效用，此時激勵機制運行效率低下?？梢杂眯畔⒔?jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論解釋不完全信息條件下激勵機制運行低效的原因。

信息經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的主要內(nèi)容是以信息不對稱為出發(fā)點，試圖探討在各種信息不完全的條件下的均衡狀態(tài)和效率特征。本文運用信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中的道德風(fēng)險和逆向選擇來解釋現(xiàn)實中的中小企業(yè)財務(wù)人員激勵機制運行低效的原因。

1、道德風(fēng)險

道德風(fēng)險是指在激勵機制運行中，擁有激勵中信息優(yōu)勢的一方可能會利用自身擁有的信息資源采取不利于另一方的隱藏性行動，從而給處于信息劣勢的一方造成損失的機會主義行為。

在中小企業(yè)中，財務(wù)人員擁有信息優(yōu)勢。首先，財務(wù)人員擁有個人的私人信息即實際的工作努力程度，但企業(yè)家在這方面處于信息劣勢，因為企業(yè)家很難獲得財務(wù)人員實際的努力工作程度。企業(yè)家只能通過總收益R的大小對財務(wù)人員的努力做出判斷。其次，總收益R還有一個決定因素h，h與財務(wù)信息有關(guān)，在中小企業(yè)中由于缺乏有效的內(nèi)部控制制度，對財務(wù)信息的可靠性缺少監(jiān)督機制。此時，財務(wù)人員可能利用自身的信息優(yōu)勢和制度的漏洞采取不努力工作的行為，然后利用財務(wù)手段操縱財務(wù)數(shù)據(jù)，提供有利于自身效用最大化的財務(wù)信息以影響h，同樣可以使得總收益R不下降。這里所提到的財務(wù)手段是指在符合會計準(zhǔn)則和財經(jīng)法規(guī)的前提下采取的，這在實務(wù)中是可行的。因為在會計準(zhǔn)則中有大量的需要主觀判斷的事項，會計處理中也存在很多的模糊地帶，采取一定的會計手段就可以合法的進(jìn)行盈余管理，影響企業(yè)家的決策和判斷。財務(wù)人員道德風(fēng)險的存在，就可能損害企業(yè)家的利益，降低激勵機制運行的效率。

2、逆向選擇

逆向選擇是指市場交易的一方如果能夠利用多于另一方的信息使自己獲利而對方受損失時，在信息量上處于劣勢的一方就難以按照正常的價格支付給對方，此時買方的出價就會低于實際應(yīng)支付的價格，導(dǎo)致價格機制失效的行為。

在中小企業(yè)中，我們可以認(rèn)為企業(yè)家雇傭財務(wù)人員實質(zhì)上是購買財務(wù)人員的工作這種勞動產(chǎn)品。支付給財務(wù)人員的報酬是這種勞動產(chǎn)品的價格，財務(wù)人員的努力程度越高，這種勞動產(chǎn)品的質(zhì)量越高，反之亦然。企業(yè)家作為勞動產(chǎn)品的買方，財務(wù)人員是勞動產(chǎn)品的賣方。由于企業(yè)家事前知道與財務(wù)人員相比自己處于信息劣勢的地位，認(rèn)為財務(wù)人員可能存在機會行為會故意隱藏信息、謀取私利。因此，只愿意支付較低的報酬支付給財務(wù)人員。雖然，財務(wù)人員不一定采取損人利己的“敗德行為”，因為有些財務(wù)人員具有良好的職業(yè)道德修養(yǎng)，但企業(yè)家會認(rèn)定財務(wù)人員存在道德風(fēng)險。因為作為理性的企業(yè)家為了降低受到損失的風(fēng)險，寧可相信財務(wù)人員存在道德風(fēng)險也不愿意相信財務(wù)人員的職業(yè)道德修養(yǎng)。此時，作為擁有私人信息的財務(wù)人員若提供高質(zhì)量的勞動產(chǎn)品得不償失，出于自身效用最大化的考慮他們會選擇降低工作努力程度。endprint