淺談現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)物流時(shí)代下物流企業(yè)的管理之薪酬管理

鄭志榮

摘 要：隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理是一個(gè)企業(yè)人力資源管理的核心基礎(chǔ)，物流行業(yè)企業(yè)的薪酬管理也要遵循這一規(guī)律。隨著消費(fèi)多樣化、生產(chǎn)柔性化、流通高效化時(shí)代的到來，社會(huì)和客戶對(duì)物流服務(wù)的要求越來越高。如何在有效控制的人工成本的前提下，解決關(guān)鍵人才與一般員工貢獻(xiàn)報(bào)酬，降低企業(yè)員工的流動(dòng)率，特別是骨干員工的流動(dòng)率，這是薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵所在。如何在物流企業(yè)成功經(jīng)營所需因素與每個(gè)員工個(gè)人之間架起一座橋梁，使員工分擔(dān)公司績效的各種風(fēng)險(xiǎn)，與員工結(jié)成利益共同體，使員工的心態(tài)從就業(yè)者變成參與者或者經(jīng)營成果的享受者，薪酬管理顯得尤為重要。物流企業(yè)薪酬管理有了一套的完善方案后，物流企業(yè)發(fā)展才有望上一個(gè)新的臺(tái)階。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)；物流企業(yè)；薪酬設(shè)計(jì)；薪酬管理

一、物流企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

（一）物流企業(yè)薪酬及薪酬管理的含義

物流企業(yè)薪酬是指物流企業(yè)員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利。物流企業(yè)薪酬的實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。

薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。

（二）國內(nèi)外物流企業(yè)薪酬管理情況概述

縱觀國內(nèi)外所有大小的物流企業(yè)，毫于疑問的發(fā)現(xiàn)，薪酬問題制約著大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展。 發(fā)達(dá)國家的物流企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中一個(gè)必不可少的部分，而我國物流企業(yè)長期以來一直將薪酬管理或者企業(yè)內(nèi)部收人分配問題當(dāng)成是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。這種差異，再加上我國企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育不成熟，造成我國物流企業(yè)薪酬管理問題比較突出，導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。人才的競爭是一個(gè)物流企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)，它的核心在于人事制度的競爭，所以制定一套適應(yīng)市場需要與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的薪酬體系勢在必行。

二、目前物流企業(yè)薪酬存在的問題

（一）薪酬管理設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性思考

薪酬管理應(yīng)該站在戰(zhàn)略性角度上去思考。很多物流企業(yè)管理者在實(shí)踐一開始就開始關(guān)心細(xì)節(jié)，反復(fù)討論薪酬成本，差異性等。很少有物流企業(yè)管理者在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)會(huì)真正思考“新的薪酬設(shè)計(jì)可以使我們達(dá)到什么樣的目的？”、“它是否可以幫助我們達(dá)到組織戰(zhàn)略目的？”、“它是否能認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)？”這無疑讓薪酬設(shè)計(jì)落入到技術(shù)層面，而非戰(zhàn)略層面，操作起來過于復(fù)雜。

（二）薪酬體系設(shè)計(jì)脫離崗位職責(zé)

目前很多物流企業(yè)的薪酬體系與崗位的貢獻(xiàn)/價(jià)值沒有聯(lián)系上，推行等級(jí)工資制，一味地與行政級(jí)別，資歷掛鉤，缺乏對(duì)勞、技能、能力差別的定量分析，只注重職位對(duì)人的要求，而沒有充分考慮知識(shí)、技能等方面因素，抑制了知識(shí)型員工積極性的發(fā)揮。很多有貢獻(xiàn)的員工由于升職名額有限，往往遲遲得不到升職的機(jī)會(huì)。這樣，在相同職位上的員工盡管在績效上存在著巨大的差異，但卻拿著幾乎相同的報(bào)酬。這樣不規(guī)范不科學(xué)的薪酬制度使員工薪酬的各種項(xiàng)目核算缺乏的科學(xué)依據(jù)和辦法，員工很難通過薪酬制度來了解自己的大概收入情況，從而使得薪酬不但不具有競爭和激勵(lì)性，更甚者會(huì)導(dǎo)致員工的流失，造成招才、留才困難的局面。

（三）薪酬體系內(nèi)部制度不統(tǒng)一

很多物流企業(yè)在薪酬改革過程中的不同時(shí)期會(huì)有不同的薪酬制度，這些制度往往都是為了解決眼前的問題，如提高基礎(chǔ)員工工資、增加銷售人員福利等。但這些制度并非全盤考慮，常與整個(gè)公司的薪酬體系制度脫鉤，長年累積下來會(huì)直接導(dǎo)致公司薪酬體系混亂，導(dǎo)向制度分散化。

（四）盲目的員工薪資保密

有的物流企業(yè)執(zhí)行的是嚴(yán)格的薪資保密政策，員工會(huì)簽署薪資保密協(xié)議，并規(guī)定員工之間禁止討論薪資的收入。但是，這種盲目的員工薪資保密不僅會(huì)讓企業(yè)員工之間互相猜疑，更不能讓企業(yè)的薪酬體系達(dá)到激勵(lì)的效果。

（五）績效考核體系與薪酬管理脫節(jié)

職位的價(jià)值、員工的技能或能力的高低以及外部勞動(dòng)力市場的薪酬水平可決定一個(gè)員工基本薪酬的靜態(tài)公平性，而將員工的實(shí)際貢獻(xiàn)與其應(yīng)得的報(bào)酬聯(lián)系起來的動(dòng)態(tài)公平性則需要績效考核來執(zhí)行。在實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理要么考核體系不健全，只對(duì)部分人進(jìn)行短期激勵(lì)；要么考核指標(biāo)不合理，績效好的員工和績效不好的員工在獎(jiǎng)金分配這里成為最大的不公平。

（六）薪酬管理者忽視員工福利重要性

員工福利是一種間接薪酬形式的福利，在整個(gè)薪酬體系中具有越來越重要的作用。它一方面有利于企業(yè)吸引、保留及激勵(lì)員工，培養(yǎng)積極和諧的企業(yè)文化；另一方面，又可以滿足員工不同需要。國內(nèi)大部分企業(yè)對(duì)員工福利關(guān)心甚小，9成以上物流企業(yè)只有法定福利（五險(xiǎn)一金）。而與之對(duì)比的國外企業(yè)在員工福利上卻是絞盡腦汁：包場看電影，家人體驗(yàn)日，送生日禮物，出國旅游，靈活上班時(shí)間，帶薪年假等。這些看似不經(jīng)意的小動(dòng)作，卻能極大的增強(qiáng)企業(yè)的核心凝聚力。

三、物流企業(yè)薪酬管理問題的對(duì)策探討

（一）建立較為合理的薪酬管理制度。制定健全科學(xué)的薪酬制度，是管理中的一項(xiàng)重大決策。因此，需要有一套完整而正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量：（1）確定物流企業(yè)薪酬的原則與策略。（2）進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià) 。（3）對(duì)市場薪酬調(diào)查。（4）確定薪酬水平（6）薪酬的實(shí)施與修正。

（二）以物流企業(yè)的崗位職責(zé)確定薪酬制度。

未來的薪酬體系，一定是要對(duì)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任、貢獻(xiàn)等多個(gè)因素的不同緯度分析，確定最后的崗位薪酬。根據(jù)崗位職責(zé)，通過崗位匹配的薪酬設(shè)計(jì)才能真正做到內(nèi)部公平性。

（三）增加物流企業(yè)薪酬的透明度。薪酬體系需對(duì)制度公開，員工應(yīng)該知道企業(yè)鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，這樣才能使薪酬體系達(dá)到導(dǎo)向和溝通的作用。

（四）將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理的重中之重。員工在得到貨幣滿足的之后，更關(guān)注個(gè)人職業(yè)化生涯規(guī)劃。將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，使得在物流企業(yè)內(nèi)部，不同職務(wù)、不同級(jí)別、不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬水平應(yīng)該有一定的差距，從而不斷地激勵(lì)員工提高工作績效。

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